Magdalena Tokaj, Kornblit & Partners: „Po 50 zrób zawodowy zwrot” – to jedno z haseł, którym zachęcacie do zmiany kwalifikacji u swoich etatowych pracowników powyżej 50 roku życia. Prowadzicie m.in. kampanię wewnętrzną „I Can do IT”. Skąd pomysł na taki projekt?
Przemysław Gdański, Prezes Zarządu BNP Paribas Bank Polska: „I can do IT” ma za zadanie w pewnym sensie odczarować branżę IT, która pozornie wydaje się dostępna tylko dla osób młodych, wychowanych w cyfrowym świecie. Zachęcamy pracowników do przebranżowienia się z dowolnego obszaru w naszym banku do pracy jako Tester IT w obszarze Nowych Technologii zgodnie ze ścieżką szkoleniową przygotowaną przez naszych wewnętrznych ekspertów-praktyków. Z badań Atena Research & Consulting wynika, że 68% osób w wieku 50+ lubi robić różnorodne rzeczy, ciągle próbować czegoś nowego. Dlaczego z tego nie skorzystać? To podwójna korzyść. Pracownicy zyskują szansę na zupełnie nową, przyszłościową ścieżkę kariery, a organizacja zamiast rekrutować specjalistów na zewnątrz, polega na ludziach, którzy już się sprawdzili.
Pracownicy zyskują szansę na zupełnie nową, przyszłościową ścieżkę kariery, a organizacja zamiast rekrutować specjalistów na zewnątrz, polega na ludziach, którzy już się sprawdzili.
Magdalena Tokaj: Co w praktyce oznacza dla BNP Paribas otwartość na pracowników 50+?
Przemysław Gdański: W 2017 r. na unijnym rynku pracy po raz pierwszy liczba osób aktywnych zawodowo powyżej 55 roku życia była wyższa niż tych poniżej 35 roku życia. Większość społeczeństw europejskich, również polskie, się starzeje i to jest problem, z którym nie uporamy się skutecznie w najbliższej przyszłości. Jednocześnie rekordowo niskie bezrobocie – wstępny szacunek Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej wskazuje, że w czerwcu spadło ono do poziomu 4,9%, niewidzianego od 1990 r. – sprawia, że mamy do czynienia z rynkiem trudnym z punktu widzenia pracodawców.
Dla nas płynie z tego jeden kluczowy wniosek – musimy efektywniej wykorzystywać potencjał dojrzałych pracowników. W praktyce polega to na zapewnianiu im możliwości ciągłego rozwoju, edukacji w obszarach, w których ich kompetencje są niższe niż osób młodych, a przy tym budowanie kultury organizacyjnej opartej na otwartości i inkluzywności. Chcemy, aby każdy nasz pracownik czuł się dobrze, a jego umiejętności i doświadczenie – a przecież pracownicy po 50. mają go mnóstwo – były doceniane.
MT: Jakie wartości wnoszą dojrzali pracownicy? W jakich obszarach w Pana ocenie sprawdzają się najlepiej?
Przemysław Gdański: Chciałbym unikać opierania się na stereotypach przypisywanych różnym pokoleniom. Oczywistym jest jednak, że starsi pracownicy wnoszą do firmy swoje doświadczenie i wiedzę zdobywaną latami. Z tego często wynika również ich większe opanowanie czy umiejętność oceny wyzwań z odpowiedniej perspektywy. Atutem takich pracowników – szczególnie jeśli pracują z nami od dawna – jest też przywiązanie do firmy.
MT: Pokolenie 50+ rośnie i dojrzewa naturalnie w ramach organizacji, czy pozyskujecie też specjalistów z rynku?
Przemysław Gdański: Dbamy o to, aby budować długotrwałe relacje z pracownikami i nie zaglądamy im w metrykę. Dlatego w banku jest sporo osób z dużym doświadczeniem, które swoje kariery zaczynały w naszym banku, bądź w jednym z tych, z którymi łączyliśmy siły w trakcie przejęć. Oczywiście jesteśmy też otwarci na rekrutację pracowników 50+ jeśli spełniają kryteria dla danego stanowiska.
Dbamy o to, aby budować długotrwałe relacje z pracownikami i nie zaglądamy im w metrykę.
MT: Jaki potencjał aktywizacyjny ma dla nich Pana zdaniem branża bankowa?
Przemysław Gdański: Z badania Deloitte „Voice of the Workforce in Europe” wynika, że najistotniejsze czynniki, które decydują o lubieniu swojej pracy to w przypadku osób 50+ zaufanie współpracowników, bezpieczeństwo i stabilność zatrudnienia, wynagrodzenie i poczucie celowości. Nie mam wątpliwości, że sektor bankowy ma wszystko, żeby na takie oczekiwania odpowiadać.
Szczególną uwagę chciałbym zwrócić na „zaufanie współpracowników”. To aspekt, który wynika wprost z kultury organizacyjnej, o której już wspomniałem. Budowanie organizacji różnorodnej – pod względem wieku, płci, miejsca pochodzenia i wszystkich innych cech, które nas od siebie odróżniają – sprzyja kreatywności, ponieważ umożliwia zderzanie się różnych perspektyw i punktów widzenia. Ta różnorodność wymaga jednak wzajemnego szacunku i zrozumienia.
Budowanie organizacji różnorodnej sprzyja kreatywności. Ta różnorodność wymaga jednak wzajemnego szacunku i zrozumienia.
MT: Działacie na wielu rynkach. Czy w innych krajach widać różnice w podejściu do pracowników 50+?
