Magdalena Tokaj, Kornblit & Partners: Jak budowała Pani swój obecny zespół, czy rekrutacja do startupu różni się pod tym względem od poprzednich doświadczeń?

Anna Streżyńska, CEO MC2 Innovations: Na początku nasz zespół tworzyły osoby, które współpracowały ze mną jeszcze w ministerstwie lub zgłosiły się same. Gdy zespół się rozrastał zaczęliśmy prowadzić regularne rekrutacje. Przed rozpoczęciem rekrutacji definiuję, jakiego człowieka szukam: przede wszystkim zaangażowanego, bo startup rządzi się własnymi prawami – dużo samodzielności, dużo pracy, przy – nie oszukujmy się – ograniczonym budżecie. Więc potrzebuję osób, które mają w sobie żyłkę eksploratora. Którym nie przeszkadza to, że jednego dnia zajmują się sprzedażą, a innego siadają do marketingu, bo pojawia się taka potrzeba. Jeśli czegoś nie potrafią, a przecież nikt z nas nie jest alfą i omegą, to się tego uczą. Lubią środowisko pozytywnego fermentu, bo tak się rodzą innowacje. Przy okazji nie odbierają braku asystentki czy samochodu służbowego jako plamy na honorze.

Ważne jest też dopasowanie charakteru do temperamentu zespołu. Zawsze bardzo szczerze rozmawiam na ten temat z kandydatem. Bo w startupie nie zawsze jest miło i przyjemnie.

Miejsce pracy to bardzo złożone środowisko, trochę jak rodzina. Dlatego wartości, które z niego czerpiemy powinny wykraczać poza wypłatę. Jasne, że nie każdy tak myśli o miejscu pracy. Ale ja tak myślę o swoim i podobnych ludzi poszukuję. W końcu w pracy spędzamy więcej czasu niż z rodziną, dlatego bardzo starannie dobieram pracowników, żebyśmy wszyscy w swoim towarzystwie czuli się dobrze i mogli robić dobre rzeczy. Relacje budowane wokół wspólnych dokonań, poczucia misji są w mojej ocenie najtrwalsze.

W rekrutacji nie chodzi o wiek – to może być sześćdziesięciolatek, to może być trzydziestolatek. Różne są trajektorie i tempa budowania kariery. Liczą się dotychczasowe osiągnięcia i otwarta głowa.

W rekrutacji nie chodzi o wiek – to może być sześćdziesięciolatek, to może być trzydziestolatek. Różne są trajektorie i tempa budowania kariery. Liczą się dotychczasowe osiągnięcia i otwarta głowa. Czasem pięćdziesięciolatek sam się do mnie zgłasza, bo wie, że ma wszystkie kompetencje, na których nam zależy i umiejętności niezbędne do tego, żeby swoją pracę dobrze wykonywać.

MT: Macie różnorodną strukturę wiekową?

Anna Streżyńska: Carrotspot jest małą firmą. Ja jestem najstarsza, mam 55 lat. Zaraz po mnie jest dwóch 54-latków, potem mamy 43 i 42, niedługo dołączy 46-latek. Ponadto mamy czternaście osób w wieku od 25 do 35 lat. I w ogóle tej rozpiętości wieku nie czujemy. Mentalnie jesteśmy super dopasowani.

Jestem najstarsza, mam 55 lat.  Jest dwóch 54-latków, potem mamy 43 i 42, niedługo dołączy 46-latek. I 14 osób w wieku od 25 do 35 lat. Tej rozpiętości wieku nie czujemy. Mentalnie jesteśmy super dopasowani.

Dopasowanie to nie jest kwestia wieku. Wiek nie tworzy reguł, które mówią o tym czy powinieneś awansować, czy jesteś dobrym liderem, czy będziesz często chodził na chorobowe, czy będziesz wnosił dużo do zespołu czy kompletnie nic.

MT: Nazwa Carrotspot w kontekście HR kojarzy mi się z metodą kija i marchewki…

Anna Streżyńska: Od tego wyszliśmy. Zainspirowaliśmy się materiałem autorstwa profesora Blikle, który metodę kija odrzuca, a marchewkę uważa za przekupstwo, ponieważ pracodawca powinien wspierać wewnętrzną motywację – opartą na etyce i uczciwości. Częścią opracowania była teoria miski marchewek. I to właśnie chcieliśmy oferować – wielką miskę różnorodnych marchewek, z której pracownicy mogą czerpać. Wybierać z miski dowolnie korzyści, ale co ważne nie tylko te materialne. W tej misce ma swoje miejsca właśnie także wewnętrzna motywacja, ale nie kwestionujemy i tej materialnej.

