Magdalena Tokaj, Kornblit & Partners: Odkąd przeczytałam tę zajawkę nie mogę doczekać się twojej książki: „Czy praca jest projektem tożsamościowym i symbolem statusu, czy przykrą koniecznością i areną wyzysku? Co kryje się za popularnymi w ofertach pracy owocowymi środami, jasną ścieżką kariery i rodzinną atmosferą w firmie? W tym jak mówimy o pracy, nic nie jest przypadkowe”. Jakie to narracje?
Dr Zofia Smełka-Leszczyńska, Chief Creative Strategist Hill+Knowlton: Też bardzo czekam na tę książkę, a to jeszcze z pięć miesięcy pisania (śmiech).
Jeśli chodzi o linie podziału narracji o pracy, wyróżnia się przede wszystkim podział wiekowy. W Polsce to nie jest kwestia samego wieku pracowników, ale warunków historycznych i społecznych, jakie ich ukształtowały i w jakich na rynek pracy wchodzili i działali. Dojrzali dziś pracownicy widzieli na własne oczy, jak kapitalizm ruszał z kopyta. To, że dziś niektórzy gloryfikują sukces osiągnięty dzięki pracy ponad siły, wynika z tego, że widzieli realne efekty takiego podejścia. Wielu, którzy dzisiaj namawiają do pracy po 16 godzin na dobę, przekonali się o możliwości awansu na własnej skórze. Byli uczestnikami rynku w zupełnie innym momencie. Pokolenie symbolicznych Marcinów Matczaków i Grażyn Kulczyk doświadczyło tego, że dzięki ciężkiej pracy można było dość szybko zrobić bardzo dużą karierę. Do tej elity było w latach dziewięćdziesiątych i na początku XXI wieku po prostu łatwiej wejść.
Pokolenie symbolicznych Marcinów Matczaków i Grażyn Kulczyk doświadczyło tego, że dzięki ciężkiej pracy można było dość szybko zrobić bardzo dużą karierę. Natomiast dzisiejszy rynek jest kompletnie inny. Dlatego narracje starszego i młodszego pokolenia mogą być totalnie sprzeczne.
Natomiast doświadczenie młodych uczestników dzisiejszego rynku pracy jest kompletnie inne. Jest znacznie więcej osób z wyższym wykształceniem, narasta dramat na rynku mieszkaniowym, a sam rynek pracy też staje się trudniejszy. Nikt nie zostaje dziś dyrektorem tylko dlatego, że mówi po angielsku. Ścieżki kariery skodyfikowały się, do awansu jest dłuższa kolejka, a korelacja między ciężką pracą a korzyściami z niej płynącymi jest słabsza. Patrząc na kolejne dekady – każda jest trudniejsza od poprzedniej. Można przyjąć, że w dobrze rozwijających się społeczeństwach następne pokolenia mają coraz lepsze warunki życia. My teraz stykamy się z odwrotnym zjawiskiem. Dlatego narracje starszego i młodszego pokolenia mogą być totalnie sprzeczne.
MT: A jednocześnie równie prawdziwe i uprawomocnione. Co idzie w kontrze do popularnej medialnej narracji o rynku pracownika i roszczeniowych młodych pokoleniach.
Zofia Smełka – Leszczyńska: Często wydaje nam się, że to, co dzieje się w sferze medialnej, odzwierciedla to, co realnie dzieje się w społeczeństwie. Ale dyskurs medialny w ogromnej mierze odnosi się do tego, czego doświadczają białe kołnierzyki. W pandemii bardzo dużo pisało się o pracy zdalnej. Tymczasem w 2020 Polsce była ona udziałem mniej niż 10% zatrudnionych Polek i Polaków, którzy mieli taką możliwość. Tak samo dyskusje o etosie pracy albo o tym, czy lepiej pracować cztery, czy pięć dni w tygodniu, toczone są przez elity. W innych grupach albo taki temat nie istnieje, albo jest zupełnie inaczej rozumiany.
MT: Żyjemy w medialnych bańkach na co dzień. My w naszej linkedinowej opowiadamy sobie o konieczności rozwoju przez całe życie, o szukaniu satysfakcji w pracy itd. I czujemy, że mamy potencjał to osiągnąć. Ale jeśli ktoś czterdzieści lat tkwił w pracy, której nie cierpiał, to trudno go winić, że chce uciec jak najszybciej na emeryturę.
