„Błąd systemowy rynku pracy, a nie problem pokoleniowy” – to jedna z wiodących tez raportu (Nie)widzialni na rynku pracy, który pokazuje mapę wykluczenia dwóch grup: pracowników 45+ (ageizm) oraz młodych pracowników (adultyzm).

• 𝟲,𝟮 𝗺𝗹𝗻 – tyle osób w wieku 45+ jest aktywnych zawodowo w Polsce
• 𝟯,𝟭 𝗺𝗹𝗻 – tyle mamy osób w wieku 25–34 lat

„To ogromna pula talentów, której nie można zmarnować. Dlatego porozmawiamy o tym, czego nie widać” – podkreśliła Anna Macnar, CEO HRM Institute podczas premiery badania.

Wiek wciąż pozostaje „cichym filtrem” hamującym potencjał talentów. Na przykład negatywne doświadczenia związane z procesem rekrutacji powodują, że:

• 𝟰𝟬 𝗽𝗿𝗼𝗰. badanych nie aplikowało na stanowisko, uznając swój wiek jako przeszkodę
• 𝟮𝟵 𝗽𝗿𝗼𝗰. ankietowanych ukrywało swój wiek podczas procesu rekrutacyjnego.

„Zjawisko dyskryminacji wiekowej jest wyraźnie częstsze podczas udziału w rekrutacji zewnętrznej – w ciągu ostatnich 2 lat doświadczyło jej 38% badanych. Kobiety wyraźnie częściej niż mężczyźni dokonują autoselekcji przed startem rekrutacji – nie aplikują z powodu wieku, ukrywają go w CV lub podczas rozmów. Im starsi pracownicy, tym częstsze są zachowania dotyczące rezygnacji z rekrutacji czy ukrywania wieku, poparte są one negatywnymi doświadczeniami z odrzucenia w procesie z powodu wieku” – czytamy w raporcie.

Dane ujawniają wyraźny punkt przełomowy: po 45. roku życia trudność w znalezieniu pracy gwałtownie rośnie. „O ile wśród osób do 44 lat wskazania „zdecydowanie tak” i „raczej tak” nie przekraczają łącznie 40%, o tyle w grupie 45–49 lat skaczą do 73%, a w grupach 50–59 lat i 60+ sięgają aż 86–88%” – podkreślają autorzy.

Co więcej – istnieje wyraźna luka między deklaracjami firm a codziennością. Choć organizacje inwestują w EB i polityki DEI, „papierowa” otwartość rzadko przekłada się na praktykę. Oficjalne procedury nie chronią przed żartami z metryki, ukrywaniem wieku w CV z obawy przed odrzuceniem czy utrudnionym dostępem do szkoleń – czytamy we wnioskach z badania.

Najczęściej spotykaną przez pracowników formą dyskryminacji była odmowa zatrudnienia z powodu „zbyt wysokich kwalifikacji”.

Co trzeci ankietowany rekruter/-ka przyznał, że uświadomił sobie, że kierował/a się stereotypami, a co piaty uwzględnił wiek jako kryterium wyboru kandydata. Uprzedzenia związane z wiekiem kandydatów znacząco częściej pojawiają się wśród rekruterów pracujących w polskich prywatnych firmach niż w międzynarodowych korporacjach.

Rekruterzy, którzy wzięli udział w badaniu przyznają, że w trakcie prowadzonego procesu rekrutacyjnego w odniesieniu do kandydatów pojawia się u nich szereg pytań związanych z wiekiem kandydatów, które nie powinny mieć miejsca.

„Za uprzedzeniami w rekrutacji rzadko stoją wyłącznie ograniczenia rekrutera – często jest to wynik systemowej presji” – podkeślają autorzy raportu.

Badanie pokazało, że 56% rekruterów odczuwa bezpośrednią lub pośrednią presję ze strony kadry zarządzającej na unikanie zatrudniania kandydatów w określonym wieku. Wykluczenie potęgują również stereotypowe obawy samych rekruterów. 68% z nich przyznaje, że patrząc na wiek kandydata, zastanawia się, czy ta osoba znajdzie wspólny język z zespołem. Z kolei w kwestii umiejętności cyfrowych 62% ma wątpliwości, czy kandydat nadąży technologicznie ze względu na wiek.

Niestety, systemowe rozwiązania chroniące kandydatów przed oceną opartą na metryce nadal należą do rzadkości. Zaledwie 14% organizacji stosuje procedurę ślepych CV – czyli usuwanie dat urodzenia i zdjęć z dokumentów aplikacyjnych na pierwszym etapie rekrutacji.

Cały raport można pobrać na stronie.