Magdalena Tokaj, Kornblit & Partners: Na drugie imię mam…

Agnieszka Kręciszewska, CFO, członkini zarządu Caparol Polska: Rozwój. I chyba zawsze już ze mną zostanie. Koledzy się śmieją, „Aga, to jakie studia w tym roku?”. Bo mam już ich na koncie około dwudziestu (śmiech). Moje pierwsze studia to była merytoryczna wiedza, twarde kompetencje, baza do dalszego rozwoju. Z każdymi kolejnym było to poszerzanie wiedzy o obszary niefinansowe, a także szeroko rozumiane kompetencje miękkie. Obecnie jedna z moich mentee jest lustrzanym odbiciem mnie samej z przeszłości. Bardzo skupia się na kompetencjach twardych. Na początku drogi zawodowej jest to jak najbardziej zrozumiałe, ale w pewnym momencie dostrzeże potrzebę zmiany kierunku myślenia i działania. Dojdzie do wniosku, że tej wiedzy już starczy i trzeba zacząć lepiej funkcjonować w zespołach, wśród ludzi i wydobywać merytoryczne rzeczy z innych, a nie tylko z siebie. U mnie też kiedyś nastąpił taki switch.

MT: Co było takim motywatorem?

Agnieszka Kręciszewska: Triggerem do zmiany była moja ówczesna szefowa, którą do dziś ogromnie cenię i jestem jej niezmiernie wdzięczna. W ówczesnej organizacji rozwijała mnie do swojej roli, byłam jej potencjalną sukcesorką. No i oczywiście byłam z tego bardzo dumna. A w momencie gdy dawała mi feedback na temat mojej oceny 360 byłam na nią mega zła (śmiech). Oceniła mnie bardzo surowo, nie mogłam się z tym pogodzić. No bo tu talent, a tu ocena 2/5. Uświadomiła mi wtedy, że mam już ugruntowany autorytet w firmie jeśli chodzi o ekspertyzę. Natomiast warto byłoby udowodnić teraz inne rzeczy. Powiedziała mi „możesz mieć zawsze rację, albo relacje. Wybieraj”. To była jej super moc. Potrafiła wydobywać z innych najlepsze cechy. Niektóre moje też jeszcze drzemały pod powierzchnią i trzeba je było uwolnić. I to był ten moment, w którym zaczęłam rozwijać kompetencje miękkie u siebie, aby potem pomagać rozwijać się innym.

Powiedziała mi: „możesz mieć zawsze rację, albo relacje. Wybieraj”. Niektóre moje cechy jeszcze drzemały pod powierzchnią i trzeba je było uwolnić. I to był ten moment, w którym zaczęłam rozwijać kompetencje miękkie u siebie, aby potem pomagać rozwijać się innym.

Wyszłam już z tej złotej klatki, w której się jest tylko i wyłącznie CFO. Jestem w momencie, że mam na tyle dużo zaufania do mojej wiedzy i pewności że jest niesilosowa, bo mocno przekrojowa, do tego wszechstronna i uniwersalna, że mogę brać udział w projektach nie tylko finansowych. Projekty IT, podatkowe, kultura organizacyjna, wdrożenia produktowe, wejścia na rynki zagraniczne, inicjatywy międzynarodowe albo B2G. Ta różnorodność jest wspaniała. Posiadając taki wachlarz narzędziowo – wiedzowy wiem… że im więcej wiem, tym więcej nie wiem i tym więcej muszę się jeszcze nauczyć.

Taka świadoma niekompetencja cały czas pcha mnie do rozwoju w kolejnych dziedzinach i  pomaga we wdrażaniu zdobytej wiedzy w praktyce. Ostatnio tak zrobiłam z modelem FRIS. Poznałam ten model na studiach podyplomowych i tak do mnie przemówił, że zorganizowałam w firmie warsztaty, żeby moi pracownicy mogli też dowiedzieć się więcej o własnych stylach myślenia i działania. Ta wiedza pomaga nie tylko w pracy w rozszyfrowaniu magicznego słowa „komunikacja” i w jej poprawie, ale też i w życiu prywatnym.

MT: Jakie były reakcje, gdy pracownicy dowiadywali się jakimi są kolorami?