Zofia Smełka – Leszczyńska: Polska i historia pracy w Polsce mają unikatową historię – tu przejście do kapitalizmu było rewolucją, nie ewolucją, jak na Zachodzie. Polacy z dnia na dzień zaczęli żyć w kapitalistycznym kraju i w demokracji – te systemy padły na grunt podatny, ale nie do końca przygotowany. Jedni dostali możliwość szybkiego zrobienia kariery i do dzisiaj twierdzą, że praca to najwspanialsza przygoda w ich życiu, dużo mówią o samorealizacji i miłości do pracy. Inni zostali zaetykietowani jako pracownicy o mentalności socjalistycznej, mało przedsiębiorczy, niedopasowani do wymogów nowego, kreatywnego, rzutkiego wolnego rynku. Dla jednych transformacja była wielką wygraną, ale stworzyła też rzesze przegranych.
MT: Jednych nazywamy dziś Matczakami i Januszami biznesu, a drugich uznaliśmy za skażonych poprzednim systemem i małowartościowych na rynku pracy.
Zofia Smełka – Leszczyńska: Bo w dyskursie dominują, co dość oczywiste, świadectwa i ideały tych wygranych. To one decydują o tym, jak o pracy myślimy, mówimy, jak ją idealizujemy lub ją sobie wyobrażamy. Gdy przeglądam prasę na przestrzeni lat, to reportaży o strukturalnym bezrobociu czy bieda-szybach było znacznie mniej niż historii sukcesu osób robiących karierę – np. managerów w międzynarodowych korporacjach typu P&G albo Arthur Andersen. Wyborcza miała o nich w latach dziewięćdziesiątych osobny cykl. Był tam cały etos w pigułce: młody mężczyzna dostał się do amerykańskiej firmy, pracuje od świtu do nocy. Nie ma co prawda czasu dla siebie, ale dzięki temu robi zawrotną karierę i to staje się dla niego wyznacznikiem prestiżu.
Dyskurs medialny w ogromnej mierze odnosi się do tego, czego doświadczają białe kołnierzyki. Dominują, co dość oczywiste, świadectwa i ideały tych wygranych.
MT: Pamiętam na przełomie wieków gigantyczny napływ pracowników z całej Polski do Warszawy i rozwój Mordoru na Domaniewskiej.
Zofia Smełka – Leszczyńska: Bo taki był przekaz – przyjedź do dużego miasta i ostatni gaś światło w biurze, a odniesiesz sukces. Tak powstał kolejny z wzorców polskiego myślenia o pracy. Potem nadeszła zmora pracodawców – Millennialsi. Przykleiło się do nich jedno słowo: „roszczeniowi”, ponieważ chcieli zarabiać pieniądze. Przychodzili prosto po studiach i wymagali na start kwoty, która pozwoli im się samodzielnie utrzymać.
MT: Ja wchodziłam na rynek pracy w czasie, gdy młodzi wyjeżdżali na Wyspy. Uważałam się za szczęściarę, bo miałam pełnoetatową, ciekawą pracę na UoP w Warszawie. Ale fakt, nie było mowy, żebym mogła się z pierwszych pensji utrzymać (śmiech). I pamiętam też swoje święte oburzenie postawą Millennialsów.
Zofia Smełka – Leszczyńska: A po dziesięciu latach echem Millennialsów są Zetki. Ale okazuje się, że oni zaszokowali pracodawców czymś jeszcze innym – nie tylko nie chcą pracować za darmo, ale jeszcze dążą do tego, żeby praca zajmowała w ich życiu mniej miejsca, niż w życiu ich rodziców. Dają sobie co najmniej kilka szans, żeby swoje kariery zacząć. Nie zakładają, że sukces polega na znalezieniu zawodu, w którym spędzą resztę życia i wespną się po całej drabinie jego hierarchii.
W jednej z potocznych narracji opowiada się o Zetkach jako o rewolucjonistach. Mówi się, że są zaangażowani i chcą zmieniać świat, a niektórzy wręcz oczekują od nich impulsu do pozytywnej, jakościowej zmiany, także na rynku pracy. Pracodawcy gorączkowo badają teraz, kim są osoby z tego pokolenia i jak do nich dotrzeć. Widzimy ich opowieści w kampaniach (np. RocketJobs). Gdy popatrzy się na strategie employer brandingowe, coraz więcej w nich haseł typu „u nas będziesz mieć wpływ na świat”, „tu robimy różnicę”. Zastanawiam się, czy pracodawcy stosują takie narrację o pracy w firmie, bo wiedzą, że najmłodsze pokolenia pracowników rzeczywiście tego pragną, czy też jest na odwrót: to korporacje wytwarzają popyt na pewne idee związane z pracą, a następnie są one wtórnie przypisywane uczestnikom świata pracy.
