Magdalena Tokaj, Kornblit & Partners: Kiedy Pana zdaniem rozpoczyna się „ten wiek” na rynku pracy?

Adam Pers, Wiceprezes Zarządu ds. bankowości korporacyjnej i inwestycyjnej mBank: Kiedy dziesięć lat temu byłem rekrutowany do ówczesnego BRE Banku, to jedną z głównych wątpliwości przełożonych było to, że większość ludzi z którymi będę pracował jako dyrektor departamentu będzie starsza ode mnie. Pojawiały się zastrzeżenia, czy sobie poradzę, czy nie jestem za młody. A miałem wtedy trzydzieści parę lat.

Cofnijmy się jeszcze o dekadę. W okolicy 2000 roku nie było niczym wyjątkowym, że dyrektorzy byli w wieku 29-30 lat. Dziś, gdyby ktoś został szefem departamentu w wieku 29 lat byłoby to zaskoczenie. Jako społeczeństwo i pracownicy stajemy się coraz starsi, granica wieku cały czas się przesuwa. Być może dlatego osobiście nie odbieram wieku, na przykład powyżej 50-tki, w kategoriach ograniczenia.

Jako społeczeństwo i pracownicy stajemy się coraz starsi, granica wieku cały czas się przesuwa. Być może dlatego osobiście nie odbieram wieku, na przykład powyżej 50-tki, w kategoriach ograniczenia.

MT: Jak wyglądają pięćdziesiątki oczami osoby, która ten Rubikon ma jeszcze przed sobą?

Adam Pers: Rekrutując nie patrzę wiek, tylko na predyspozycje, nastawienie, kompetencje. Nie zauważyłem, żeby osoby po pięćdziesiątce nagle traciły motywację, chęć do nauki czy do pracy. Nie podoba mi się też samo kategoryzowanie osób jako 50 plus. Hasło 50 plus w różnych programach wsparcia pojawiło się około 10 lat temu. Tylko dziesięć lat temu mieliśmy zupełnie inną sytuację – było inne bezrobocie, na rynku pracy była aktywna inna kohorta. Pięćdziesiąt lat to przecież nadal wiek w pełni produkcyjny. Pięćdziesięciolatków mogliśmy uważać za osoby starsze dwadzieścia lat temu. Zresztą w bankowości detalicznej oferta dla seniorów skierowana jest do klientów po 60 roku życia.

Więc jeśli musiałbym się zamykać w cezurach wiekowych, to mówiłbym raczej o osobach powyżej sześćdziesiątki. W przypadku kobiet to już początek wieku emerytalnego, mimo, że nie chcemy, żeby tak szybko znikały z rynku pracy. I w mojej ocenie to właśnie wiek emerytalny jest takim punktem krytycznym, który sprawia, że między pięćdziesięciolatkami a sześćdziesięciolatkami może tworzyć się przepaść na rynku pracy. Mimo wszystko gros dzisiejszych sześćdziesięciolatków pracowało – mówiąc oczywiście w dużym uproszczeniu – w modelu „pracuję w jednym zakładzie 40 lat, a potem przechodzę na emeryturę”.

Podejrzewam, że gdyby wiek emerytalny był wyższy i wynosił na przykład 72 lata, to siłą rzeczy osoba 60-letnia miałaby inną motywację do kontynuowania pracy.

Myślę, że ta bliskość potencjalnej emerytury trochę przeszkadza – może włączać się myślenie „byleby tylko do emerytury”. Żeby poczuć się bezpiecznie. Podejrzewam, że gdyby wiek emerytalny był wyższy i wynosił na przykład 72 lata, to siłą rzeczy osoba 60-letnia miałaby inną motywację do kontynuowania pracy. Jeśli wie, że przed nią jeszcze 10 lat aktywności zawodowej. To jeszcze za dużo, aby zacząć przygotowywać się do emerytury, ale jeszcze wystarczająco długo, żeby działać.

MT: Czyli gdy wiesz, że masz jeszcze ponad dziesięć lat do emerytury, to mentalnie nie przestawiasz się jeszcze na wolniejsze tory.

Adam Pers: Tak, ponieważ podejście do pracy to w dużej mierze kwestia osobowościowa, która nie zależy od wieku. Są uśmiechnięci, zmotywowani siedemdziesięciolatkowie i są totalnie pozbawieni energii życiowej czterdziestolatkowie. Nastawienie do pracy może być kompletnie odmienne u pracujących razem dwudziestolatków. Albo spójrzmy na przedsiębiorców – wśród nich mało kto myśli o emeryturze.

Mój znajomy stracił pracę właśnie po pięćdziesiątce i dość długo szukał nowej. Gdy z nim o tym rozmawiałem, to był tak negatywnie nastawiony, miał w sobie tak ogromny pesymizm – nawet w głosie. Jeśli w podobny sposób rozmawiał z rekruterami, to faktycznie mógł chodzić na rozmowy bez powodzenia. I mógł sobie wtedy wmówić, że nikt go nie chce zatrudnić ze względu na wiek. To oczywiście przypadek jednostkowy, ale nie oszukujmy się – negatywne nastawienie, przekonanie na starcie o pewnej przegranej nie wróży nic dobrego.

Inny przykład – tracisz bardzo wysokie stanowisko managerskie. Trudno jest ci znaleźć pracę na podobnym poziomie. My szukamy specjalisty właśnie z twojej dziedziny. Ale możemy ci zaoferować tylko stanowisko eksperckie albo niższe managerskie. Pensja będzie niższa, ale będziesz na rynku. Jako alternatywę masz siedzenie dalej w domu. Nie każdy jest na tyle otwarty, elastyczny czy pewny siebie, żeby taką ofertę przyjąć. I tu znów nie mówimy o wieku – tylko o podejściu do pewnych fundamentalnych kwestii.