Agnieszka Kręciszewska: To, że dowiedzieli się co ich motywuje, a co denerwuje i że mają prawo do takich emocji to jedno. Natomiast dowiadując się jakimi kolorami są inni, zrozumieli też jak z nimi rozmawiać, by lepiej się rozumieć i lepiej współpracować. I dlaczego w zespole potrzebna jest różnorodność. Zrozumieli, że to że jesteś inny nie oznacza, że jesteś gorszy. Poprawiła się komunikacja, jak się dowiedziałam nie tylko w sferze zawodowej, ale też poza pracą (śmiech). Teraz na identyfikatorach w firmie mamy odzwierciedlone swoje kolory, żeby inni wiedzieli czy mają do czynienia z zawodnikiem, partnerem, wizjonerem czy badaczem. To trochę odkrycie się w celu szukaniu języka komunikacji, w robieniu wysiłku, żeby siebie wzajemnie słuchać, słyszeć i rozumieć. Naszą organizacyjną wartością jest szacunek i wsparcie. FRIS pomógł nam ją jeszcze mocniej ugruntować.

Rekrutując zawsze starałam się, żeby wszystkie kolory były obecne w organizacji, tu opierałam się na metodzie Inside Discovery. W działach finansowych koloru żółtego jest stosunkowo najmniej, dominuje niebieski, więc zawsze były poszukiwania tej perełki, która ma w sobie chociaż trochę żółtego. Ta różnorodność jest niezbędna by widzieć szerzej, pełniej, lepiej. Ja osobiście jestem czerwono – żółta (śmiech).

MT: Tak zakładałam! (śmiech).

Agnieszka Kręciszewska: Dwie trzecie czerwonego, jedna trzecia  żółtego – ten typ tak ma (śmiech). Natomiast mam pełną świadomość, że największym wyzwaniem jest dla mnie praca z zielonymi, którzy są moim przeciwieństwem. Ale bardzo sobie ich cenię, ich wrażliwość na inne osoby, ich intuicja, empatia są nie do przecenienia – są sensorem tego co dzieje się w organizacji. Z kolei jeśli szefowie są mniej świadomi tych różnic, to najczęściej zatrudniają osoby podobne do siebie. Łatwiej się pracuje, szybciej dochodzi do porozumienia. Ale na dłuższą metę może brakować pewnych ogniw w łańcuchu.

MT: Jaką jest Pani szefową?

Agnieszka Kręciszewska: Jestem ekstrawertyczką, lubię eksperymentować i nie boję się mówić, że czegoś nie wiem. Jestem otwarta i zachęcam do otwartości innych. Jeśli podczas budowania zespołów staję przed dylematem kompetencje czy potencjał – stawiam na osobowość kandydata. Bo twarde kompetencje można wypracować wewnętrznie w pracach nad projektami, można je też kupić na rynku oferując pracownikowi np. szkolenia zewnętrzne.  Wspieram w wychodzeniu poza schemat, w próbach czegoś nowego. Co nie zmienia faktu, że gdy zbierałam od zespołu opinie na temat pozapłacowych motywatorów, dostałam od pracowników feedback, że powinnam ich częściej chwalić. Mieli wybrać 5 z ponad 30 motywatorów, które mają dla nich największe znaczenie. Pochwała była numerem jeden.

Jeśli podczas budowania zespołów staję przed dylematem kompetencje czy potencjał – stawiam na osobowość kandydata. Bo twarde kompetencje można wypracować.

MT: I jak, chwali Pani częściej?

Agnieszka Kręciszewska: Zawsze gdy zasłużą (śmiech). Nie ukrywajmy – gdy dochodzi się do pewnego stanowiska, to już tylko polega się na ludziach. Nie damy rady zrobić wszystkiego sami, doba jest za krótka. Trzeba rozwijać ludzi w swoich zespołach, sprawiać żeby chcieli za nami pójść.

MT: Efekt jest imponujący. Stoją za Panią liczne nagrody i wyróżnienia.