Gdy popatrzy się na strategie employer brandingowe, coraz więcej w nich haseł typu „u nas będziesz mieć wpływ na świat”, „tu robimy różnicę”.
To nie jest tak, że firmy tworzą swoje standardy na podstawie pragnień i potrzeb ludzi. W dużej mierze tworzą standardy, za którymi następnie podążają inni. Te standardy i pojęcia przenikają do języka, którymi ludzie opisują następnie swój stosunek do rzeczywistości. Patrząc na liderów stołecznego rynku pracy odnoszę wrażenie, że międzynarodowe korporacje są bardziej progresywne światopoglądowo niż ich polscy pracownicy. Okazuje się, że nie każdy popiera zmianę logotypu na tęczowy w czerwcu. Nie każdy ojciec chce iść na dodatkowy urlop ojcowski oferowany przez pracodawcę. Firmy prześcigają się, kto ma lepszą strategię DE&I albo kto już wspiera w miejscu pracy neuroróżnorodność. A przecież to nie było tak, że neuroatypowe osoby wyszły na ulice żądając warunków pracy dostosowanych do swoich potrzeb, zaś firmy postanowiły za tym podążyć. To raczej pokłosie tego, że o wyspecjalizowane białe kołnierzyki jest coraz trudniej, więc testuje się dyskursy i rozwiązania, które mogłyby spełniać potrzeby pożądanych pracowników. Żeby wygrać walkę o tzw. talenty trzeba składać im coraz bardziej wyrafinowane obietnice. Owocowa środa jest zużyta i mało konkurencyjna – teraz skuteczniej jest uwodzić pracowników oferując im wizje sprawiedliwej wspólnoty opartej na progresywnych wartościach.
MT: Owocowym środom nie pomogła pandemia.
Zofia Smełka – Leszczyńska: Nie pomogą im też nierynkowe stawki wynagrodzeń. Jeśli pracownik jest odpowiednio wynagradzany, to owocowa środa może być miłym dodatkiem. Ale jeśli pensja ma nie starczyć na podstawowe potrzeby, to zachęcanie owocami, pizzą w piątek czy kartą na siłownię robi się kuriozalne.
Pandemia wytworzyła nowe typy dyskursów o pracy i nowe podziały
Pandemia wytworzyła nowe typy dyskursów o pracy i nowe podziały. Tak jak kiedyś kodem prestiżu był dobry garnitur i samochód służbowy, teraz może być nim możliwość chodzenia do biura w luźnych ciuchach i praca z domu z kotem na kolanach. Pandemia mocno zamieszała nam na rynku pracy. W mojej ocenie namieszała korzystnie, ale może to tylko kwestia mojego osądu, ograniczonego uprzywilejowaną pozycją, w jakiej jestem.
MT: Dużo zmieniła już na etapie rekrutacji pracownika. To co kilka lat temu było rzadkością – jak procesy rekrutacyjne prowadzone w całości online – dziś jest codziennością.
Zofia Smełka – Leszczyńska: Podejście do rekrutacji też bardzo się zmienia. Kiedyś kandydatów traktowano jako petentów, którzy muszą umieć odpowiednio sprzedać się pracodawcy; obowiązywały wręcz teatralne reguły gry, a odstępstwo od nich lub ich nieznajomość groziły porażką. Wciąż pokutują listy motywacyjne, których nikt nie lubi pisać (i ciekawe, czy ktoś je czyta) – ich zadaniem jest pokazanie pozafinansowej motywacji kandydata, czyli wymyślenie zastępczego powodu, dla którego chce pracować w danej firmie. I CV wymagane na każde stanowisko, nawet fizyczne.
MT: Na szczęście dziś pracodawcy powoli odchodzą od potrzeby wysyłania CV, jeśli ktoś aplikuje na niespecjalistyczne stanowiska produkcyjne albo dopiero zaczyna pracę.
Zofia Smełka – Leszczyńska: Bo CV w takich wypadkach jest bez sensu. CV to zawsze był gatunek mowy stworzony przez białe kołnierzyki dla białych kołnierzyków, opowieść o wzrastaniu i sukcesie: tu się uczyłam, tu zdobywałam doświadczenie zawodowe, takie miałam projekty, nagrody, osiągnięcia. W przypadku niebieskich kołnierzyków teraz widać powrót firm do starych metod – jest możliwość rekrutacji telefonicznej jak (np. w Biedronce), wypełnienia podstawowego formularza bezpośrednio w sklepie czy w lokalu. Wreszcie ktoś się pochylił nad tym, że nie wszyscy na rynku pracy funkcjonują tak samo.
