W dynamicznym środowisku rynkowym wybór jednego narzędzia rekrutacyjnego nie wystarcza. Dlatego ważna jest bieżąca analiza sytuacji oraz planowanie strategii rekrutacyjnej w oparciu o cele rekrutacyjne oraz zmieniające się standardy i potrzeby kandydatów. Natomiast niezmiennie w cenie jest partnerstwo na styku kandydat – headhunter – pracodawca, w którym headhunter potrafi skutecznie wesprzeć kandydata w procesie zmiany, a pracodawcy trafnie doradzi wybór najlepszego specjalisty.
Rekrutacja online
Jeszcze kilka lat temu większość headhunterów, rekruterów w wewnętrznych działach HR jak i kandydatów nie wyobrażała sobie, aby proces rekrutacyjny przebiegał wyłącznie online. Mimo, że narzędzia były dostępne, nie wykorzystywano ich w tym celu. Wideokonferencje traktowano jako alternatywę dla rekrutacji standardowej w określonych warunkach. Na przykład były jednym z etapów procesu w firmach o rozproszonych strukturach, gdzie dział rekrutacyjny i hiring managerowie pracują w różnych lokalizacjach lub manager zespołu na co dzień pracuje w innym kraju. Osobiste spotkania od zawsze były uważane za najbardziej efektywną metodę wyboru najlepszego kandydata.
Dziś rekrutacja zdalna stała się standardem. Obecnie często cały proces odbywa się online, a osobiste spotkania zarezerwowane są na potrzeby przeprowadzenia testów manualnych na stanowiskach produkcyjnych czy assessment centre. Bezpośrednie spotkania są nieodłącznym elementem procesu rekrutacyjnego na stanowiska wyższego szczebla – managerów, dyrektorów czy członków zarządu. Natomiast w przeważającej części procesów na stanowiska specjalistyczne czy eksperckie mamy do dyspozycji odpowiednie narzędzia, które w rekrutacji online skutecznie umożliwią nam weryfikację kompetencji kandydatów.
Korzyści dla kandydatów
Obydwie strony przyzwyczaiły się do zdalnej formuły spotkań i dostrzegają jej zalety. Zmiana wpłynęła przede wszystkim na to, że każdy proces, bez względu na liczbę przewidzianych spotkań, jest bardziej dynamiczny. Co z naszej perspektywy kluczowe, znacznie też skraca czas trwania rekrutacji. Headhunterzy mogą szybciej umówić spotkania i skoordynować dostępne terminy wielu osób jednocześnie, praktycznie z dnia na dzień. Wzrosła także dostępność kandydatów, odkąd nie muszą oni przeznaczać dodatkowego czasu na dojazd na spotkanie, czy brać wolnego dnia, aby spotkać się z headhunterem. Z perspektywy kandydata stosunkowo łatwo jest wygospodarować w ciągu dnia godzinę na rozmowę – chociażby podczas przerwy na lunch, czy… podczas wakacyjnego wyjazdu.
Kolejną zaletą są elastyczne godziny dostępności. Rozmowy mogą odbyć się wcześnie rano lub późnym popołudniem. Dodatkowo kandydat może połączyć z headhunterem z dowolnego miejsca i dowolnego urządzenia, co poprawia także jego komfort podczas rozmowy. Doświadczenia zebrane w ostatnich latach pozwoliły nam zaobserwować, że kandydaci są mniej zestresowani podczas rozmowy zdalnej niż podczas standardowego spotkania w biurze.
Doświadczenia zebrane w ostatnich latach pozwoliły nam zaobserwować, że kandydaci są mniej zestresowani podczas rozmowy zdalnej niż podczas standardowego spotkania w biurze.
Kolejny atut to większa otwartość kandydatów na wejście w proces rekrutacyjny. Jako agencja executive search docieramy do kandydatów pasywnych, którzy nie szukają aktywnie pracy. Często już podczas rozmowy telefonicznej zaznaczają oni, że chętnie wezmą udział w rekrutacji o ile będzie przebiegał online. Dzięki większej dyspozycyjności kandydatów jesteśmy w stanie szybciej zorganizować cały proces, spotkać się z większą liczbą osób, przedstawić najlepszych kandydatów klientom w krótszym czasie i tym samym umożliwić zamknięcie procesu rekrutacyjnego znacznie szybciej niż w tradycyjnym modelu.
Dzięki większej dyspozycyjności kandydatów możemy szybciej zorganizować proces, spotkać się z większą liczbą osób, przedstawić najlepszych kandydatów klientom w krótszym czasie umożliwiając zamknięcie rekrutacji szybciej niż w tradycyjnym modelu.
