Z raportu wynika, że aby stworzyć środowisko umożliwiające rozwój zawodowy kobiet pracodawcy powinni zadbać o zapewnienie równych szans podczas rekrutacji i w procedurach awansu oraz ułatwić kobietom łączenie ról zawodowych i społecznych. To pilne zadanie zwłaszcza dla spółek giełdowych, które zgodnie z unijną dyrektywą „Women on Boards” powinny już za dwa lata mieć w swoich władzach min. 33 proc. niedoreprezentowanej płci.

Eksperci z Kornblit & Partners Executive Search oraz Instytutu Monitorowania Mediów przyjrzeli się problemowi z kilku perspektyw. Do podzielenia się swoimi doświadczeniami i opiniami zaproszono polskie liderki – prezeski, członkinie zarządów i kobiety zajmujące decyzyjne stanowiska w organizacjach. Przeanalizowano również dyskusję medialną na przestrzeni ostatnich dwóch lat dotyczącą zwiększania udziału kobiet we władzach firm.

POBIERZ RAPORT

Mechanizmy usuwające przeszkody na drodze kobiet

W oparciu o wnioski z przeprowadzonych wywiadów oraz zebranych informacji z mediów autorzy raportu wymieniają działania, które mogą skrócić drogę do osiągniecia równowagi płci we władzach firm.

Potrzebna jest zmiana społecznych oczekiwań i utartych schematów myślenia na temat roli kobiety i mężczyzny w rodzinie. Dlatego niezbędnym krokiem jest obalenie uprzedzeń na różnych szczeblach organizacji, szczególnie szkodliwych na poziomie zarządczym, gdy utrwalone stereotypy powielane są przez decydentów.

W kształtowaniu kobiecego przywództwa istotne jest wspierające środowisko pracy, a przede wszystkim działania przełożonych. W tym obszarze ważną rolę mają do odegrania mężczyźni. Ponieważ nadal dominują na kluczowych pozycjach, to w ich rękach często pozostają decyzje dotyczące awansów i rozwoju karier.

Narzędzia, które są skuteczne w zmniejszaniu luki w reprezentacji kobiet to m.in. odpowiedzialna rekrutacja prowadzona w oparciu o zbalansowaną pulę talentów, czyli różnorodną i bez nadreprezentacji określonej grupy. Kolejny obszar to wsparcie managerów w identyfikacji potencjalnych liderek w organizacji i pomoc kobietom w rozwoju ich kompetencji przywódczych.

Poza zapewnieniem równości w dostępie do możliwości rozwoju niezbędne jest powszechne wsparcie strukturalne – od fundamentalnych elementów, jak zwiększająca aktywność i rozwój zawodowy kobiet legislacja na rynku pracy, przez programy szkoleniowe i mentoringowe w organizacjach, po procedury ułatwiające godzenie ról społecznych i zawodowych oraz zapewniające wsparcie dla matek po powrocie do pracy.

Liderki, z którymi rozmawialiśmy, potwierdzają, że drzwi do zarządów nie są zamknięte, ale dla kobiet są nadal bardzo ciężkie. Są też zgodne co do tego, że kobiety kompetencje już mają. Dlatego teraz najważniejsze są podstawowe działania wewnątrz samych organizacji, w tym zapewnienie równości szans podczas rekrutacji oraz odpowiedniego wsparcia dla kobiet, które chcą realizować się zawodowo. Postulują, aby usuwać ukryte nierówności po to, aby później nie musieć walczyć z negatywnymi skutkami dysproporcji.

komentuje koordynatorka badania dr Magdalena Tokaj z Kornblit & Partners Executive Search.

W świetle analizy Kornblit & Partners Executive Search oraz Instytutu Monitorowania Mediów parytety i narzucone odgórne wytyczne niewiele pomogą w trwałej zmianie, jeśli nie zmienią się wartości w samych firmach. Do wprowadzenia szerszych zmian legislacja nie jest wystarczająca, ale na pewno pomocna jako wskazywanie kierunku. Dlatego w promowaniu tematyki zwiększania reprezentacji kobiet na decyzyjnych stanowiskach oraz walce z dyskryminacją ze względu na płeć ważna jest wspierająca rola pozostałych uczestników rynku, m.in. firm rekrutacyjnych i mediów.