Przemysław Gdański: W większości krajów Europy Zachodniej proces starzenia się populacji rozpoczął się wcześniej i co za tym idzie wcześniej dostrzeżono, jak ważne dla rynku pracy są osoby 50+. Odsetek tych, które w tym wieku pozostają aktywne zawodowo w Unii Europejskiej jest wyższy niż w Polsce. Jednak świadomość pracodawców się wyrównuje i w przypadku stanowisk w sektorze bankowym, znaczących różnic w podejściu nie widać.
MT: Z jakimi wyzwaniami mierzyliście się tworząc wielopokoleniowe zespoły?
Przemysław Gdański: Nie warto przeceniać kwestii wieku pracowników w budowaniu efektywnych zespołów. Badaczka tematu – Lindsay Pollak – w książce „The Remix – How to Lead and Succeed in the Multigenerational Workplace” podkreśliła, że przedstawiciele różnych pokoleń mają dość podobne oczekiwania wobec miejsca pracy. Jej zdaniem elementy fundamentalne takie jak znaczenie podejmowanych działań, misja firmy, profesjonalni liderzy, rozwój zawodowy łączą osoby w różnym wieku.
Tworząc zespoły nie skupiamy się na wieku pracowników, ale na ich talencie, kompetencjach czy wartościach, które wyznają. Sześćdziesięciolatek i trzydziestolatek mogą się wzajemnie rozumieć i uzupełniać lepiej niż rówieśnicy, pomimo zupełnie innych doświadczeń. Staramy się podchodzić do pracowników indywidualnie, żeby poprzez odpowiednie wkomponowanie ich w organizację, zwiększać zaangażowanie i efektywność.
MT: Bazując na waszych doświadczeniach – co poradzilibyście firmie, która myśli o zainwestowaniu w starszych pracowników? Na co powinna położyć nacisk, czego powinna mieć świadomość?
Przemysław Gdański: Trzy najważniejsze czynniki to moim zdaniem inkluzywna kultura organizacyjna, stworzenie warunków do ciągłego podnoszenia swoich umiejętności oraz, nieco prozaiczne – odpowiednie zaprojektowanie przestrzeni biurowej i dobór narzędzi pracy. Grupa 50+ jest bowiem szeroka i niejednorodna. Wśród takich pracowników są też osoby starsze, często wciąż świetni specjaliści, ale np. borykający się z problemami w poruszaniu się.
Jesteśmy pierwszym i jedynym bankiem w Polsce, który uzyskał od Krajowego Instytutu Gospodarki Senioralnej certyfikat OK SENIOR.
Spójność wizerunku firmy przyjaznej osobom 50+ zależy w dużym stopniu także od tego jak traktowani są klienci. W Banku BNP Paribas robimy wiele, aby każda osoba korzystająca z naszych produktów i usług miała poczucie, że w pełni dbamy o jej wygodę i komfort. Spośród wielu inicjatyw i projektów, w które się angażujemy wymienię dwa. Jesteśmy pierwszym i jedynym bankiem w Polsce, który uzyskał od Krajowego Instytutu Gospodarki Senioralnej certyfikat OK SENIOR, poświadczający, że placówki oferują rozwiązania przyjazne seniorom, a ich obsługa odbywa się w sposób bezpieczny, przystępny oraz zrozumiały. Natomiast Fundacja Integracja wyróżniła aż 82 oddziały banku certyfikatami „Obiekt bez barier”, co oznacza, że są one dostosowane do potrzeb seniorów, osób z niepełnosprawnościami czy rodziców z małymi dziećmi.
Przemysław Gdański, Prezes Zarządu BNP Paribas Bank Polska S.A.
Od wielu lat konsekwentnie patronuje inicjatywom na rzecz propagowania różnorodności, równości płci oraz wspierania działalności przedsiębiorczych kobiet. W 2018 r. otrzymał nagrodę specjalną Male Champion of Change, Fundacji Sukcesu Pisanego Szminką. Od 2021 r jest partnerem prestiżowego międzynarodowego G100 Denim Club, organizacji skupiającej liderów wspierających parytet płci i równość.
BNP Paribas Bank Polska S.A. kieruje od 2017 roku, pełniąc jednocześnie funkcję Territory Head dla wszystkich spółek Grupy BNP Paribas w Polsce. Ma ponad 30-letnie międzynarodowe doświadczenie w bankowości. Pracował w największych bankach w Polsce i za granicą, od 2006 r. zasiadając kolejno w zarządach banków Calyon (jako CEO), BPH, Pekao SA i mBank.
W 2021 r. wyróżniony nagrodą Wizjonera Rynku, przyznawaną podczas konferencji IT@BANK. W 2019 r. nagrodzony tytułem The CEO of the Year przez The Heart Warsaw i tytułem Bankowy Menedżer Roku 2018 Gazety Bankowej.
O projekcie
Jako Kornblit & Partners jesteśmy inicjatorem projektu edukacyjnego promującego różnorodność pokoleniową w miejscu pracy. W jego ramach prowadzimy m.in. cykl rozmów z ekspertami. Prezentując opinie i doświadczenia branżowych liderów opinii na polskim rynku chcemy wskazać korzyści dla firm – od biznesowych, po społeczne. W naszej ocenie ma to szansę wpłynąć na zmianę optyki innych pracodawców i samych kandydatów 50+.
Zobacz więcej w sekcji #KornblitTalks.
Jesteśmy firmą executive search specjalizującą się w rekrutacjach na kluczowe stanowiska managerskie i eksperckie. Od ponad dwudziestu lat wspieramy firmy w realizacji złożonych i niestandardowych projektów rekrutacyjnych.
Uważnie obserwujemy rynek pracy, analizujemy trendy demograficzne i społeczne. Dzięki temu skutecznie rekrutujemy i rekomendujemy naszym klientom najlepiej dobranych kandydatów.