W przypadku niebieskich kołnierzyków widać powrót firm do starych metod rekrutacji. Wreszcie ktoś się pochylił nad tym, że nie wszyscy na rynku pracy funkcjonują tak samo.
MT: Nie wszyscy będą też czerpać radość i satysfakcję z pracy.
Zofia Smełka – Leszczyńska: Z danych Gallupa wynika, że obecnie 60 procent pracowników na świecie doświadcza w pracy alienacji, nie utożsamia z nią, są niezaangażowani emocjonalnie. Kolejne 19 procent sklasyfikowało się wręcz jako ci, którzy w pracy cierpią. Te dane stoją w ogromnej kontrze do medialnego dyskursu, że człowiek w pracy powinien być szczęśliwy. A jeśli nie kocha tego, co robi, to obowiązkowo powinien coś z tym zrobić.
Najbardziej szczęśliwe w pracy będą osoby, które mogą wykonywać zadania zgodne z ich zainteresowaniami, poglądami, wykształceniem, a do tego pracę zarobkową mogą jeszcze dobrze zgrać z życiem prywatnym. Tu dochodzimy do tematu klas społecznych. Największe szanse na taką pracę mają osoby, które mają odpowiedni kapitał ekonomiczny i społeczny, aby studiować i rozwijać się bez presji. Podobnie jak z great resignation. Prowadziłam w ramach swoich badań wywiady z osobami, które całkowicie świadomie zrezygnowały z pracy w okresie pandemii. To były osoby, które po prostu było na to stać.
Zawody, w których doświadczasz tzw. work-life integration to nie będą raczej te, gdy po 8 godzinach odchodzisz od taśmy lub zamykasz komputer i zapominasz o pracy. Jeśli żyjesz tym, co robisz, łączysz pasję z ogromnym zaangażowaniem i pracą, jak na przykład naukowiec, aktor, lekarz – to masz szansę na taką wewnętrzną integrację, spełnienie i radość z pracy. Ludzi, którzy mają taką relację z pracą jest na świecie relatywnie bardzo mało. Większość ludzi ma do pracy stosunek gruntownie instrumentalny, ponieważ nie mają szans na osiągnięcie takiego wspaniałego stanu. I to też jest zdrowe!
Z kolei firmom opłaca się przekonywać pracowników, że ideałem jest osiągnięcie szczęścia w pracy. Ludzie szczęśliwi w pracy poświęcają się jej, są zmotywowani i nie chcą z niej wyjść.
Natomiast faktem jest, że do pracy przychodzimy także w celach towarzyskich i ma to swoje przełożenie na motywację. Badani pracownicy z zakładów pracy przyznawali, że mają długoletnie, dobre relacje ze współpracownikami. Pracując nie chcą ich zawieść, bo miejsce pracy jest dla nich wspólnotą. Im prawdziwsza i zdrowsza wspólnota w pracy, tym łatwiej o wewnętrzną motywację do pracy.
Pomysł czterodniowego dnia pracy jest skrajnie różnie odbierany w zależności od grupy społecznej. Gdy dla jednej oznacza więcej wolnego czasu, dla drugiej mniej pieniędzy.
Ludzie z różnych klas społecznych funkcjonują różnie na rynku pracy. Spójrzmy na popularny na lewicy progresywny postulat krótszego tygodnia pracy. Pomysł czterodniowego albo 35-godzinnego tygodnia pracy jest skrajnie różnie odbierany w zależności od grupy społecznej. Czterodniowy tydzień pracy to dobra decyzja dla ludzi, którzy mogą sobie bez szkody dla zaspokojenia potrzeb odjąć dwadzieścia procent dochodu. Natomiast wizja tej samej mechaniki na dole rynku pracy, gdzie ludzie pracują na stawce godzinowej, oznacza mniej pieniędzy, a nie więcej wolnego czasu.
MT: Jeśli mówimy o trendach – quiet quitting to kolejny wydumany problem? Czy stare zjawisko z chwytliwą nazwą?