Agnieszka Kręciszewska: Pomyślałam, czemu nie spróbować i nie zaaplikować. Mam się czym pochwalić, więc dlaczego miałabym nie spróbować swoich sił w konfrontacji z innymi osobami. My kobiety robimy sobie często krzywdę siedząc w kącie i licząc na to, że ktoś nas zauważy. Aplikacji spływających od kobiet jest znacznie mniej niż od mężczyzn. A jeśli niewiele aplikuje, to niewiele jest wybieranych. Prawdopodobieństwo, że kobieta zostanie wyróżniona jest więc niewielkie już na starcie. Dlatego warto próbować.

Aplikacji spływających od kobiet jest znacznie mniej niż od mężczyzn. A jeśli niewiele aplikuje, to niewiele jest wybieranych. Prawdopodobieństwo, że kobieta zostanie wyróżniona jest więc niewielkie już na starcie. Dlatego warto próbować.

Patrząc nawet na swoje studia. Na ekonomii i zarządzaniu studiowało ze mną znacznie więcej kobiet niż mężczyzn. Potem gdzieś się wytrącamy w swoich aspiracjach zawodowych. Myślę, że mamy silniejszą wewnętrzną potrzebę służenia innym, opiekowania się rodziną – dziećmi, rodzicami, dziadkami. Natomiast faktycznie, mam też wrażenie, że kobiety które nie odpuściły rozwoju zawodowego pracują na dwóch etatach. I chociaż partnerzy są znacznie bardziej wspierający je niż było to w poprzednim pokoleniu, to nadal spoczywa na nas znacznie większy ciężar obowiązków domowych.

Nie potrafimy sobie odpuścić. To przypadłość kobiet, a do tego jeszcze naszej nacji. Pracując bardzo dużo z brytyjskimi i amerykańskimi organizacjami widziałam zupełnie inne podejście. Ma być good enough. Bo perfect nam się nie opłaca. Patrząc na wykres kosztu marginalnego – każda  dodatkowa jednostka doskonałości, czyli kolejny centymetr na wykresie, generuje coraz większe koszty. Dlatego nie opłaca się pracować na poziomie  perfekcji, ponieważ klient nam za to nie podziękuję, nie doceni tego, a już tym bardziej nam za to nie zapłaci, także klient wewnętrzny.

Ma być good enough. Bo perfect nam się nie opłaca. Patrząc na wykres kosztu marginalnego – każda  dodatkowa jednostka doskonałości, czyli kolejny centymetr na wykresie, generuje coraz większe koszty.

Input i output powinien być wyważony. Tak jak w podejmowaniu decyzji. Mimo ogromu dostępnych informacji zmienność warunków jest tak duża, że nie da się zgromadzić całego spektrum informacji do podjęcia idealnej decyzji. Dlatego ten korytarz ryzyka w biznesie musi być znacznie szerszy niż był jeszcze kilka, kilkanaście lat temu. Coraz częściej podejmuje się też decyzje w sposób intuicyjny. Potem ich słuszność możemy zweryfikować w oparciu o dane. Tymczasem kobiety są często bardzo skrupulatne, chcą mieć pewność na sto procent, nie zostawiają sobie marginesu na błąd i tolerancji na niepowodzenie. Radziłabym kobietom, żeby przejść od must, do nice to have. A odnosząc się do rekrutacji – aplikować do roli, w której się widzimy. Bo nigdy nie mamy pewności co będzie tym elementem, który przyciągnie uwagę rekrutera czy firmy. A gdy dochodzi do spotkania do gry wchodzi już osobowość, emocje, flow.

Radziłabym kobietom, żeby przejść od must, do nice to have. A odnosząc się do rekrutacji – aplikować do roli, w której się widzimy.

Dlatego stoję na stanowisku, abyśmy budowali na swoich silnych stronach, a nie starali się poprawiać słabe. Można tę strategię porównać do robienia makijażu – podkreślasz to co masz najlepsze i sprawiasz, żeby słabsze elementy były mniej widoczne. Tu znów odniesienie do różnic kulturowych, bo tak działają Amerykanie. Prezentują się z najlepszej strony, ponieważ podciągnięcie brakujących kompetencji wymaga od organizmu tak wiele wysiłku, że to jest nieopłacalne i mało efektywne.

MT: Mamy jeszcze jakieś narodowe przypadłości w zarządzaniu?

