Magdalena Tokaj, Kornblit & Partners: Czy czeka nas wszystkich obowiązkowy lifelong learning?  

Ewa Krakowiak- Świątnicka, HR Director w ERGO Technology & Services: Wydaje mi się, że i osobowościowo i z racji doświadczenia zawodowego od początku swojej kariery musiałam się uczyć czegoś nowego. Skończyłam anglistykę, w biznesie znalazłam się trochę przez przypadek. Chciałam spróbować czegoś innego, a znajomość języka w tamtym czasie sprawiła, że wsiadłam do pociągu, który jechał szybciej niż pozostałe. Ponieważ nie skończyłam żadnej szkoły ekonomicznej, biznesu uczyłam się w praktyce, cały czas. I to pewnie sprawiło, że ta ciągła nauka jest dla mnie do dziś taka istotna.

Obserwuję młodych ludzi, z którymi teraz pracuję w Ergo Technology & Services. Są niewiarygodnie sprawni technologicznie, technicznie, ale potrzebują też nabrać doświadczenia. Potrzebują osoby, do której mogliby się zwrócić i zapytać, co zrobić w konkretnej sytuacji, albo jak zbudować uzasadnienie dla swoich pomysłów, które chcieliby wdrożyć. To są dla nich nowe sytuacje, część jest po raz pierwszy managerami. Dopiero uczą się co to znaczy zarządzać zespołem, projektem, współpracować z globalnymi przełożonymi. Chcą na przykład dać podwyżkę wartościowemu pracownikowi, żeby nie myślał o odejściu. Oczekują więc krótkiego procesu decyzyjnego, szybkiego rozwiązania problemu. I bardzo dobrze, ale muszą jeszcze pamiętać o kwestiach równości, zasadach nagradzania obowiązujących w firmie itp.

Albo mają świetny projekt, ale trzeba go umieścić w odpowiednich ramach prawnych, czy połączyć z kilkoma innymi elementami. A nie mają jeszcze w tym doświadczenia. Dlatego wsparcie ich na początku kariery, wskazanie im ścieżek prowadzących do celu jest bardzo ważne. Wiedzą co chcą osiągnąć, potrzebują jeszcze przetarcia szlaku w jaki sposób do tego dojść.

MT: Czy są otwarci na uczenie się od bardziej doświadczonych, czy starszych pracowników?

Ewa Krakowiak- Świątnicka: Są bardzo otwarci. Szukają porównań, chcą dowiedzieć się jak jest gdzie indziej. Przy tym nie biorą od ciebie gotowca, ale starają się przeanalizować te nowe informacje, podejść do nich krytycznie. Czasem mają lepszy pomysł, czasem się zainspirują. I przede wszystkim są bardzo nastawieni na kontakt z drugą osobą, nie odrzucają wsparcia.

MT: Branża technologiczna kojarzy się z młodym zespołem. Jaką macie rozpiętość wieku w firmie?  

Ewa Krakowiak- Świątnicka: Jestem tam jednym z dinozaurów (śmiech). Średnia wieku to około 32 lata. Nie mamy osób prosto po studiach, ale ekipa jest młoda.

MT: Co muszą zrobić dinozaury, żeby nie wypaść z obiegu?

Ewa Krakowiak- Świątnicka: Muszą się cały czas uczyć. Jeżeli ktoś chce bazować wyłącznie na tym, czego się nauczył dwadzieścia lat temu, to nie odniesie sukcesu. Z kolei, jeśli ktoś ma unikalne umiejętności i doświadczenie, to niezależnie czy ma lat 40 czy 60 będzie na rynku perełką. Ale do tego potrzeba się szkolić, uczyć, zdobywać nowe umiejętności. Nawet jeśli jesteś na stanowisku managerskim – musisz cały czas się rozwijać.

Jest to też kwestia indywidualnych predyspozycji, indywidualnych cech. Czy przyjmiesz, że dziś trzeba cały czas nadążać za zmianami, czy osiądziesz na laurach i poczujesz rozczarowanie. Być może to brzmi okrutnie, ale tak obecnie wygląda sytuacja.