Rola odpowiedzialnej rekrutacji w zwiększaniu reprezentacji kobiet

Firmy rekrutacyjne powinny zapewniać klientom odpowiednie doradztwo i skuteczne wsparcie w dotarciu do kandydatek gotowych do objęcia ról menedżerskich oraz tych w zarządach i radach nadzorczych. Firmy te mogą też wpływać na edukację rynku na temat odpowiedzialnej, przejrzystej rekrutacji oraz korzyści wynikających ze zbalansowanej reprezentacji płci na szczytach firm. Powinny przede wszystkim spełniać najwyższe standardy etyczne podczas budowania różnorodnej puli talentów i prowadzenia procesów rekrutacyjnych opartych wyłącznie o kompetencje.

Żadna firma, której zależy na sukcesie biznesowym, nie myśli wyłącznie kategoriami osiągnięcia parytetu, ale stawia na doświadczenie i kompetencje oraz potencjał, jaki kandydat lub kandydatka mogą wnieść w długiej perspektywie. Specjalizujemy się we wprowadzaniu kobiet do zarządów i rad nadzorczych, więc widzimy, jak rynkowi liderzy zmieniają podejście do rekrutacji. Kobiet gotowych do objęcia ról w zarządach nie brakuje, natomiast na obecnym etapie wyzwaniem dla wielu organizacji jest zbudowanie puli talentów zróżnicowanej pod względem płci, ponieważ trudno jest im samodzielnie dotrzeć do kandydatek o odpowiednich kompetencjach. Tymczasem w procesie rekrutacyjnym to właśnie zbalansowanie listy kandydatów i kandydatek jest podstawą, aby stworzyć najlepszą pulę talentów. Dzięki temu kobiety i mężczyźni mogą sprawiedliwie konkurować i sięgać po stanowiska na równych zasadach.

wyjaśnia Marzenna Drzewiecka, Wiceprezeska Zarządu Kornblit & Partners Executive Search

Rola zaangażowanych mediów w dotarciu do decydentów

Media mają do odegrania ważną rolę społeczną, wskazując na ekonomiczne i społeczne argumenty stojące za koniecznością zwiększenia udziału kobiet na decyzyjnych stanowiskach. Kluczowe jest też uwzględnianie kobiet w dyskusji medialnej. Szczególny wpływ mają redakcje mediów opiniotwórczych, które ze swoim przekazem docierają do osób mających największy wpływ na zmianę działań w organizacjach.

W licznych badaniach i raportach czytamy, że biznes wciąż jest domeną mężczyzn, a kobiety nieustannie muszą mierzyć się ze szklanym sufitem. Dlatego tak ważne jest, by media, które mają przecież ogromy wpływ na kształtowanie debaty społecznej i zmian kulturowych, podejmowały wątki związane z równouprawnieniem i zwiększaniem udziału kobiet na najwyższych stanowiskach w organizacjach. Cieszyć może z pewnością fakt, że są redakcje, które regularnie biorą na tapetę temat kobiet we władzach firm. Liderem pod tym względem jest dziennik „Rzeczpospolita”, a na kolejnych miejscach plasują się tytuły należące do Ringier Axel Springer Polska – m.in. Onet oraz Forbes. Dla wielu mediów jest to jednak temat wciąż niszowy. Biorąc pod uwagę fakt, że cały czas niewiele w tym obszarze się zmienia, to media mają jeszcze dużo do zrobienia w budowaniu społecznej świadomości oraz promowaniu różnorodności także na stanowiskach zarządczych.

komentuje wyniki badania Monika Ezman, Członkini Zarządu Instytutu Monitorowania Mediów, Dyrektorka Centrum Zarządzania Jakością i Działu Analiz.

