Magdalena Tokaj, Kornblit & Partners: Z księgowości, przez HR do DEI. Jak się to robi?
Ola Tomaszewska, Doradczyni ds. różnorodności i społeczności lokalnej w Aon: Gdy budzi się w tobie zaangażowana aktywistka (śmiech). Zaczęło się od współpracy przy zbiórkach charytatywnych typu Szlachetna Paczka, doszły do tego zadania związane z funduszem socjalnym i eventami dla pracowników. Te z kolei doprowadziły mnie do objęcia roli specjalistki do spraw benefitów pracowniczych, już pod skrzydłami HR-u. W tym czasie, niezależnie od obowiązków, zaczęłam interesować się tematem inkluzywności. W innych krajach nasza organizacja była nagradzana za działania na polu LGBT+, a w Polsce nic się nie działo. Z kilkoma koleżankami poszłyśmy z pomysłem do szefa i… okazało się, że trochę na to czekał. W Aon zdajemy sobie sprawę, że pewne tematy jesteśmy w stanie lepiej zaadresować, kiedy inicjatywa wychodzi lokalnie od pracowników.
MT: Kiedy nie są praktyką „kopiuj-wklej” z innego kraju.
Ola Tomaszewska: Tym bardziej, że kraje się między sobą bardzo różnią, też w podejściu do różnorodności. Bo i te potrzeby w zależności od kraju są bardzo różne, tak jak sytuacja osób z mniejszości. Więc te pięć, sześć lat temu nikt do nas nie przyszedł powiedzieć „od dziś będziemy zajmować się różnorodnością”. Za to na tę oddolną, pracowniczą inicjatywę od razu była zgoda, więc zaczęliśmy od tęczy. Zdaję sobie sprawę, że poza płcią to właśnie kwestie LGBT+ są najczęściej kojarzone z DEI. Ale dla mnie ta tęcza na firmowej smyczce, którą noszę też na szyi, to symbol tego, że jesteśmy otwarci jako organizacja na wszelką różnorodność. Smycze miały być symbolicznym gestem, a zapoczątkowały wiele zdarzeń. Przychodziły do mnie osoby, które wprost mówiły, że ten kolorowy gadżet pozwolił im być w pracy… sobą. Że czują się akceptowane w miejscu pracy. Rozpoczęliśmy więc metodą małych kroków, w międzyczasie powstały w naszych polskich spółkach dwie rady ds. różnorodności, a ja zaczęłam angażować się także prywatnie, wciągnął mnie aktywizm.
Smycze miały być symbolicznym gestem, a zapoczątkowały wiele zdarzeń. Przychodziły do mnie osoby, które wprost mówiły, że ten kolorowy gadżet pozwolił im być w pracy… sobą. Rozpoczęliśmy więc metodą małych kroków.
MT: Zajmowałaś się wieloma obszarami jednocześnie.
Ola Tomaszewska: Tak, a do tego doszła też społeczna odpowiedzialność biznesu. Więc firma doszła do wniosku, że potrzebuje osoby, która zbierze wszystkie działania i zaopiekuje się całym obszarem DEI od strony doradczej. Wesprze też szkoleniowo w zależności od potrzeby. I ta potrzeba pojawiła się szybko – podczas tranzycji jednej z osób u nas pracujących prowadziłam szkolenie z tego tematu dla przedstawicieli działu HR.
MT: Czyli tu też bazowałaś na konkretnym problemie, który należało rozwiązać.
Ola Tomaszewska: Już wcześniej analizowałam dyskusje w Internecie osób transpłciowych, które były przerażone na myśl o procesie rekrutacyjnym. Nie wiedziały jak zakomunikować rekruterom to, że są w trakcie tranzycji, czy chociażby jak przygotować CV, wiedząc, że wkrótce m.in. ich dokumenty się zmienią. Przeprowadziłam więc szkolenie dla rekruterów, którym wyjaśniałam, z czym wiąże się tranzycja, z jakimi problemami mierzą się osoby w jej trakcie, jakie są ich obawy, jakie mają doświadczenia – często bardzo drastyczne. Zależało mi, aby wyposażyć rekruterów w konkretne umiejętności, aby wiedzieli, jak takiego kandydata nieświadomie nie urazić, nie skrzywdzić, czy nie przestraszyć.
Osoby w trakcie tranzycji są bardzo wrażliwe, to dla nich niezwykle trudny moment życia, potrzebują wsparcia. Te osoby odczuwają przeogromny stres. Więc niech przynajmniej w pracy go nie odczuwają.