Myślę, że nie robimy jeszcze jednej ważnej rzeczy. Niewiele osób myśli o tym, żeby opracować sobie plan B na kolejny etap życia. Przecież długość życia znacznie się wydłużyła. I w tym życiu na emeryturze trzeba coś robić. I to nie musi być koniecznie to, o czym marzyło się w wieku lat dwudziestu czy trzydziestu, to nie musi być też praca zarobkowa. To może być praca w fundacji, zajmowanie się zwierzętami. Ważne, żeby mieć na te kolejne lata życia coś, co będzie cię w nim jeszcze pociągać.

MT: Kto w wieku 30 lat myśli o tym, że będzie miał kiedyś 55? A co dopiero, co będzie robił na emeryturze?

Ewa Krakowiak- Świątnicka: Takie myślenie o sobie w perspektywie dwudziestu czy czterdziestu lat jest trudne. Ale żyjemy dłużej, więc będziemy i tak dłużej pracować, w jakiejkolwiek formie. Dlatego powinniśmy obecnie skupić się na tym, żeby nauczyć się dobrze gospodarować swoją energią.

Myślenie o sobie w perspektywie dwudziestu lat jest trudne. Ale żyjemy dłużej, więc będziemy dłużej pracować. Dlatego powinniśmy skupić się na tym, żeby nauczyć się dobrze gospodarować swoją energią.

Trzeba też umieć zrobić sobie przerwę w intensywnej pracy. Sabbatical – w Polsce taka forma motywacji pracowników jest jeszcze rzadkością. Niewiele firm oferuje możliwość wzięcia kilkumiesięcznego urlopu, częściowo płatnego lub bezpłatnego, ale z gwarancją tego, że po urlopie wracasz do firmy na tych samych warunkach.

MT: Taki reset pomaga wziąć głębszy oddech, spojrzeć na siebie i na pracę z zupełnie innej perspektywy.

Ewa Krakowiak- Świątnicka: Głowa jest wtedy zupełnie gdzie indziej. Nieważne, czy robisz przerwę, żeby się uczyć, czy podróżować, zająć się rodzicami czy dzieckiem. Wraca się do pracy z inną energią, ma się inne pomysły, można zacząć myśleć alternatywnie. Jest to jedna z niewielu rzeczy, których żałuję, że nie zrobiłam. Ale kiedyś nie było takiej możliwości. Zresztą dziś nikt nas do takiego spojrzenia na siebie z lotu ptaka nie zachęca. My sami nie mamy na to czasu, zawsze jest coś ważniejszego. I koło się zamyka. Takie rozwiązanie jak sabbatical – jak większość trendów – z pewnym opóźnieniem dociera do Polski. A to bezpieczna forma doładowania akumulatorów. Myślę, że gdy zaczniemy ją wdrażać lokalnie, to będzie wzbudzać dużo emocji.

MT: Tak jak dyskusja o czterodniowym tygodniu pracy.

Ewa Krakowiak- Świątnicka: Z badań, które czytałam wynika, że Polacy nie są zbyt chętni do czterdziestogodzinnego tygodnia pracy włożonego w cztery dni, tak samo jak do obniżonego proporcjonalnie wynagrodzenia ze względu na krótszy tydzień pracy. Nie oszukujmy się, przy stałej dziesięciogodzinnej pracy na dłuższą metę, trzy dni wolnego to będzie zbyt mało, by się zregenerować.

MT: Z drugiej strony skrócony tydzień pracy może w pewnym sensie być odpowiedzią na zmiany demograficzne i technologiczne na rynku.

Ewa Krakowiak- Świątnicka: Piramida demograficzna nam się odwraca. Przyrost naturalny spada, a lada chwila osób w wieku produkcyjnym będzie mniej niż tych, których trzeba utrzymywać. Jednocześnie rąk na rynku pracy nadal jest mało. Więc jeśli nie pozwolimy sobie, aby zatrudniać osoby przyjeżdzające spoza Polski, lub ludzi w wieku okołoemerytalnym, to będziemy mieli bardzo poważny problem.

Piramida demograficzna się odwraca. Jeśli nie pozwolimy sobie, aby zatrudniać osoby przyjeżdzające spoza Polski lub ludzi w wieku okołoemerytalnym, to będziemy mieli bardzo poważny problem.

MT: Druga rzecz to moment przechodzenia na emeryturę. Odnoszę wrażenie, że w Polsce odliczamy dni do emerytury…

Ewa Krakowiak- Świątnicka: W Polsce średnia wieku przechodzenia na emeryturę, szczególnie wśród kobiet jest ciągle niska. Mamy taki konserwatywny model. To kwestia kulturowa, na przykład instytucja babci i dziadka jest nadal mocno wspierana.

