Manage HR Magazine: Opowiedz więcej o Kornblit & Partners. Skąd w ogóle wziął się pomysł na firmę executive search?
Sabina Kornblit: Historia Kornblit & Partners zaczęła się niemal ćwierć wieku temu. Mój ojciec – Jan Kornblit – współpracował wtedy z departamentami skarbu w bankach. Dostarczał im innowacyjne rozwiązania technologiczne i zauważył, że mają kłopot ze znalezieniem odpowiednich osób na niektóre stanowiska. Zaproponował dwóch kandydatów. Gdy obydwie osoby, które wskazał zostały zatrudnione to uznał, że takie doradztwo można zmonetyzować i przekuć w biznes.
Od samego początku skupialiśmy się więc na identyfikacji liderów, którzy mogli przyczynić się do długoterminowego wzrostu klientów. Uważam, że rekrutacja topowych talentów jest kluczem do sukcesu każdej organizacji.
Od samego początku skupialiśmy się więc na identyfikacji liderów, którzy mogli przyczynić się do długoterminowego wzrostu klientów. Uważam, że rekrutacja topowych talentów jest kluczem do sukcesu każdej organizacji.
MHRM: Na ile istotnym?
Sabina Kornblit: Na tyle, że jeden z amerykańskich bankierów polskiego pochodzenia opisał długofalowe korzyści współpracy z naszą firmą w autobiograficznej książce May Way. Jest to Józef Wancer, legendarny bankier zarządzający bankami m.in. w USA, Japonii, Austrii, Wielkiej Brytanii i w Polsce.
Od tamtego czasu, patrząc na samą branżę finansową, zrealizowaliśmy projekty m.in. dla Commerzbank, Raiffeisen Bank International, BNP Paribas, Millennium Bank BCP Group czy szwajcarskiego Millennium Banque Privée BCP. Współpracujemy z organizacjami globalnymi jak McDonald’s oraz z polskimi firmami, np. z Kruk.
MHRM: Co wyróżnia was na tle innych firm headhunterskich?
Sabina Kornblit: Lubimy bazować na konkretach, więc podam ci kilka liczb ilustrujących Kornblit & Partners: 25, 1100, 21, 100 000.
Najlepszych kandydatów z firmami łączymy skutecznie już od niemal 25 lat. To daje nam ogromną bazę doświadczeń, zaufanie i relacje, które procentują.
MHRM: Przykład?
Sabina Kornblit: Z niektórymi klientami pracujemy od początku istnienia firmy. Klienci pozostają z nami na kolejne dekady. Argumentują, że jesteśmy dla nich partnerami w biznesie, a nie jedną z kolejnych agencji.
MHRM: Co oznacza 1 100?
Sabina Kornblit: Zrealizowaliśmy z sukcesem ponad 1 100 rekrutacji executive search na stanowiska managerskie wyższego szczebla i członków zarządu. Mamy też na koncie setki projektów indywidualnego wsparcia w złożonych procesach HR m.in. interim management, mapping, czy outplacement.
Jako agencja executive search docieramy do pasywnych kandydatów, czyli takich, którzy nie szukają pracy. Musisz wiedzieć, że w dobie mediów społecznościowych najlepsi kandydaci są wręcz zasypywani wiadomościami od rekruterów. To z kolei wywołuje ich opór. Dlatego autorska baza jakościowych kontaktów, do której możemy sięgnąć to nasz duży atut. Mamy w niej już ponad 100 000 potencjalnych kandydatów z różnorodnym backgroundem i doświadczeniem.
Na tle rynku wyróżnia nas też bardzo szybki czas realizacji projektu – średnio w 21 dni.
MHRM: Jak to możliwe?
Sabina Kornblit: Tajemnica zawodowa (śmiech). Na pewno na korzyść działa nieszablonowe podejście do procesu rekrutacji i metod dotarcia do kandydatów. Na przykład, gdy rynek kandydata jest bardzo wąski, lub musimy się ściśle ograniczyć terytorialnie, bardzo skrupulatnie weryfikujemy otoczenie konkurencyjne naszego klienta. Firma po firmie, stanowisko po stanowisku. Nie generujemy po prostu tabeli z dostępnymi kontaktami z bazy. Nie czekamy na „spływ” CV.