Agnieszka Kręciszewska: Odnoszę wrażenie, że bardzo szybko wyciągamy wnioski i osądzamy drugą osobę. Bez prób dotarcia, ponieważ w bieżączce operacyjnej nie mamy dla tego człowieka czasu. Teraz będziemy musieli ten czas znaleźć, bo do organizacji wchodzą młode pokolenia. Mają niesamowity sensor na wiarygodność i chcą indywidualnego podejścia. Mają inny styl pracy i generalnie życia, który musimy uwzględnić. Trudniej im się pracuje w zespołach, trudniej im się odnaleźć w sytuacjach konfliktowych, ponieważ nie mieli wiele takich doświadczeń. Do tego swoje dołożyła też mocno pandemia. Jako pracownicy mają świetne wyczucie tego co się dzieje w organizacji, więc ta autentyczność liderska jest bardzo ważna.

Są też zupełnie innymi konsumentami, mają inne potrzeby do zaspokojenia i inne wartości, którymi się kierują. Więc biznesy też będą musiały to wziąć pod uwagę i dostosować swoją ofertę produktową i usługową.

MT: Jesteście firmą produkcyjną, na produkcji też macie zróżnicowane zespoły?

Agnieszka Kręciszewska: Przyznam, nie spodziewaliśmy, że na produkcji farb czy tynków mokrych będą chciały pracować panie. Okazało się, że kobiety bardzo dobrze się sprawdzają. Więc dobudowałam w fabryce dodatkową szatnię, bo przy planach budowy fabryki farb nie wzięliśmy pod uwagę udziału na produkcji kobiet, więc i nie zaplanowaliśmy kobiecej szatni (śmiech). W poprzedniej organizacji z kolei pozyskiwaliśmy z rynku pracowników po czterdziestce, pięćdziesiątce. Młodzi specjaliści wyjeżdżali za granicę, a my potrzebowaliśmy wyszkolonych kard. Starsi pracownicy mieszkali najczęściej w pobliżu, do tego nie mieli planów migrować, byli też bardziej lojalni i odpowiedzialni.

MT: A jak sprawić, żeby na szczytach organizacji też było więcej kobiet?

Agnieszka Kręciszewska: Po pierwsze znaleźć dla siebie mentora, z którym zbudujemy relacje, pokażemy mu swoją osobowość i wiedzę. Który będzie nas wspierał i promował, będzie naszym ambasadorem w organizacji. Druga rzecz – bardzo prosta. Jeśli same nie będziemy się zgłaszać, to nikt nas nie zgłosi. Tak jak z tymi nagrodami. Ja wzięłam sobie do serca radę mojej cioci – „Aga, chwal się. Bo jak ty się nie pochwalisz, to nikt tego za ciebie nie zrobi”. Docenienie siebie, pokazanie swoich atutów to nie przechwalanie się. Więc trzeba nie bać się skorzystać z oferty, z możliwości pokazania się na forum. Kobiety na przykład częściej niż mężczyźni opisując swoje dokonania mówią „wspólnie z zespołem”, „mój zespół”, „my” itd. To super, bo pokazuje nastawienie na innych. Ale nie wahajmy się częściej używać zaimka „ja”.

Docenienie siebie, pokazanie swoich atutów to nie przechwalanie się. Więc trzeba nie bać się skorzystać z oferty, z możliwości pokazania się na forum. Nie wahajmy się częściej używać zaimka „ja”.

Natomiast jeśli chodzi o samą dyrektywę Women on Boards to dotyczy niewielkiego odsetka największych firm notowanych na giełdach, podejrzewam że dużo z nich już wcześniej miało w swoich politykach cele w zakresie różnorodności w zarządach i radach nadzorczych. Wielu firm to nie dotyczy, więc znów wracamy do podstawy – że przede wszystkim musi to być świadomość i chęć firmy, zatem inicjatywa oddolna, wewnętrzne przekonanie. Legislacja nie jest tu wystarczająca, ale na pewno pomocna jako wskazywanie kierunku.

My na przykład jesteśmy firmą rodzinną, z korzeniami niemieckimi. Dopiero niedawno do naszych struktur zarządczych dołączyła kobieta, CFO. Nawiązując do różnic kulturowych – w niemieckich organizacjach kobiet zawsze było niewiele, więc tu jeszcze będzie duża praca do wykonania przy zmianie mindsetu. Ale w przypadku mojej organizacji szefowie deklarują dużą otwartość na zmianę.