Generalizując oczywiście – praca w Polsce nie traktowana jest jako rzecz, która przynosi nam satysfakcję, którą lubimy robić. Jest złem koniecznym, które trzeba robić. Wiadomo, że wiele zależy od zawodu, który się wykonuje, stanu zdrowia, okoliczności życiowych, osobowości. Znów uogólniając – aktywność starszych osób i ich liczba pewnie jest podejrzewam większa w miastach niż w małych miejscowościach.

Przychodzi się do pracy nie tylko po to, żeby wykonać zadania i zarobić na życie, ale żeby pielęgnować relacje społeczne, żeby być w otoczeniu społecznym. Dla starszych osób utrzymanie kontaktu z innymi osobami to sposób na to, żeby z tego społeczeństwa nie wypaść, nie być marginalizowanym, wykluczonym.

MT: Jak można spróbować zachęcić tych biernych do większej aktywności?

Ewa Krakowiak- Świątnicka: Przede wszystkim strasznie trudno jest dotrzeć do osób 50 plus, bo są bardzo rozproszone. Trudno jest znaleźć platformę, na której możemy z nimi dalej pracować.

MT: Inna sprawa to samo podejście do procesu rekrutacji osoby po tej umownej pięćdziesiątce.

Ewa Krakowiak- Świątnicka: Dlatego podstawą jest proces rekrutacyjny oparty na kompetencjach, a nie na tym kim jesteś. Tak je prowadzę. Wiek, płeć nie wspiera w żaden sposób rekrutacji. Gdy dysponujemy pełnymi danymi o kandydacie to nieważne, czy chcemy czy nie, pewne nieuświadomione uprzedzenia będą nam towarzyszyć. Szczególnie, gdy dojdziemy do momentu porównywania czy wyboru najlepszych kandydatów.

Podstawą jest proces rekrutacyjny oparty na kompetencjach, a nie na tym kim jesteś. Wiek, płeć nie wspiera w żaden sposób rekrutacji.

Ale to też kwestia kulturowa. W Stanach nie do pomyślenia jest, aby w sytuacji zawodowej pytać o wiek. Być może dlatego nie ma tam rozwiniętego zarządzania różnorodnością wiekową, bo ten wiek nie ma aż takiego znaczenia.

Natomiast są hiring managerowie, którzy z różnych względów, jeśli dostaną wybór to mogą postawić na kandydata, który im bardziej odpowiada – na zasadzie młodszy może preferować pracę z młodszymi, mężczyzna z mężczyzną itd. Gdy się boi, gdy nie ma pozytywnych doświadczeń, faktycznie może nie kierować się kompetencjami. Dlatego tak bardzo ważna jest ta druga para oczu – przełożonego, osoby z biznesu, HR – na zasadzie bezpiecznika rekrutacyjnego, który taką tendencję wykryje i zapobiegnie niekorzystnemu wyborowi opartemu na osobistych preferencjach.

W rekrutacji bardzo ważna jest druga para oczu – przełożonego, osoby z biznesu, HR – na zasadzie bezpiecznika rekrutacyjnego, który zapobiegnie niekorzystnemu wyborowi opartemu na osobistych preferencjach.

Jeśli manager jest otwarty, pewny siebie i swoich kompetencji, cechuje go odpowiednia wrażliwość, to starszy, doświadczony pracownik będzie dla niego dużym atutem. Bo będzie umiał z nim współpracować, czerpać od niego wiedzę, korzystać w twórczy sposób z jego doświadczenia.

Pamiętam z czasu mojej pracy w ABB, że wysokiej klasy specjaliści w wieku emerytalnym byli zatrudniani i wykorzystywani w charakterze doradców w niepełnym wymiarze godzin. Ale to nie jest trend, to nie jest powszechna praktyka.

Prawda jest też taka, że biznes jest teraz szybki. Szczególnie w branży technologicznej, gdzie sposób pozyskiwania wiedzy bardzo szybko się zmienia i jest ogromnie różnorodny. Dostosowanie się do tego tempa może dla niektórych stanowić barierę.

Ale ważniejsza jest moim zdaniem inna rzecz – nie ma jeszcze dużej otwartości na pracę w niepełnym wymiarze godzin. Mamy bardzo mało na rynku możliwości, gdzie ludzie mogą pracować na niepełnym etacie. Nie ma tej elastyczności, nie ma tych miejsc, gdzie osoby starsze mogłyby coś dobrego robić.