Osoby w trakcie tranzycji są bardzo wrażliwe, to dla nich niezwykle trudny moment życia, potrzebują wsparcia. Te osoby odczuwają przeogromny stres. Więc niech przynajmniej w pracy go nie odczuwają.
Osoby transpłciowe są coraz bardziej widoczną grupą mniejszościową. Coraz więcej osób zaczyna sobie z tego zdawać sprawę lub mówić głośno o tym, że mają niezgodność płci. To znaczy, że płeć odczuwana nie jest zgodna z płcią biologiczną. Osoba transpłciowa sama decyduje, czy chce korygować swoje cechy płciowe, zmienić swoją fizyczność – przejść serię operacji, przyjmować hormony. Czy chce zmienić swoje dane osobowe. Są też osoby niebinarne, które nie określają jednoznacznie swojej płciowości. Osoby transpłciowe najczęściej nie są wspierane przez rodziców. Jeśli decydują się na pełną tranzycję czeka ich droga sądowa, aby orzec o uzgodnieniu płci metrykalnej – bez tego nie otrzymają nowych dokumentów. Chodzą do psychologa, psychiatry, endokrynologa, transmężczyźni do ginekologa – to wszystko może zwiększać dysforię. To poczucie, że jest się nie w tym konstrukcie społecznym, w którym człowiek się czuje. Powoduje to ogromny stres. Osoba w trakcie tranzycji chce normalnie funkcjonować – chodzić do pracy, wypełniać swoje role społeczne. Mamy sytuację, że np. ubiera się zgodnie ze swoją płcią odczuwaną, a w dokumentach ma inne imię. Teoretycznie pracodawca powinien używać tego imienia, które jest w dokumentach.
MT: Teoretycznie, czyli jest jakaś opcja?
Ola Tomaszewska: Coraz więcej firm jest otwartych na to, aby pracownicy mogli używać preferowanych imion i form zwracania się. Czyli w stopce, komunikatorach itd. używam imienia Ola a nie Aleksandra, które mam w dokumentach. Ale wszędzie tam, gdzie wchodzi oficjalna administracja, na przykład ewidencja czasu pracy, takich modyfikacji wprowadzić nie można – w adresie mailowym zostaje Aleksandra. Więc użyteczność takiego rozwiązania jest połowiczna.
Przygotowaliśmy aneks, który podpisujemy z osobą w procesie tranzycji. Mamy dokument, w którym jest określone, że do czasu zakończenia procesu będziemy używać danych zgodnych z płcią odczuwaną. To zabezpiecza firmę i zabezpiecza pracownika.
Dlatego przygotowaliśmy aneks, który podpisujemy z osobą w procesie tranzycji. Mamy dokument, w którym jest określone, że do czasu zakończenia procesu będziemy używać danych zgodnych z płcią odczuwaną, które w oficjalnych dokumentach pojawią się dopiero później. To załatwia sprawy formalne w razie kontroli PIP, zabezpiecza firmę i zabezpiecza pracownika. W sytuacji, gdy osoba w tranzycji rozpoczyna pracę w naszej firmie, wie o tym tylko HR, BHP i przełożony.
MT: Jak przyjęto taką inicjatywę w firmie?
Ola Tomaszewska: Nie miałam wątpliwości, że nasza kultura organizacyjna będzie wspierała takie działania. Jasne, że jak w każdej organizacji, w Aon też są osoby z różnymi poglądami. Ale od każdego pracownika wymagamy szacunku wobec pozostałych osób. Jeśli pojawiają się krytyczne komentarze, to się o problemie rozmawia. Dużo szkolimy, wyjaśniamy, rozwiewamy wątpliwości. Mogłam na przestrzeni lat obserwować, jak zmieniała się świadomość wśród naszych pracowników – w ankietach dotyczących różnorodności pojawiały się coraz bardziej refleksyjne odpowiedzi, konkretne propozycje, było więcej opinii, również krytycznych. To wszystko dało nam wiedzę, którym tematom z zakresu DEI powinniśmy dać wyższy priorytet, a którymi możemy zająć się w dalszej kolejności.
Jeśli nie mam pewności, czy konkretne działanie jest słuszne, to dopytuję – czy to jest dla was OK? Bo ja jestem białą, z grubsza hetero, dobrze sytuowaną kobietą. Jestem uprzywilejowana, nie znam tego bólu – bycia wyzywaną od „pedałów” w szkole. Nie musiałam wytaczać procesu sądowego własnym rodzicom, aby przejść administracyjnie proces tranzycji, bo w Polsce nie ma dziś innej drogi. Nie doświadczyłam zjawiska intersekcjonalności, na przykład bycia lesbijką z niepełnosprawnością. Nie wychowuję samotnie niepełnosprawnego dziecka, będąc do tego jeszcze cudzoziemką. A taką kobietę mam w swoim bliskim otoczeniu.