MT: Patrząc w przyszłość… jakie plany na kolejny rok akademicki?

 Agnieszka Kręciszewska: Neuroprzywództwo i neurozarządzanie. To tematy, które obecnie mnie najmocniej inspirują. Ale poza zdobywaniem nowej wiedzy bardzo ważną częścią jest dzielenie się nią i networking. Oprócz swojej aktywności jako mentor poszerzam ją i obecnie studiuję coaching i jestem… jedyną osobą z Warszawy. Jest też pięć osób zza granicy. Możemy wymieniać się doświadczeniami naprawdę bardzo różniącymi się od siebie, mówić o totalnie innych perspektywach i podejściach. Formuła online ma tu swoje zalety. Na zajęciach nie jestem ani CFO, ani członkiem zarządu, tylko po prostu Agą.

Agnieszka Kręciszewska

Chief Financial Officer, Board Member Caparol Polska.

Wizjonerka potrafiąca operacyjnie doprowadzić do realizacji zdefiniowanej strategii. Liderka łącząca ogólne zarządzanie organizacją z dogłębną znajomością finansów i prawa. Konsekwentnie budująca swoją wiedzę i kompetencje w holistycznym podejściu do biznesu. Pracująca dla ludzi i skupiająca się na ludziach stawiając na ich rozwój i budowanie kultury organizacji.

Nagrodzona złotą statuetką Lidera Polskiego Biznesu, wyróżniona w konkursie Wizjoner Polskiej Gospodarki w kategorii Technika i Technologia, odznaczona Azymutem PTG za Imponujący Wzrost firmy.

Posiada wieloletnie doświadczenie w szeroko pojętym obszarze finansów i zarządzania zdobyte w międzynarodowych spółkach produkcyjno-handlowych z kapitałem amerykańskim, brytyjskim i niemieckim. Uczestniczyła w projektach z zakresu kreślenia kierunków rozwoju firmy, formowania przewag konkurencyjnych i oferty wartości, definiowania strategii marketingowej (produktowej, cenowej, komunikacyjnej), budowania struktur sprzedaży i rozwoju ich kompetencji, tworzenia i doskonalenia raportowania giełdowego i zarządczego, modelowania biznesowego, konsolidacji i restrukturyzacji, M&A, optymalizacji i usprawnień (podatkowych, procesowych), kształtowania funkcji SSC/BPO.

Jest absolwentką Uniwersytetu Ekonomicznego. Swoją wiedzę poszerzała na licznych studiach podyplomowych renomowanych uczelni takich jak SGH, ALK, WSB. Ukończyła również EMBA i CIMA. Nigdy nie ograniczała się do finansów, ale także chętnie uzupełniała wiedzę o obszar strategii, przywództwa, sprzedaży, marketingu i produkcji na wiodących uczelniach krajowych i zagranicznych takich jak ICAN, MSOE czy Erasmus.

W wolnych chwilach pianistka muzyki poważnej, entuzjastka fitnesowego Body Combatu, promotorka zdrowego odżywiania się, pasjonatka dzielenia się wiedzą i doświadczeniem, koneserka czerwonego wina i wielbicielka kotów dachowców.

Kornblit Talks

Kornblit Talks to nasz autorski cykl rozmów z ekspertami. Prezentujemy w nim opinie oraz doświadczenia rynkowych liderów i branżowych ekspertów dotyczące zarządzania talentami w organizacji – od etapu employer brandingu, przez strategię pozyskiwania i rozwijania talentów i przywództwo, po aktywizację zawodową starszych.

Zobacz więcej w sekcji Kornblit Talks.

Jesteśmy firmą executive search specjalizującą się w rekrutacjach na kluczowe stanowiska managerskie i eksperckie. Od ponad dwudziestu lat wspieramy firmy w realizacji złożonych i niestandardowych projektów rekrutacyjnych.

Uważnie obserwujemy rynek pracy, analizujemy trendy demograficzne i społeczne. Dzięki temu skutecznie rekrutujemy i rekomendujemy naszym klientom najlepiej dobranych kandydatów.