Magdalena Tokaj, Kornblit & Partners: Sodexo zatrudnia w Polsce niemal 2000 pracowników. Jak kształtuje się różnorodność pokoleniowa w Państwa zespole?
Anna Stopel, Human Resources Director, Head of Diversity, Equity and Inclusion w Sodexo Polska: W Sodexo mamy już właściwie obecnych pięć pokoleń – przedstawicieli baby boomers, generacji X, Y (millenialsów), Z i …R. Rozpiętość między najmłodszymi, a najstarszymi pracownikami jest dość duża. Najmłodsza zatrudniona przez nas osoba to 17-letni uczeń, a najstarsi trzej członkowie zespołu są w wieku 74 lat. Prym wiedzie pokolenie X.
Najmłodsza zatrudniona przez nas osoba to 17-letni uczeń, a najstarsi trzej członkowie zespołu są w wieku 74 lat.
MT: Z czego wynika takie zróżnicowanie wiekowe załogi?
Anna Stopel: Nasza firma jest firmą rodzinną i wielopokoleniową w zasadzie od początków jej istnienia. W DNA firmy od zawsze było czerpanie z różnych perspektyw, wymiana wiedzy i doświadczeń, korzystanie z najlepszych praktyk, adresowanie potrzeb klientów i konsumentów w różnych częściach świata, różnej płci, w różnym wieku itd.
Chcąc realnie wsłuchiwać się w potrzeby różnorodnych odbiorców naszych usług i na nie odpowiadać, sami musimy być zróżnicowani.
Chcąc realnie wsłuchiwać się w potrzeby różnorodnych odbiorców naszych usług i na nie odpowiadać, sami musimy być zróżnicowani, reprezentować różne podejścia, style działania i myślenia. Równolegle do tego, jako globalna korporacja mamy swoje konkretne zobowiązania w zakresie wyrównywania szans, pobudzania przedsiębiorczości i w obszarze DE&I, czyli różnorodności i włączania. Chcemy tworzyć środowisko pracy przyjazne i inkluzywne tj. otwarte dla każdego, kto podziela nasze wartości i chce z nami wywierać pozytywny wpływ na otoczenie i poprawiać jakość życia.
MT: Wspomniała Pani o trzech pracownikach firmy w wieku ponad 70 lat. Czy w zespole Sodexo jest więcej osób w wieku 60+? Czym się zajmują?
Anna Stopel: Mamy około 200 osób w wieku 60+. Warto zwrócić uwagę na rozpiętość wykonywanych przez nich zadań. Są to m.in.: pracownicy techniczni, pracownicy kuchni, pracownicy administracyjni… – osoby na stanowiskach liniowych i kierowniczych. Ta grupa pracowników to dla nas cenny zasób. Chętnie czerpiemy z ich bogatej wiedzy i doświadczeń, a oni – szczęśliwie – są skorzy do wymiany perspektyw z młodszymi. Cieszymy się, że mają chęć i warunki do ustawicznego rozwoju.
MT: Wymiana wiedzy i doświadczeń, lepsze wsłuchiwanie się w głos klientów. Jakie są jeszcze zalety wielopokoleniowego zespołu Sodexo?
Anna Stopel: Wielopokoleniowość naszej firmy pozwala nam nie zapominać o biznesowych pryncypiach, realnie oceniać nasze szanse i zagrożenia, działać strategicznie i dojrzale, a zarazem trzymać rękę na pulsie, „być w grze” – w sposób zwinny reagować na dynamicznie zmieniającą się rzeczywistość. Z jednej strony dajemy gwarancję sprawdzonego, solidnego, globalnego know-how, z drugiej zaś jesteśmy żywotnym kreatorem trendów.
Abstrahując od tego, wierzymy, że struktura naszej organizacji i polityka HR, którą prowadzimy, może być inspiracją dla naszego otoczenia, stanowić „dobrą praktykę” do naśladowania, a przy okazji uwiarygadniać wszystkie nasze korporacyjne deklaracje związane z różnorodnością i włączaniem, czy polityką zatrudnienia.
MT: Jak taki mix pokoleniowy odbierają sami pracownicy?
Anna Stopel: Nasi pracownicy to wspaniali, otwarci ludzie, dla których różnice wieku nie stanowią bariery. Co więcej, wielu z nas angażuje się w programy mentoringowe peer-to-peer, gdzie obie strony – ci młodzi i ci starsi – mogą wzajemnie się inspirować i rozwijać umiejętności zawodowe i personalne.
Wielu z nas angażuje się w programy mentoringowe, gdzie i młodzi i ci starsi mogą wzajemnie się inspirować i rozwijać umiejętności zawodowe.
Rozpiętość wieku naszych pracowników buduje dodatkowo wyjątkowo rodzinną atmosferę, co istotnie podnosi satysfakcję i wydajność, minimalizuje niepożądane zjawiska i sprawia, że to, co robimy, robimy z przyjemnością, stawiając na długofalowy rozwój w ramach jednej organizacji.
MT: Mówimy tu o korzyściach wielopokoleniowego zespołu. A jakie są wyzwania związane z tym zjawiskiem?