MT: Więc ta narracja „nie mogę znaleźć pracy przez swój wiek” jest demonizowana?

Adam Pers: Nie możemy totalnie abstrahować od wieku, większość pięćdziesięciolatków nie pójdzie nagle na studia programistyczne. Ale jeśli realistycznie patrzy się na dostępność pracy na danych stanowiskach i jest się otwartym na naukę, na nowe sektory, na nowy kierunek – to wiek nie będzie tu barierą.

Jeśli realistycznie patrzy się na dostępność pracy na danych stanowiskach i jest się otwartym na naukę, na nowe sektory, na nowy kierunek – to wiek nie będzie barierą.

W książce „100-letnie życie. Codzienność i praca w erze długowieczności” autorzy, powołując się na dane demograficzne, wyjaśniają m.in. zmiany z perspektywy zawodu. Czy zawód, w którym obecnie pracuję będzie funkcjonował jeszcze na rynku 5, 10 czy 20 najbliższych lat? Być może w połowie życia będziemy zdobywać zupełnie nowe kompetencje. Czyli około pięćdziesiątki, bo naukowcy przekonują, że najmłodsze pokolenie będzie dożywać setki. Więc nie będzie możliwości, żeby sześćdziesięciolatek myślał o emeryturze. Żaden system emerytalny oparty na redystrybucji tego nie wytrzyma.

MT: Na szczęście dojrzali pracownicy mają swoje zalety…

Adam Pers: Przede wszystkim mają już najczęściej ustabilizowane życie rodzinne i sytuację materialną. Mogą oddać się pracy. Ich ogromnym „aktywem” jest doświadczenie.

Apeluję o rezygnację z określenia „50 plus”, nie stygmatyzujmy ich, to moim zdaniem jeszcze nie jest ta granica. Jeśli mówimy o potencjale, to może lepiej mówić o tej grupie jako o ludziach, którzy mają dorosłe dzieci (śmiech).

MT: Oby tylko nie rozpatrywać ich potencjału pod kątem wieku metrykalnego.

Adam Pers: Dobry manager nie będzie patrzył na wiek ani przy rekrutacji, ani przy promocji. Będzie patrzył pod kątem wiedzy, umiejętności, wyników, przełożenia na biznes. Dobrym przykładem jest nasze łódzkie contact center dla bankowości detalicznej. Jeszcze pięć lat temu była tam spora rotacja, za to niskie zaangażowanie pracowników. Takie jednostki kojarzą się głównie ze studentami, którzy pracują tam dorywczo 3-6 miesięcy. Pamiętajmy, że samo szkolenie trwa około miesiąca. Dziś rotacja jest znacznie niższa, a wskaźnik zaangażowania jest na bardzo dobrym poziomie. Co się zadziało? Wśród zatrudnionych znacznie wzrósł odsetek doświadczonych osób, dla których nie jest to praca na chwilę.

MT: Po drugiej stronie słuchawki też jest coraz więcej starszych klientów.

Adam Pers: Tak jak średnia wieku naszych klientów rośnie, dojrzewają razem z naszym bankiem.

Natomiast tworząc oferty nie bierzemy pod uwagę wieku klienta, tylko moment życia w którym się znajduje. Bo potrzeby mogą być te same niezależnie od wieku, lub znacznie się różnić w ramach jednego pokolenia.

Adam Pers, Wiceprezes Zarządu ds. bankowości korporacyjnej i inwestycyjnej w mBank

Od 2017 wiceprezes zarządu mBanku S.A. ds. bankowości korporacyjnej i inwestycyjnej. Do grupy mBanku dołączył w 2012 roku, gdzie przeprowadził restrukturyzację w obszarze sprzedaży rynków finansowych. Następnie powierzono mu rolę dyrektora zarządzającego, a skutkiem jego działań była znacząca poprawa motywacji i zaangażowania pracowników i ich rozwój oraz dynamiczny wzrost dochodów.

Przed dołączeniem do mBanku zdobywał doświadczenia w grupie Raiffeisen Bank Polska S.A., a karierę w bankowości rozpoczął w Wielkopolskim Banku Kredytowym S.A.

Absolwent Akademii Ekonomicznej w Poznaniu i studiów MBA w Szkole Głównej Handlowej w Warszawie. Zdobywca nagrody w grupie RBI TOP Performer i Lider Roku.

O projekcie

Jako Kornblit & Partners jesteśmy inicjatorem projektu edukacyjnego promującego różnorodność pokoleniową w miejscu pracy. W jego ramach prowadzimy m.in. cykl rozmów z ekspertami. Prezentując opinie i doświadczenia branżowych liderów opinii na polskim rynku chcemy wskazać korzyści dla firm – od biznesowych, po społeczne. W naszej ocenie ma to szansę wpłynąć na zmianę optyki innych pracodawców i dojrzałych kandydatów. 

Zobacz więcej w sekcji #KornblitTalks.

Jesteśmy firmą executive search specjalizującą się w rekrutacjach na kluczowe stanowiska managerskie i eksperckie. Od ponad dwudziestu lat wspieramy firmy w realizacji złożonych i niestandardowych projektów rekrutacyjnych. 

Uważnie obserwujemy rynek pracy, analizujemy trendy demograficzne i społeczne. Dzięki temu skutecznie rekrutujemy i rekomendujemy naszym klientom najlepiej dobranych kandydatów.