Klienci podkreślają, że cenią nas za to, że zamykamy procesy, których nie udało się zrealizować innym. Jest to możliwe właśnie między innymi dlatego, że potrafimy znaleźć kandydatów tam, gdzie nasza konkurencja nawet nie pomyślała, żeby zajrzeć.
Klienci podkreślają, że cenią nas za to, że zamykamy procesy, których nie udało się zrealizować innym. Jest to możliwe właśnie między innymi dlatego, że potrafimy znaleźć kandydatów tam, gdzie nasza konkurencja nawet nie pomyślała, żeby zajrzeć.
MHRM: W jakich wyzwaniach pomagacie klientom? Na jakie problemy musicie znajdować rozwiązania?
Sabina Kornblit: Przede wszystkim rynek staje się coraz trudniejszy. Firmy mają większą potrzebę przyciągnięcia ekspertów z konkretnymi, pożądanymi kompetencjami, a z drugiej strony potencjalnych kandydatów trudniej namówić na nowy krok w karierze.
I tu wchodzi Kornblit & Partners. Pomagamy naszym klientom zatrudnić najlepszych ekspertów do często niszowych lub zupełnie nowych ról, na nowo powstające stanowiska, które jeszcze pół roku wcześniej nie istniały. Digitalizacja produktów i usług bardzo zmieniła oczekiwania i potrzeby naszych klientów.
Pomagamy naszym klientom zatrudnić najlepszych ekspertów do często niszowych lub zupełnie nowych ról, na nowo powstające stanowiska, które jeszcze pół roku wcześniej nie istniały.
Inny przykład – regulacje dotyczące zrównoważonego rozwoju. Wymusiły na klientach stworzenie nowych stanowisk w strukturach firm, które są dedykowane ESG i raportowaniu niefinansowemu. Z drugiej strony, dzięki temu, że klienci zlecali nam rekrutacje z nowego obszaru mamy dziś o nim wiedzę ekspercką i pozyskaliśmy kolejne, nowe kompetencje.
Dlatego jesteśmy w coraz większym stopniu advisorami klientów. Ponieważ mamy za sobą setki różnorodnych, złożonych, niestandardowych procesów wspieramy klientów już od etapu opracowywania opisu stanowiska. Potrafimy zdefiniować kompetencje, które będą potrzebne w nowych rolach, na nowych stanowiskach.
Co więcej, poza rekomendacją najlepiej dopasowanych i rzetelnie zweryfikowanych kandydatów otrzymują od nas insighty na temat zmieniających się oczekiwań co do wynagrodzeń, trybu zdalnej pracy, planów rozwojowych. Do każdego projektu zapewniamy więc – poza oceną potencjału kandydatów i szczegółowymi rekomendacjami – wartość dodaną.
Z kolei rekrutacje na najwyższe stanowiska – członków zarządów, prezesów zarządu – wymagają wyjątkowej dyskrecji, zaufania i szerokiej rozpoznawalności wśród top managementu. Dlatego kandydaci nie obawiają się z nami rozmawiać. Dzięki temu każdy odbierze od nas telefon i nawet jeśli nie zdecyduje się ostatecznie uczestniczyć w procesie, będzie z nami rozmawiał otwarcie i szczerze.
MHRM: Jak podchodzicie do takich trudnych projektów?
Sabina Kornblit: Do każdego podchodzimy jak do nowego otwarcia. Dlatego, że tak naprawdę nie ma dwóch identycznych projektów. Więc za każdym razem, gdy tworzymy profil kandydata to wychodzimy szeroko poza opis stanowiska. Bierzemy pod uwagę specyfikę branży, dynamikę na rynku, ale także kulturę organizacyjną klienta.