Rekrutacje zdalne nie mają jednak tylko samych zalet. Podczas spotkania online trudniej ocenia się kompetencje miękkie kandydata, ale dla profesjonalnego headhuntera bariera ekranu nie będzie stanowiła problemu. Owszem, przy braku bezpośredniego kontaktu trudniej jest zaobserwować mowę ciała, ograniczona jest też mimika, narzędzie może fałszować ton głosu kandydatów. Bywa, że zawiedzie internet, spadnie jakość dźwięku i obrazu, wtedy rozmowa może być dłuższa, bardziej męcząca, stresująca, czy mniej efektywna. Jednak nie zmienia to faktu, że zarówno pracodawca jak i kandydaci oraz headhunterzy przyjęli rekrutację online jako nowy standard, który zagościł się w naszej praktyce już na dobre.
Oczekiwania pracodawców
Z jednej strony kandydaci są bardziej dostępni do rozmów, z drugiej jednak ich oczekiwania względem samych pracodawców istotnie się zmieniły. Jeśli kandydat wykonywał swoje zadania efektywnie podczas pracy zdalnej w pandemii, a stanowisko pracy nie wymaga od niego fizycznej obecności w danym miejscu, to jego oczekiwania wobec pracy zdalnej jako standardu rosną. Podczas rozmów z nami kandydaci często podkreślają, że odkąd pracują zdalnie dostrzegają u siebie wzrost efektywności połączony z wewnętrzną potrzebą osiągania założonych celów. I jednoznacznie wskazują na równie silne zaangażowanie jak podczas pracy stacjonarnej.
Tymczasem w części firm nadal pokutują utarte schematy, że efektywność zespołu można osiągnąć tylko przy stałej kontroli i bezpośrednim kontakcie z pracownikami. W konsekwencji pracodawca, który nie dopuszcza np. formy pracy hybrydowej i oczekuje 100 procentowej pracy z biura, powinien liczyć się z tym, że liczba kandydatów zainteresowanych udziałem w procesie drastycznie spadnie. Tym bardziej, że pytanie ze strony kandydata o możliwość pracy zdalnej lub hybrydowej pojawia się najczęściej już podczas pierwszego kontaktu z nami i często przesądza o dalszym udziale w procesie.
Pytanie o możliwość pracy zdalnej lub hybrydowej pojawia się najczęściej już podczas pierwszego kontaktu z nami i często przesądza o dalszym udziale kandydata w procesie.
Jak wyjść z tego impasu? Pracodawcy, aby nie tracić wartościowych kandydatów powinni dobrze uargumentować potrzebę pracy w biurze. Tu bardzo ważna jest rola headhuntera, który potrafi w odpowiedni sposób wskazać korzyści dla kandydata wynikające z podjęcia pracy w takich warunkach.
Headhunter na froncie
Specyfika pracy headhuntera wyszukującego najlepszych kandydatów, którzy najczęściej nie myślą o zmianie pracy wymaga otwartego, często nieszablonowego podejścia do rekrutacji. Kandydaci nie zawsze są otwarci na zmianę, więc mogą odrzucać propozycję bez zastanowienia. Tymczasem wystarczy krótka rozmowa z headhunterem, aby upewnić się, że oferta jest strzałem w dziesiątkę. Jakie elementy oferty najczęściej sprawiają, że kandydat zainteresuje się proponowanym stanowiskiem? Z naszego doświadczenia wynika, że pewne czynniki są niezmienne, niezależnie od zmian trendów na rynku pracy. Są to przede wszystkim możliwość rozwoju zawodowego, wzięcia udziału w ciekawym projekcie, zwiększenie wynagrodzenia i sprzyjające środowisko pracy – to sprawia, że potencjalny kandydat, choć czuje się stabilnie w obecnym miejscu pracy i jeszcze wczoraj nie myślał o nowej ścieżce zawodowej, zaczyna widzieć siebie w nowej organizacji.
To ważny moment, w którym rolą headhuntera jest wesprzeć zainteresowanego kandydata w zdobyciu jak największej ilości informacji o nowej roli, pracodawcy i warunkach zatrudnienia. Wskazujemy wtedy unikalne cechy oferty, dzięki którym wyraźnie wyróżnia się na tle innych propozycji z rynku. Analizujemy profil kandydata, aby przedstawić mu te opcje, co do których wiemy, że będą dla niego interesujące. Znając dobrze organizację pracodawcy wiemy jakich użyć Unique Selling Point, aby jak najlepiej dopasować kandydata do oferty i odwrotnie.
