Pierwsze wrażenie

Pierwsze wrażenie jest istotne, podobnie jak obserwacja sygnałów niewerbalnych podczas rozmowy. Czy  kandydat emanuje pozytywną energią, sprawia wrażenie otwartej, szczerej osoby? Podtrzymuje kontakt wzrokowy, zachowuje się swobodnie, ale nie nonszalancko? Czy podczas rozmowy czujesz, że jest między wami tzw. chemia, lub że jego styl, sposób bycia będzie współgrał z energią reszty zespołu?

Nieświadome uprzedzenia

Uważaj na nieświadome uprzedzenia, które mogą upośledzić proces rekrutacji! Nie zakładaj, że w obsłudze klienta sprawdzą się lepiej kobiety, a w zespole sprzedaży tylko młodzi specjaliści.

W Polsce nadal mocno niedoceniani pozostają np. pracownicy w wieku 50+ pomimo, że mają wieloletnią praktykę i unikalną wiedzę – nabyte podczas niestandardowych czy skomplikowanych projektów. Biorąc ich kandydatury pod uwagę możesz sprawić, że z rynku nie znikną wartościowe kompetencje, a ty masz szansę pozyskać zmotywowanych, doświadczonych pracowników.

Przeczytaj: dlaczego warto zatrudnić pracownika 50+.

Trafne pytania na rozmowie rekrutacyjnej

Jakie pytania zadać podczas rozmowy rekrutacyjnej, aby wybrać właściwego kandydata?

Rozmowa rekrutacyjna to sytuacja formalna, która dla kandydata może być stresująca. Na początek zadaj więc niezobowiązujące pytanie. Rozpoczęcie rozmowy od zwykłego „czy łatwo było do nas dotrzeć?” lub tak jak obecnie, gdy większość procesów rekrutacyjnych przeprowadzanych jest on-line luźne stwierdzenie „cieszę się, że udało nam się bez problemu połączyć” sprawdzi się lepiej niż „dlaczego chce pani pracować właśnie u nas?”.

Czy pytanie „dlaczego zainteresowała pana właśnie nasza oferta?” brzmi sztampowo? Niekoniecznie. Jeśli kandydat sam zgłosił się do udziału w procesie rekrutacji, to pytanie pomoże ci dowiedzieć się więcej o jego motywacjach do zmiany pracy.

Od kandydata, który szuka nowych możliwości możesz usłyszeć: chcę rozwinąć się zawodowo, chcę sprawdzić się w nowej branży, zależy mi na szlifowaniu moich kompetencji, czuję, że może to być miejsce, gdzie rozwinę skrzydła. Takie odpowiedzi to dobry znak.

„Co – oprócz satysfakcjonującego wynagrodzenia – jest dla pani ważne w pracy?” lub „jakie czynniki muszą zaistnieć, żeby czuł się pan dobrze w pracy?” to inne przykładowe pytania, które pomogą sondować podejście kandydata do pracy.

CV to nie wszystko

Rozmowa rekrutacyjna to też czas na zadawanie dokładnych pytań merytorycznych, na podstawie których upewnisz się, że kandydat dysponuje umiejętnościami i wiedzą, na których ci zależy.

Porada: skoncentruj się na stanowiskach i kompetencjach, które mogą okazać się szczególnie istotne w jego nowej roli.

Nie ma jednak potrzeby przepytywać kandydata ze znajomości jego własnego CV. Skoncentruj się na tych stanowiskach i kompetencjach, które mogą okazać się szczególnie istotne w jego nowej roli. Spytaj np. o zrealizowane projekty, z których jest dumny, lub które były dla niego największym wzywaniem. Spytaj, jakie kompetencje najbardziej przydawały mu się na dotychczasowych stanowiskach.

Ocena potencjału – pytania behawioralne

Zwróć uwagę na więcej niż tylko o dotychczasowe doświadczenia zawodowe. Do oceny potencjału dobrze sprawdzą się pytania tzw. behawioralne.

Porada: spytaj o najtrudniejsze sytuacje, z jakimi przyszło zmierzyć się kandydatowi.

Spytaj o najtrudniejsze sytuacje, z jakimi przyszło zmierzyć się kandydatowi. Dzięki temu można dowiedzieć się o jego faktycznych działaniach i reakcjach. Jeśli podczas opowiadania o kryzysowej sytuacji usłyszysz dużo oceniania i negatywnych emocji, nie jest to korzystny sygnał.

Z kolei, jeśli problem został przedstawiony z perspektywy szukania przyczyn i nastawienia na współpracę, możesz domniemywać, że kandydat to typ osobowości łączącej ludzi i poszukującej rozwiązań, który może stać się cennym członkiem zespołu.

Dopasowanie kandydata do zespołu

Zapytaj kandydata w jakich grupach lubi pracować, co ceni najbardziej u swoich przełożonych lub jak opisałby go najbliższy współpracownik. Zadając takie pytania łatwiej będzie ci ocenić dopasowanie kandydata do firmy i zespołu. Dowiesz się np. czy kandydat docenia pracę w zróżnicowanym wiekowo środowisku, gdzie może wiele się nauczyć np. od starszych pracowników lub czy w przyszłości chciałby być mentorem dla młodszego pokolenia.

Jak zakończyć rozmowę?

„Czy ma pan do mnie pytania?”, „czy są kwestie, które jeszcze nie wybrzmiały, a chciałaby je pani poruszyć?”. Standardowe pytanie sygnalizujące koniec rozmowy też może posłużyć ci za pytanie weryfikujące zainteresowanie kandydata miejscem pracy, projektami czy celami, które byłyby przed nim postawione.

Porada: nie kończ rozmowy bez informacji, jak będą wyglądać dalsze kroki rekrutacji.

Rozmawiając z kandydatem budujesz wizerunek swojej firmy. Dlatego nie powinieneś kończyć rozmowy bez informacji, jak będą wyglądać dalsze kroki rekrutacji. To także chwila na omówienie warunków zatrudnienia, jeśli temat nie był poruszony wcześniej. Z kolei, gdy podczas rozmowy zapali ci się przysłowiowa „czerwona lampka”, zanim podejmiesz decyzję o zatrudnieniu kandydata skonsultuj swoje wątpliwości z inną osobą.

Tu sprawdzisz: co zrobić, aby nie stracić wartościowego kandydata.

Jak usprawnić rekrutację?

Może też zdarzyć się tak, że zaczniesz prowadzić rekrutację na stanowisko, na które jest dużo potencjalnych kandydatów. Ten z pozoru łatwy proces może ostatecznie okazać się żmudny i nieefektywny – wysoka liczba CV do przeanalizowania będzie wymagała od ciebie poświęcenia dużej ilości czasu na ich selekcję, natomiast nie musi być gwarancją pozyskania takich kandydatów, na jakich ci zależy.

W takim przypadku warto pomyśleć o współpracy z zewnętrzną firmą rekrutacyjną, która znając doskonale rynek zaproponuje ci najlepiej dopasowanych i rzetelnie zweryfikowanych kandydatów. W ten sposób zaoszczędzisz czas, a energię poświęcisz na rozwijanie swojej działalności biznesowej.

Pamiętaj, że pozyskanie dobrze dopasowanego pracownika to inwestycja, która przyniesie długofalowe korzyści.