Jesteśmy blisko hiring managerów i doskonale znamy specyfikę biznesu klienta. Dzięki temu dobrze rozumiemy ich oczekiwania. To wymaga też od nas dużej elastyczności. Na przykład dla zagranicznego klienta z branży finansowej, który swego czasu wchodził na polski rynek warunkiem współpracy było przeprowadzenie rekrutacji w okresie świąteczno – noworocznym. Jak najszybciej potrzebował kilkunastu ekspertów, którzy będą trzonem nowo otwieranej firmy. Podjęliśmy to wyzwanie, a klient mógł dzięki temu wejść w nowy rok z nowymi talentami.
Dla zagranicznego klienta z branży finansowej, który swego czasu wchodził na polski rynek warunkiem współpracy było przeprowadzenie rekrutacji w okresie świąteczno – noworocznym. Jak najszybciej potrzebował kilkunastu ekspertów, którzy będą trzonem nowo otwieranej firmy. Podjęliśmy to wyzwanie, a klient mógł dzięki temu wejść w nowy rok z nowymi talentami.
Nie uznajemy dróg na skróty. Znalezienie najlepszego kandydata wymaga wykorzystania rozległej sieci własnych kontaktów i relacji bezpośrednich. Do tego zainwestowania czasu. Czasu niezbędnego na pogłębiony direct search. Następnie na screening kandydatów, aby wybrać tych, których kompetencje, doświadczenie będą najlepiej współgrały z rolą i z organizacją.
Do tego czas poświęcany samym kandydatom. Bardzo dbamy o candidate experience. Pozostajemy z nimi w stałym kontakcie i dajemy feedback na każdym etapie.
MHRM: Doradzacie też kandydatom?
Sabina Kornblit: To nie do końca tak. Natomiast analizując rynek na pewno widzimy go z szerszej, innej perspektywy niż kandydat. Dzięki temu możemy do pewnego stopnia zasugerować kandydatom na przykład kierunek, gdy w grę wchodzą trudne decyzje, jak krok wstecz – lub w bok – w karierze. Często są one niezbędne, aby kariera mogła nabrać rozpędu lub rozwinąć w zupełnie nowej dziedzinie. Mamy kilkadziesiąt przykładów takich pozytywnych zwrotów zawodowych. Monitorujemy losy kandydatów więc mamy pewność, że zawsze były to dobre decyzje. Wiemy to też z doświadczenia – gdy kandydaci do nas wracają, ale już jako nowi klienci.
Monitorujemy losy kandydatów więc mamy pewność, że zawsze były to dobre decyzje. Wiemy to też z doświadczenia – gdy kandydaci do nas wracają, ale już jako nowi klienci.
Widzę, jak zupełnie inaczej niż jeszcze dwa, trzy lata temu myślą dziś o pracy i rozwoju kandydaci. Więc z jednej strony pomagamy klientom odnaleźć się w obecnej sytuacji rynkowej, a z drugiej – przyjmujemy rolę negocjatora – dla obydwu stron. Od tego jak przedstawimy możliwości kandydatowi, który jeszcze tydzień temu nie rozważał zmiany ścieżki zawodowej, zależy często powodzenie całej rekrutacji. Na nasz sukces składa się satysfakcja i klienta i kandydata. Dlatego podczas selekcji analizujemy także predyspozycje osobowościowe kandydata i rozmawiamy o jego oczekiwaniach. Dobre dopasowanie oznacza, że nowa osoba nie tylko posiada wszystkie kompetencje wymagane na danym stanowisku, ale przede wszystkim jest odpowiednio dobrana do roli, którą ma pełnić teraz i którą może potencjalnie objąć w przyszłości.
MHRM: Jaka jest największa super moc Kornblit & Partners?
Sabina Kornblit: Team Kornblit! Nie ukrywam, że obecny sukces nie byłby możliwy bez naszego zespołu konsultantów z ich wszechstronnymi kompetencjami, umiejętnością krytycznego i perspektywicznego myślenia. Doskonale rozumieją branżę, mają dogłębną wiedzę i cieszą się zaufaniem klientów. Czerpiemy przyjemność z poznawania coraz to nowych obszarów, więc każdy kolejny projekt rozszerza nasze kompetencje. My po prostu bardzo lubimy to robić. I dlatego jesteśmy w tym tacy dobrzy!
#KornblitTeam #FollowKornblit #RekrutacjaLevelMaster