Znając dobrze organizację pracodawcy wiemy jakich użyć Unique Selling Point, aby jak najlepiej dopasować kandydata do oferty i odwrotnie.
Bywa i tak, że kandydat mimo posiadanego doświadczenia nie jest pewny czy posiada wystarczające kompetencje do podjęcia nowej roli. Tu znów przychodzi z pomocą headhunter, który znając dobrze specyfikę i zakres zadań oraz niezbędnych na dane stanowisko kompetencji może rozwiać wątpliwości kandydata.
Jeśli kandydat jest nastawiony sceptycznie do rekrutacji lub nie do końca przekonany, czy warto się zaangażować, to w naszych rękach jest, aby zmienić to nastawienie.
Niezależnie od stopnia atrakcyjności oferty, kandydaci oczekują dziś szybkiej i sprawnej rekrutacji. Nie chcą inwestować czasu i energii w projekty dla nich niejasne lub odległe. Dlatego jeśli kandydat jest nastawiony sceptycznie do rekrutacji lub nie do końca przekonany, czy warto się zaangażować, to w naszych rękach jest, aby zmienić to nastawienie.
Relacje procentują latami
Dostępność i profesjonalizm headhuntera zachęca kandydatów do rozpoczęcia dialogu, a w rozmowie z kandydatem bardzo ważna jest szczerość i otwartość. Budowanie relacji z kandydatami to jedna z naszych kluczowych kompetencji. Jak każda inna relacja, ta też musi być oparta o autentyczność, budowanie poczucia wyjątkowości i unikalności.
W relacji kandydat – headhunter należy unikać wszelkich niejasności i niespodzianek, które mogą zrujnować cały efekt współpracy, nawet na etapie finalizacji procesu. Pamiętajmy też, że kandydaci, którzy mają za sobą złe doświadczenia z poprzednich procesów, są bardziej zachowawczy. Rozmowa z nimi wymaga przede wszystkim zdobycia ich zaufania. W relacji kluczowe są partnerstwo, zrozumienie, wsparcie i profesjonalne podejście. Budowana z zaangażowaniem relacja owocuje w przyszłości – kandydat chętnie poleca koleżanki i kolegów, naturalnie tworzy się wartościowa sieć nowych kontaktów.
Budowana z zaangażowaniem relacja owocuje w przyszłości – kandydat chętnie poleca koleżanki i kolegów, naturalnie tworzy się wartościowa sieć nowych kontaktów.
W dobie mediów społecznościowych najlepsi kandydaci są wręcz zasypywani wiadomościami od rekruterów. To znacznie zwiększa ich odporność i oporność na kontakt z osobą wyszukującą kandydatów. Własna baza jakościowych kontaktów to największy atut, którego może pozazdrościć każdy poszukujący nowych talentów. Zasób ten rozwija się latami i warto wykorzystać w tym celu nie tylko LinkedIn. Można pomyszkować w innych social mediach, przejrzeć strony internetowe firm, specjalistyczne fora i grupy tematyczne. Bez względu na możliwości rozwijania sieci kontaktów jakie dają nam nowe narzędzia i technologia, doskonałym źródłem budowania nowych relacji są dla nas niezmiennie konferencje, szkolenia czy branżowe eventy.
Direct czy executive search?
W tym miejscu warto wyjaśnić różnicę między direct search a executive search. To dwa różne pojęcia, które czasem są mylnie interpretowane. Poszukiwania bezpośrednie to wyławianie kandydatów, którzy nie szukają aktualnie nowej pracy, nie są aktywni na rynku rekrutacyjnym, ale za to posiadają poszukiwane przez nas kompetencje. Direct search obejmuje stanowiska różnego szczebla. Często są to kandydaci z unikalnymi, specjalistycznymi kompetencjami, na których jest duży popyt na rynku, ale ich samych jest niewielu. Nic dziwnego, że najlepsi kandydaci są mało responsywni – otrzymują dużo ofert, więc zachęcenie ich do zastanowienia się właśnie nad naszą wymaga od headhuntera dużych umiejętności.
Najlepsi kandydaci są mało responsywni – otrzymują dużo ofert, więc zachęcenie ich do zastanowienia się właśnie nad naszą wymaga od headhuntera dużych umiejętności.
Dlatego tak ważne jest utrzymanie wysokiej jakości dialogu z kandydatami, doskonałego przygotowania merytorycznego do rozmowy, zadbanie o wystarczającą ilość informacji o ofercie. Wszystko po to, aby już od pierwszego kontaktu dać kandydatowi pełny obraz czekających na niego możliwości.