MT: Dlaczego nie ma?

Ewa Krakowiak- Świątnicka: Może dlatego, że jako rynek ciągle się rozwijaliśmy, ciągle musieliśmy pracować dużo, a rąk do pracy było zawsze za mało. Nie mieliśmy możliwości wypracować takiej kultury pracy, jaką obserwuję na przykład w Niemczech. I ten brak elastyczności jest teraz dużym problemem. Stary model przestaje się sprawdzać, a nowy się jeszcze nie narodził.

Brak elastyczności jest dużym problemem. Stary model przestaje się sprawdzać, a nowy się jeszcze nie narodził.

MT: Konfrontując stare i nowe – czy obserwuje Pani różnice w podejściu do pracy starszych i młodszych pokoleń?

Ewa Krakowiak- Świątnicka: Zawsze byłam aktywna, a praca była dla mnie dużą wartością. Ale budowałam swoją karierę w zupełnie innych czasach. Mniej sformalizowanych, pozwalających na szybki rozwój. Pracowaliśmy praktycznie bez przerwy, ale mogliśmy w nagrodę obserwować wspaniałe zmiany, być ich częścią. To napędzało i dodawało sił, nawet jeśli wychodziłaś z pracy, to myślami byłaś jeszcze w niej.

Teraz patrzę na młodych ludzi, z którymi pracuję. Oni pracują bardzo efektywnie, są zaangażowani, mają dobre pomysły, gdy wymaga tego projekt pracują dłużej. Ale potrafią po prostu zamknąć po pracy komputer i mieć czas dla siebie. Mają umiejętność wyłączenia się. To duży plus, bo mogą odciąć się od myślenia o pracy i dać sobie wytchnienie. To zupełnie inne podejście do życia i pracy, trochę też efekt obserwowania naszego pokolenia. Podchodzą krytycznie do naszego modelu – pracujesz, pracujesz i co z tego masz? My chcemy pracować, żeby żyć, a nie żyć, żeby pracować – mówią.

Młodzi ludzie mają świadomość, że całe życie będą musieli się uczyć. Wiedzą, że w życiu pewnie będą musieli pracować w kilku różnych zawodach, również w takich, które jeszcze nie istnieją. Jednym słowem młodzi pracują inaczej. Pracują smart.

Ewa Krakowiak – Świątnicka, HR Director ERGO Technologies & Services

Ma ponad 20 lat doświadczenia w zarządzaniu zespołami HR i kształtowaniu polityki personalnej, które zdobywała w wielu międzynarodowych korporacjach (m.in. w Citi, Johnson & Johnson, Carlsberg, ABB). Nadzorowała procesy HR w 11 krajach, prowadząc m.in. duże restrukturyzacje i wprowadzając w organizacjach nowe rozwiązania z zakresu HR. W czasie, gdy odpowiadała za HR w regionie CEE Citi pięciokrotnie z rzędu otrzymał nagrodę Top Employer Poland. Mentorka wspierająca leadership kobiet, członkini rady programowej International Management Center Uniwersytetu Warszawskiego, zdobywczyni tytułu Najlepszy Dyrektor HR według dziennika Rzeczpospolita.

O projekcie

Jako Kornblit & Partners jesteśmy inicjatorem projektu edukacyjnego promującego różnorodność pokoleniową w miejscu pracy. W jego ramach prowadzimy m.in. cykl rozmów z ekspertami. Prezentując opinie i doświadczenia branżowych liderów opinii na polskim rynku chcemy wskazać korzyści dla firm – od biznesowych, po społeczne. W naszej ocenie ma to szansę wpłynąć na zmianę optyki innych pracodawców i samych kandydatów 50+. 

Zobacz więcej w sekcji #KornblitTalks.

Jesteśmy firmą executive search specjalizującą się w rekrutacjach na kluczowe stanowiska managerskie i eksperckie. Od ponad dwudziestu lat wspieramy firmy w realizacji złożonych i niestandardowych projektów rekrutacyjnych. 

Uważnie obserwujemy rynek pracy, analizujemy trendy demograficzne i społeczne. Dzięki temu skutecznie rekrutujemy i rekomendujemy naszym klientom najlepiej dobranych kandydatów.