Wykres nr 1. Redakcje promujące przywództwo kobiet

Wykres nr 2. Wydawnictwa promujące przywództwo kobiet

W raporcie ponadto:

• Droga do przywództwa oczami liderek: kompetencje, które najlepiej pozwalają kobietom na rozwój i sposoby łączenia ról społecznych i zawodowych.
• Gender balance w zarządach: przykłady dobrych praktyk z zakresu wyrównywania szans, które z sukcesem wprowadziły w Polsce w życie organizacje z kilku różnych branż.
• Przywództwo kobiet w przestrzeni publicznej: zestawienia mediów, które najwięcej miejsca poświęciły promocji kobiet i zwiększania ich reprezentacji w zarządach.

Zapraszamy do lektury całego raportu:

POBIERZ RAPORT

Patronem medialnym raportu jest PRoto.pl.

 O raporcie:

Raport „Kobiety w zarządach – droga do równowagi” autorstwa Kornblit & Partners Executive Search oraz Instytutu Monitorowania Mediów opracowano na podstawie wywiadów jakościowych oraz monitoringu treści
z tytułów prasowych i portali internetowych. Wywiady przeprowadzono na przestrzeni 2023 i 2024 roku w ramach cyklu Kornblit Talks. W tym celu zaproszono 20 polskich liderek (prezesek, członkiń zarządów, kobiet zajmujących wysokie decyzyjne stanowiska w organizacjach, zarządzających firmami w kraju i odpowiadających za działania w skali międzynarodowej) do podzielenia się doświadczeniami i opiniami odnośnie kształtowania ścieżki leadershipu i potencjału przywództwa kobiet. Wszystkie wywiady dostępne są na stronie KORNBLIT TALKS.

Analiza medialna badania obejmuje ponad 1600 gazet i czasopism oraz blisko 20 tys. portali internetowych. Zakres czasowy analizy to: 1 stycznia 2022 – 30 kwietnia 2024 roku. W ramach badania przeanalizowano publikacje mediowe dot. kobiet na stanowiskach managerskich, szczególnie w kontekście implementacji unijnej dyrektywy zwanej „Women on Boards”. W analizie uwzględniono także materiały poruszające kwestie przywództwa kobiet i zwiększania ich udziału w biznesie. Szczegółowe informacje dotyczące zakresu monitoringu mediów dostępne są na stronie www.imm.com.pl.

O autorach:

Kornblit & Partners jest agencją executive search, która od 1999 roku wspiera klientów w procesach rekrutacyjnych i transformacyjnych, przejmując odpowiedzialność za kompleksową rekrutację. Od lat specjalizuje się we wprowadzaniu kobiet do zarządów i rad nadzorczych. Łączy podejście oparte na danych z wiedzą doświadczonych headhunterów – pasjonatów, którzy wyróżniają się dogłębną znajomością rynku i modeli biznesowych swoich klientów. Dotychczas firma z powodzeniem zrealizowała ponad 1 100 procesów rekrutacji executive search oraz setki szytych na miarę projektów HR. Kornblit & Partners jest jedyną firmą z Polski, która została uwzględniona na liście Top Emerging Executive Search Europe 2023. Jest także inicjatorem Kornblit Talks – projektu edukacyjnego promujący różnorodność w miejscu pracy i odpowiedzialne zarządzanie talentami w organizacji.

Instytut Monitorowania Mediów od przeszło 24 lat jest liderem w branży analityki przekazów mediowych
w Polsce. Od 2008 roku oferuje swoje usługi również w Rumunii pod marką mediaTRUST. IMM wspiera firmy, instytucje i marki osobiste w efektywnym mierzeniu i raportowaniu wyników komunikacji zewnętrznej, planowaniu strategii oraz przeciwdziałaniu kryzysom wizerunkowym. Firma integruje wyniki publikacji ze wszystkich rodzajów mediów w jednym narzędziu, w tym jako jedyna na rynku również reklamy. Wykonuje raporty i analizy jakościowo-statystyczne. IMM obsługuje tysiące klientów w kraju i zagranicą – międzynarodowe korporacje, małe firmy, instytucje, administrację publiczną, organizacje pozarządowe, agencje PR, agencje marketingowe oraz marki osobiste. Monitoring IMM obejmuje prasę, radio, telewizję, portale internetowe, media społecznościowe, a także podcasty i kanały wideo.