MT: Jak to wygląda w praktyce?

Anna Streżyńska: Carrotspot to platforma online wzbogacająca życie organizacji na trzech poziomach: pracowników, managerów i zarządu oraz w obszarze HR. Każda grupa ma dedykowane produkty i własne funkcjonalności na platformie. Na przykład duża część pracy HR to zarządzanie sprawami pracowniczymi – komunikujemy pracownikom, wypłacamy pensje, wydajemy zaświadczenia, ale też chcemy zebrać od nich feedback, chcemy zwiększyć ich zaangażowanie. Carrotspot pomaga więc obsłużyć twarde i miękkie procesy związane z kadrami.

W sekcji dla managerów mamy narzędzia wspomagające zarządzanie zespołem i budowanie wewnętrznej motywacji, nagradzanie, chwalenie, docenianie pracowników.

W części pracowniczej – budowa wzajemnych relacji, funkcje społecznościowe oraz kafeterię, w której pracownicy mogą kupić produkty finansowane przez firmę, z własnych środków lub ze zniżkami.

Generalnie – firma dostaje zestaw narzędzi plus pomysłów, a jak wykorzysta platformę ostatecznie – wszystko zależy od ich chęci, inwencji, kreatywności. Żartujemy, że nie mamy nigdy dwóch takich samych wdrożeń.

Platforma rozwija się razem z potrzebami klientów – gdy pojawiło się zapotrzebowanie na pracę nad motywacją – wprowadziliśmy rozwiązania grywalizacyjne. Zainteresowanie tym elementem w Azji przekroczyło jakiekolwiek nasze wyobrażenia! Jeśli widzimy, że inwestycja w pomysł klienta będzie uniwersalna – staramy się ją wprowadzać. Ale jako przedsiębiorca muszę patrzeć też na to z drugiej strony – czy każde życzenie klienta warto spełnić.

MT: Mieliście w pandemii takie szczególne życzenia, typu nowe narzędzia do komunikacji, czy benefity wellbeingowe?

Anna Streżyńska: W pandemii powstał nurt wsparcia psychologicznego dla pracowników, pojawiło się duże zapotrzebowanie na tego typu usługi. Ale pytanie ilu pracowników zdecyduje się na skorzystanie z takiego benefitu w Polsce? Z benefitu wyjątkowo trudnego, szczególnie w sytuacji, gdy pracownicy mają opory przed odpowiedzią w anonimowej ankiecie nawet na pytania typu „jak się czujesz”, „czy jesteś zestresowany”, „czy dobrze śpisz”. Te pytania najczęściej pozostawały bez odpowiedzi, mimo, że ankiety tego typu powstawały z autentycznej troski pracodawcy. To niestety często efekt doświadczeń pracowników z poprzednich miejsc pracy, gdzie nie szanowało się być może ich prywatności, gdzie nie było kultury zrozumienia.

I na koniec dnia okazywało się, że zamówienia od HR to jedno, a potrzeby pracowników to drugie. Trochę tak jak z kartami sportowymi – korzysta z nich około 17 procent uprawnionych. I jeśli to jedyny benefit, to reszta ma prawo nie być zadowolona. Mamy przecież w firmach osoby starsze, czy młode matki.

MT: Sygnalizują, że chcieliby inne benefity, konkretnie dopasowane do swoich potrzeb? Czy benefity mają wiek?

Anna Streżyńska: Zupełnie nie mają wieku. Niezależnie od płci, statusu materialnego, wieku – najpopularniejsze benefity to te materialne – na przykład vouchery zakupowe, szczególnie te do e-commerce. Pewnie dlatego, że jest to zbliżone do najbardziej pożądanego środka, którego żaden wspaniały benefit jeszcze nie zastąpił. Gdy pytasz pracowników co by ich najbardziej ucieszyło w ramach nagrody, odpowiedź od lat jest niezmienna – pieniądze.

MT: Z czego Pani by się ucieszyła najbardziej?

Anna Streżyńska: Dla mnie w życiu nagrodą było to, że gdy dobrze zrealizowałam zadanie, dostawałam nowy, jeszcze ciekawszy, bardziej wymagający projekt. Ale to, że nagroda może być w samym procesie pracy nie jest regułą.