W DEI nie chodzi o to, żeby zrobić super kolorowe zdjęcia na LinkedIn albo na koniec kwartału złożyć fajną prezentację dla zarządu. Chodzi o to, aby ludzie czuli się w pracy komfortowo.
MT: Wspomniałaś o LinkedIn – patrząc na niektóre posty można odnieść wrażenie, że DEI to taki słodko – upudrowany dodatek do… no właśnie czego?
Ola Tomaszewska: Papier i ekran wszystko przyjmie. A robimy to dla konkretnych ludzi. Trzeba też pamiętać, że to jest biznes. Musimy dbać o dobrostan pracowników tak samo jak o wyniki firmy. Im lepsza kondycja finansowa firmy, tym więcej możliwości na poprawę komfortu pracowników.
Trzeba pamiętać, że to jest biznes. Musimy dbać o dobrostan pracowników tak samo jak o wyniki firmy. Im lepsza kondycja finansowa firmy, tym więcej możliwości na poprawę komfortu pracowników.
Badania jasno potwierdzają, że większa różnorodność to większa produktywność pracowników, ponieważ ludzie nie odczuwają stresu mniejszościowego. Inne dane pokazują z kolei, że im więcej kobiet w zarządzie, tym większe zyski. Wspierające środowisko pracy to też mniejsza rotacja i bardziej skuteczne przyciąganie talentów. Nie raz kandydaci mówili podczas rekrutacji, że zwrócili uwagę na Aon ze względu na naszą kulturę organizacyjną, że chcą dołączyć, ponieważ wyznają te same wartości.
Kandydaci mówili podczas rekrutacji, że zwrócili uwagę na Aon ze względu na naszą kulturę organizacyjną. Że chcą dołączyć, ponieważ wyznają te same wartości.
Klienci również coraz częściej przy przetargach pytają – co robicie w zakresie CSR. Lub wymagają posiadania oficjalnej strategii ESG, więc masz tu proste przełożenie na finanse. Coraz więcej firm będzie miało teraz obowiązek raportowania pozafinansowego. Zatem sama legislacja wymusi też większe skupienie na CSR czy ESG, niezależnie od tego, jaką nazwę przyjmiemy.
Natomiast nie wszystko i nie zawsze zrobimy i dostosujemy. Weźmy osoby z niepełnosprawnością – w sferze idei to wygląda świetnie. Zaczęłam badać tematy przepisów, warunków które muszą zostać spełnione, aby dostosować miejsce pracy do potrzeb osób z niepełnosprawnościami. To jest bardzo trudne do wdrożenia. Do tego ryzyko kar w razie błędów, wysoka odpowiedzialność leżąca po stronie pracodawcy. Ale tego tematu też nie odpuszczę. Skoro jest to tak trudne dla firm, to jak trudne musi być w takim razie znalezienie pracy jako osoba z niepełnosprawnością?
Ola Tomaszewska, Doradczyni ds. różnorodności i społeczności lokalnej w Aon
Pasjonatka odpowiedzialności społecznej biznesu i praw człowieka. Od 11 lat pracuje w Aon, gdzie przeszła ewolucję od księgowej, do specjalistki z obszaru różnorodności i społeczności lokalnej. Prywatnie aktywistka na rzecz praw kobiet i mniejszości.
O projekcie
Jako Kornblit & Partners jesteśmy inicjatorem projektu promującego różnorodność pokoleniową w miejscu pracy. W jego ramach prowadzimy m.in. cykl rozmów z ekspertami. Prezentując opinie i doświadczenia branżowych liderów opinii na polskim rynku chcemy wskazać korzyści dla firm – od biznesowych, po społeczne. W naszej ocenie ma to szansę wpłynąć na zmianę optyki innych pracodawców i dojrzałych kandydatów.
Zobacz więcej w sekcji #KornblitTalks.
Jesteśmy firmą executive search specjalizującą się w rekrutacjach na kluczowe stanowiska managerskie i eksperckie. Od ponad dwudziestu lat wspieramy firmy w realizacji złożonych i niestandardowych projektów rekrutacyjnych.
Uważnie obserwujemy rynek pracy, analizujemy trendy demograficzne i społeczne. Dzięki temu skutecznie rekrutujemy i rekomendujemy naszym klientom najlepiej dobranych kandydatów.
