W ślepej rekrutacji na pierwszym etapie ukrywa się w CV wszelkie informacje, które mogą pomóc zidentyfikować wiek, pochodzenie, płeć czy nawet status społeczny kandydata. Wymaga się od niego wypełnienia aplikacji bez podawania tych danych, aby wyeliminować u rekruterów ryzyko podejmowania decyzji obciążonej nieuświadomionymi uprzedzeniami.
Jakie elementy z CV są niepotrzebne w blind hiring
Ślepą rekrutację prowadzi się na początkowym etapie podczas screeningu, gdy rekruterzy tworzą dla hiring managera listę kandydatów, którą rekomendują mu do dalszego procesu.
Na tym etapie nie musi być znane:
- imię i nazwisko – to informacja o płci i/ lub pochodzeniu
- nazwy firm w których pracował kandydat – to może wzmacniać wybór oparty na stereotypach i uprzedzeniach
- dokładne opisanie zrealizowanych projektów – to ułatwia identyfikację
- data ukończenia studiów, data rozpoczęcia pierwszej pracy – może wskazywać na wiek
- zainteresowania – mogą wpływać na nieuświadomione preferencje rekrutera przed efekt podobieństwa lub kontrastu
Czy ślepa rekrutacja przynosi efekty?
W Szwecji badacze potwierdzili, że do rozmów kwalifikacyjnych wybierano więcej kobiet i przedstawicieli mniejszości etnicznych, gdy ich CV były anonimowe, niż gdy zachowywano w nich nazwiska. Podobne wyniki przyniosło badanie sektora publicznego w Niderlandach. Osoby pochodzenia innego niż europejskie miały większe szanse zaproszenie na rozmowę kwalifikacyjną, gdy aplikacje były oceniane w sposób ślepy.
Zalety ślepej rekrutacji
- Większa obiektywność oceny kandydata dzięki skupieniu się na warstwie merytorycznej i wykluczeniu wpływu sympatii czy stereotypów
- Wybór oparty na kwalifikacjach i umiejętnościach kandydata
- Redukcja uprzedzeń i dyskryminacji na etapie rekrutacji
- Równość szans dla wszystkich kandydatów
- Pozytywny wpływ na wizerunek marki pracodawcy i podkreślenie jego praktyk DEI
Wady ślepej rekrutacji
- Ryzyko mniejszej różnorodności: paradoksalnie, wykluczenie dodatkowych informacji może obniżyć różnorodność w firmie, ponieważ rekruterzy nie będą w stanie zidentyfikować kandydatów z grup obecnie niedoreprezentowanych w organizacji, np. kobiet czy osób starszych.
- Brak istotnego kontekstu: brak wiedzy o płci, wieku czy miejscu zamieszkania, może pozbawić rekruterów informacji przydatnych dla odpowiedniego dopasowania do stanowiska i do zespołu.
- Czas i koszt: wdrożenie kompletnego procesu rekrutacji wymaga nakładów czasowych i finansowych. Sama rekrutacja może też trwać dłużej.
Jak widać, ślepa rekrutacja nie zawsze przyniesie organizacji oczekiwane korzyści. Dlatego warto zastanowić się:
Kiedy wprowadzić ślepą rekrutację?
Ślepa rekrutacja sprawdzi się wtedy, gdy w organizacji podczas rekrutacji wyraźnie i stale pomijane są określone grupy kandydatów. Nie pomoże nam w prowadzeniu działań na rzecz DEI. Jeśli dążymy do tego, aby nasza organizacja była bardziej inkluzywna i różnorodna lepiej skupić się na wewnętrznych rozwiązaniach, które usuną uprzedzenia na etapach screeningu kandydatów i rozmów kwalifikacyjnych.