Anna Stopel: Mając na pokładzie reprezentantów różnych pokoleń, jakkolwiek dążymy do pełnej inkluzji, tak nie możemy zapominać, że spotykają się inne wrażliwości, priorytety, sposoby działania, ambicje zawodowe, zdolności adaptacyjne, oczekiwania względem pracodawcy itp. Niemniej jednak trzeba podkreślić, że podział na młodsze i starsze pokolenia nie wystarcza, bo przecież i w ich obrębie mocno się różnimy. Przynależność metrykalna to nie wszystko.
Podział na młodsze i starsze pokolenia nie wystarcza, bo przecież i w ich obrębie mocno się różnimy. Przynależność metrykalna to nie wszystko.
Naszym zadaniem jest więc poprawnie identyfikować indywidualne potrzeby pracowników, zauważać szerszy kontekst ich funkcjonowania i harmonizować ich z innymi – na płaszczyźnie wspólnych zadań i współdzielonych wartości. Musimy tak organizować pracę – od kultury organizacyjnej, przez infrastrukturę technologiczną, po warunki panujące w miejscu pracy, by każdy czuł się uwzględniony, zauważony i równoważny z innymi. Na szczęście, potrafimy to robić, a wielu aspektach związanych z organizacją miejsca pracy, wychodzimy na rynek jako eksperci, gotowi do wsparcia innych.
MT: W jaki sposób przyciągacie do siebie różne pokolenia talentów?
Anna Stopel: Zawsze chętnie wypowiadamy się na temat panujących u nas warunków pracy – jak na przykład w ramach tej rozmowy. Bierzemy aktywny udział w wydarzeniach związanych z tematyką HR i DE&I. Wierzymy, że nasz głos dotrze do zaciekawionych talentów, które będą chciały związać swą zawodową przyszłość z takim partnerem, jak my.
W ramach procesów rekrutacyjnych wiek nie stanowi dla nas parametru wyboru, nie dyskryminujemy żadnej grupy wiekowej.
W ramach procesów rekrutacyjnych wiek nie stanowi dla nas parametru wyboru, nie dyskryminujemy żadnej grupy wiekowej, a czasami wręcz intencjonalnie publikujemy ogłoszenia na platformach dedykowanych np. osobom w wieku 50+. Robimy to, bo wierzymy, że różnorodne zespoły – także w aspekcie wieku – są bardziej elastyczne, działają efektywniej, wpisują się w naszą filozofię działania i system wartości.
Jak wspomniałam wcześniej, stawiamy na międzypokoleniową wymianę wiedzy i doświadczeń. Ułatwia to nasza inkluzywna kultura organizacyjna, liczne pracownicze inicjatywy, jak i dedykowane programy mentoringowe. Pamiętając o naszych korzeniach, o bogatej przeszłości Sodexo, idziemy dynamicznie do przodu, kreując przyszłość. Takie podejście jest możliwe tylko dzięki zróżnicowanemu zespołowi, którego częścią mam przyjemność – i przywilej – być.
Anna Stopel, HR Director / Head of Diversity, Equity and Inclusion w Sodexo Polska
Od ponad 13 lat w Sodexo, od lutego 2022 odpowiada za całość procesów HR. Pasjonatka i doświadczony praktyk w zakresie budowania włączającego miejsca pracy. Odpowiadała za obszar DE&I w Regionie Europy Środkowo-Wschodniej, a następnie Europy Centralnej (oprócz Polski – Austria, Czechy, Niemcy, Rumunia, Szwajcaria, Węgry).
Ukończyła studia magisterskie na kierunku filologia romańska oraz podyplomowe z zarządzania i marketingu w Akademii Leona Koźmińskiego. Od wielu lat współpracuje z organizacjami pozarządowymi – głównie w obszarze aktywizacji zawodowej osób z niepełnosprawnościami.
Trener wewnętrzny, panelistka i prelegentka podczas wydarzeń D&I w kraju i za granicą. Członkini Rady Programowej Polskiej Federacji Zatrudnienia Wspomaganego.
O projekcie
Jako Kornblit & Partners jesteśmy inicjatorem projektu edukacyjnego promującego różnorodność wiekową w miejscu pracy. W jego ramach prowadzimy m.in. cykl rozmów z ekspertami. Prezentując opinie i doświadczenia branżowych liderów opinii na polskim rynku chcemy wskazać korzyści dla firm – od biznesowych, po społeczne. W naszej ocenie ma to szansę wpłynąć na zmianę optyki innych pracodawców i samych kandydatów, m.in. osób 50+.
Zobacz więcej w sekcji #KornblitTalks.
Jesteśmy firmą executive search specjalizującą się w rekrutacjach na kluczowe stanowiska managerskie i eksperckie. Od ponad dwudziestu lat wspieramy firmy w realizacji złożonych i niestandardowych projektów rekrutacyjnych.
Uważnie obserwujemy rynek pracy, analizujemy trendy demograficzne i społeczne. Dzięki temu skutecznie rekrutujemy i rekomendujemy naszym klientom najlepiej dobranych kandydatów.
