Dlaczego firmy nie zatrudniają starszych pracowników?

„Pracownicy w starszym wieku niekorzystnie wpływają na konkurencyjność mojej firmy” – tak stwierdziło ponad dwie trzecie z dziesięciu tysięcy przedstawicieli firm przebadanych w Stanach Zjednoczonych przez Deloitte. Jest to zgodne z danymi federalnymi wskazującymi, że dwie trzecie pracujących Amerykanów w wieku 45 – 74  doświadczyło dyskryminacji związanej z wiekiem.

Wniosek? Im jesteś starszy, tym bardziej prawdopodobne, że zostaniesz uznany za mniej zdolnego, mniej skłonnego do adaptacji i elastyczności oraz mniej chętnego do nauki, niż twoi młodsi koledzy z pracy.

Ścieżki kariery, systemy wynagrodzeń oraz procesy rekrutacji nadal są zaprojektowane z myślą o zatrudnianiu osób młodych. Wiele firm uważa ponadto, że ​​osoby starsze są „przepłacane” i można je bez szkody zastąpić mniej doświadczonymi, młodszymi pracownikami.

Czy starsi pracownicy gorzej pracują?

Dowody naukowe wskazują, że u większości ludzi sprawność umysłowa zaczyna spadać już po trzydziestce. Natomiast wiedza i doświadczenie, czyli główne czynniki efektywnej pracy przyrastają cały czas, nawet po 80. roku życia.

Jest również wiele dowodów na to, że cechy osobowościowe, np. ciekawość, otwartość są katalizatorami nabywania nowych umiejętności nawet w późnej dorosłości. Nie ma też limitu wieku, jeśli chodzi o możliwość uczenia się nowych rzeczy. Jednym z warunków skuteczności jest natomiast stałe ćwiczenie swoich intelektualnych mięśni.

Dojrzali przedsiębiorcy  – w wieku powyżej 40 lat – trzykrotnie częściej tworzą firmy odnoszące sukcesy. Częściowo dzięki nauce na własnych i cudzych błędach, cierpliwości i dystansowi oraz brakowi brawury przypisywanej młodszym.

Co zyskam zatrudniając starszych pracowników?

Różnorodność doświadczeń i różnorodność poznawcza to atuty, o których być może nie myśli się w pierwszej chwili, gdy w grę wchodzi zatrudnienie dojrzałego pracownika. A przecież zdecydowana większość postępów – czy to w nauce, czy w biznesie – jest wynikiem skoordynowanej pracy ludzi działających razem jako mniejszy bądź większy zespół.

Najlepszym sposobem na zmaksymalizowanie wyników zespołu jest więc zwiększenie różnorodności poznawczej. Stąd taka duża waga nadawana dziś tworzeniu w firmach kultury Diversity & Inclusion. Także wiekowo.

Jak zatrudnić starszych pracowników?

Aby nie dopuścić w swojej firmie do dyskryminacji ze względu na wiek, spróbuj tego:

1. Edukuj rekruterów, aby nie dyskryminowali kandydatów ze względu na wiek, zwalczaj ukryte uprzedzenia i podkreślaj, że preferowanie kandydatów ze względu na cechy pozamerytoryczne jest błędem.
2. Przeanalizuj siatki wynagrodzeń pod kątem stanowiska i kompetencji, a nie stażu pracy. Wysługa lat ma sens tylko wtedy, gdy bezpośrednio przekłada się na doświadczenie i umiejętności, które zwiększają wartość firmy. To całkowicie w porządku, żeby starsza osoba zarabia mniej niż młodszy pracownik jeśli ma mniejsze kompetencje lub niższe stanowisko.
3. Nie odsyłaj starszych pracowników na emerytury. Zamiast tego przekaż im role, które pozwolą im dzielić się specjalistyczną, fachową wiedzą. Nie musi za tym iść znaczne podwyższenie ich wynagrodzenia, ani pionowy awans.
4. Zaoferuj elastyczny model pracy. Praca na część etatu czy praca hybrydowa to korzystne rozwiązanie dla pracowników, którzy chcą pozostać aktywni zawodowo mimo osiągnięcia wieku emerytalnego.
5. Pokaż liderom korzyści z mentoringu płynącego od młodszych do starszych, ucz zespoły jak współpracować ze starszymi pracownikami.
6. Wprowadź różnorodność wiekową do swoich programów Diversity & Inclusion. Ponieważ firmy skupiają się najczęściej na programach promujących równość względem płci czy rasy – zyskasz miejsce wśród pionierów zarządzania różnorodnością wiekową.

Źródła danych:

• Azoulay P., Jones B. F.: Harvard Business Review, 2018/7, “The average age of a successful start-up founder is 45”.
• Chamorro-Premuzic T.: Forbes, 2018/09, “The case of boosting cognitive diversity in organizations”.
• Salthouse, T.A. : Journal of  International Neuropsychological Society, 2010 09/ 16(5):.”Selective review of cognitive aging” s. 754–760