Z kolei executive search obejmuje rekrutacje na stanowiska wysokiego szczebla jak C-suite, czy poziom dyrektorski. Na ogół są to procesy poufne, a kandydatów dobiera się bardzo precyzyjnie. Ponieważ zwykle jest to dość wąska grupa osób, bardzo uważnie przyglądamy się rynkowi, analizujemy dokładnie profile zawodowe.
Headhunter musi wykazać się ogromną wiedzą rynkową, aby określić odpowiedni zakres poszukiwań i bezpośrednio trafić do kandydata.
Headhunter musi wykazać się ogromną wiedzą rynkową, aby określić odpowiedni zakres poszukiwań i bezpośrednio trafić do kandydata. Sam proces rekrutacji składa się w tym przypadku z wielu etapów spotkań na najwyższym szczeblu firmy pracodawcy.
Jak z sukcesem zakończyć rekrutację ?
Nawet najlepiej zaplanowany proces może zakończyć się niepowodzeniem na etapie decyzji. Na co powinien uważać headhunter? Jesteśmy pośrednikiem w komunikacji pomiędzy kandydatem a hiring managerem. Gdy wchodzimy w rolę facylitatora rozmów, wspieramy obie strony w komunikacji, udrażniamy i usprawniamy proces. Czasami do wyegzekwowania decyzji pracodawcy, musimy wykazać się cierpliwością, stanowczością, a czasem… sprytem, na przykład w podtrzymywaniu zainteresowania kandydata ofertą. Tu znów powraca waga zbudowanych relacji. Nawet jeśli nie uda się zakończyć procesu podpisaniem umowy o pracę, zbudowana z kandydatem relacja ma szanse zaowocować w przyszłości. Dlatego dużą wartością dodaną we współpracy kandydata z headhunterem jest feedback. W ten sposób kandydat zyskuje nowe informacje zwrotne o sobie i zdobywa motywację do dalszego działania. Prawidłowo przeprowadzony proces rekrutacji pozostawia pozytywne odczucia. Na tyle pozytywne, że kandydaci sami pokuszą się o kontakt z wami w przyszłości. Wiemy to z doświadczenia.
Prawidłowo przeprowadzony proces rekrutacji pozostawia pozytywne odczucia. Na tyle pozytywne, że kandydaci sami pokuszą się o kontakt z wami w przyszłości. Wiemy to z doświadczenia.
Brak informacji zwrotnej od rekrutera to jeden z najczęściej formułowanych zarzutów wobec procesu rekrutacji. Kandydat powinien być informowany o rezultacie kolejnych etapów oraz następnych krokach procesu. Kultura feedbacku to podstawa, niezależnie na jakie stanowisko, czy jakimi metodami prowadzona jest rekrutacja.
Przyszłość ogłoszeń o pracę
Jako headhunterzy rzadko korzystamy z tradycyjnych ogłoszeń o pracę, ponieważ naszą specjalizacją jest zarzucanie wędki, a nie czekanie na spływ CV od kandydatów. Ważny jest dla nas czas i efektywność, a najważniejsze jest wyselekcjonowanie i zaprezentowanie klientowi najlepiej dobranych kandydatów do konkretnej roli. Gdy szukamy kandydata z unikalnymi kompetencjami, indywidualne, aktywne poszukiwania sprawdzają się najlepiej. Czy zatem łączenie kandydatów z pracodawcami poprzez ogłoszenia o pracę odejdzie do lamusa? Niekoniecznie. To nadal efektywne narzędzie, jeśli na dane stanowisko jest duża grupa kompetencyjna, rynek kandydata w danej branży nie jest aż tak wymagający, a liczba podobnych ofert pracy jest niższa niż dostępność kandydatów.
Szukasz zaufanej firmy executive search? Jesteś w najlepszym miejscu! Zobacz jak rekrutujemy w Kornblit & Partners: Rekrutacja szyta na miarę. Zapraszamy do kontaktu.
headhunter łączący biznes z najlepszymi profesjonalistami. W Kornblit & Partners specjalizuje się w kompleksowych rekrutacjach na stanowiska specjalistyczne, eksperckie i managerskie w bankowości, digital oraz e-commerce.
senior consultant, rekruter do zadań specjalnych w obszarze bankowości i finansów, data science i IT. Ma naturalną zdolność przyciągania talentów.
Artykuł pierwotnie został opublikowany na łamach magazynu Personel Plus (listopad 2022)