Zofia Smełka – Leszczyńska: Raczej chęć nadania etykiety zjawisku, którego pracodawcy nie chcą lub nie umieją zrozumieć. W pandemii wiele osób musiało na nowo przyjrzeć się temu, ile miejsca praca zajmuje w ich życiu i jak bardzo koliduje z innymi sferami życia. Mówimy tu głównie o pracownikach umysłowych. Zamknięci w domu z niekończącym się videocallem i dziećmi w edukacji zdalnej zauważyli, że przedkładanie pracy nad życie jest bez sensu. Być może quiet quitting, czyli – wbrew nazwie – angażowanie się w pracę tylko w granicach umowy to dość racjonalny sposób radzenia sobie z tym, że w pewnym momencie praca za bardzo rozpanoszyła się w życiu.
MT: Trudno teraz prognozować nawet na najbliższe półrocze, więc zapytam inaczej – co w twojej ocenie jest teraz wyzwaniem na rynku pracy?
Zofia Smełka – Leszczyńska: Wjechało na rynek nowe pokolenie i zmieniły się diametralnie warunki. Z jednej strony prawie niemożliwe jest dostać kredyt na mieszkanie, z drugiej strony możesz wyjechać sobie na drugi koniec świata i stamtąd pracować zdalnie. Impuls do zmiany może być w umysłach młodych. Ale współwykonawcami tej zmiany będą managerowie i managerki 40 i 50 plus.
Impuls do zmiany może być w umysłach młodych. Ale współwykonawcami tej zmiany będą managerowie i managerki 40 i 50 plus.
Dlatego mam wrażenie, że głównym wyzwaniem dla dojrzałych pracowników jest umiejętność krytycznego spojrzenia na swój etos pracy rozpowszechniony dziesięć czy dwadzieścia lat temu. W naszym interesie nie leży wojna pokoleń, zetki kontra boomersi, tylko wykorzystanie narzędzi pozwalających na wzajemne poznanie swoich różnych perspektyw i podejścia do pracy. W cenie będą szefowie, którzy potrafią na swoje przyzwyczajenia spojrzeć z dystansem.
MT: Jest miejsce dla starszych pracowników na nowym rynku pracy?
Zofia Smełka – Leszczyńska: Jest i będzie. Po pierwsze jest spora pula zawodów i profesji, w których podstawą jest mistrzostwo, które osiągasz dzięki długoletniej praktyce. Dojrzały pracownik z racji swojego doświadczenia będzie zdecydowanie mniej podatny na wszelkiego rodzaju mody na rynku pracy. A doświadczony pracownik z odpowiednio otwartym podejściem i elastycznością, z różnorodną wiedzą, jest cenny. Co więcej, może być dla młodszego pokolenia wsparciem emocjonalnym, nie tylko merytorycznym. Do którego można bez obawy przyjść, podzielić się problemem, poprosić o pomoc wiedząc, że w swoim życiu zebrał wiele doświadczeń, które ten problem pomogą rozwiązać.
Dr Zofia Smełka-Leszczyńska
Chief Creative Strategist w Hill+Knowlton Strategies. Zawodowo zajmuje się strategiami marki i komunikacji, naukowo – antropologią codzienności.
Ma kilkunastoletnie doświadczenie w tworzeniu kampanii, doradztwie strategicznym, tworzeniu strategii marek, analizach kulturowych i semiotycznych oraz badaniach jakościowych. Przed dołączeniem do H+K pracowała w Stratosferze, a przedtem jako Associate Creative Director w K2 Internet, doświadczenie w marketingu zdobywała także w agencjach Havas, McCann, G7 i Team One.
Doktor kulturoznawstwa, magister psychologii poznawczej. Autorka książki „Usunąć do 30 dni. Semiotyka polskich plakatów wyborczych”. Obecnie pracuje nad kolejną książką – o zmieniających się polskich narracjach dotyczących pracy.
O projekcie
Jako Kornblit & Partners jesteśmy inicjatorem projektu edukacyjnego promującego różnorodność pokoleniową w miejscu pracy. W jego ramach prowadzimy m.in. cykl rozmów z ekspertami. Prezentując opinie i doświadczenia branżowych liderów opinii na polskim rynku chcemy wskazać korzyści dla firm – od biznesowych, po społeczne. W naszej ocenie ma to szansę wpłynąć na zmianę optyki innych pracodawców i dojrzałych kandydatów.
Zobacz więcej w sekcji #KornblitTalks.
Jesteśmy firmą executive search specjalizującą się w rekrutacjach na kluczowe stanowiska managerskie i eksperckie. Od ponad dwudziestu lat wspieramy firmy w realizacji złożonych i niestandardowych projektów rekrutacyjnych.
Uważnie obserwujemy rynek pracy, analizujemy trendy demograficzne i społeczne. Dzięki temu skutecznie rekrutujemy i rekomendujemy naszym klientom najlepiej dobranych kandydatów.