Od dziecka pracujemy na to, jak będzie wyglądała nasza sytuacja w przyszłości. Zaczyna się od wychowania w domu, w którym praca nie była wartością tylko karą. Przez edukację, która nie rozwijała tylko cię tłamsiła. W domu i w szkole wypracowujemy sobie stosunek do tak kluczowych spraw, jak umiejętność wchodzenia w relacje z ludźmi, widzenia wartości rzeczy niematerialnych w życiu, radości z własnego rozwoju, czerpana satysfakcji, odkrywania swojego powołania.

Ludzie nie dlatego nie chcą pracować bo są leniwi. Po prostu nigdy nie mieli przyjemności ze swojej pracy. Tak naprawdę tylko nieliczni żyją pasją do swojego zawodu, która korzyści materialne stawia na dalszym miejscu.

MT: Czy z tego braku wewnętrznej motywacji może wynikać niechęć do kontynuowania kariery? Skąd np. taka niska aktywność zawodowa osób po pięćdziesiątce w Polsce?

Anna Streżyńska: Pytałam osoby, które zawiesiły swoją aktywność zawodową na kołku, dlaczego podjęły taką decyzję. Najczęściej była to odpowiedź: bo mogę. Bo mogę odejść na emeryturę, na wcześniejszą emeryturę, bo mąż wystarczająco zarabia, a mnie już się nie chce, bo nie mam z pracy żadnej satysfakcji, bo jest bez sensu, nie realizuję się w niej. Rzadziej chodziło o opiekę nad starszymi rodzicami, jeszcze rzadziej nad wnukami.

Pytałam osoby, które zawiesiły swoją aktywność zawodową na kołku, dlaczego podjęły taką decyzję. Najczęściej była to odpowiedź: bo mogę. Pracuję bo muszę – mnóstwo ludzi funkcjonuje tak całe życie.

Trudno mi było uwierzyć, że tyle osób, w tej jednej z kluczowych ludzkich ról jaką jest praca nie ma poczucia, że jest twórcą, tylko wręcz przeciwnie – całe życie są w pracy nieszczęśliwe. I nie chodzi wyłącznie o osoby, które się spotykały z mobbingiem, czy których firma upadła.

Pracuję bo muszę, bo trzeba zarobić na chleb, robię co do mnie należy, na koniec miesiąca wpada wypłata – mnóstwo ludzi funkcjonuje tak całe życie.

MT: A z drugiej strony mamy osoby, które chcą być aktywne, nie chcą wypadać z rynku, mają kompetencje, ale z jakiegoś powodu nikt ich nie chce zatrudnić…

Anna Streżyńska: I osoby, które straciły pracę, szukają intensywnie nowej i… nie odpowiadają na ogłoszenia, ponieważ oferowane wynagrodzenie jest niższe niż mieli dotychczas, albo trzeba się trochę przebranżowić. Nie są otwarci na to, żeby poznać coś nowego, chociażby tymczasowo. To jest dla mnie zagadka. Gdy robiłam ostatnią rekrutację, liczyłam, że z łatwością uda się mi skompletować zespół. Bo jestem otwarta, zatrudniam na UoP, daję dobre pieniądze, a że wszystko jest u nas od nowa to możesz wszystko wypracować sobie samodzielnie. Nie było nawet tej próby zbadania, a może to będzie fajne dla mnie – zbudować własne królestwo, brać udział w zyskach, które wspólnie z firmą osiągnę.

VUCA dotyczy nie tylko środowiska pracy, sytuacji na świecie, ale także nas samych. Nasza sytuacja na przestrzeni życia już nigdy nie będzie sytuacją osoby, która do emerytury pracowała w jednym miejscu.

Raczej zauważałam zachowawczość i brak chęci do przystosowania się do innego, nowego. Startup to nie, bo to ryzyko, wolałbym coś bezpiecznego. Chodzi tu o wewnętrzną gotowość do zmiany. VUCA dotyczy nie tylko środowiska pracy, sytuacji na świecie, ale także nas samych. Nasza sytuacja na przestrzeni życia już nigdy nie będzie sytuacją osoby, która do emerytury pracowała w jednym miejscu. Ja zmieniałam pracę i zaczynałam od zera co dwa, trzy lata, ale moje pokolenie nie jest do tego przyzwyczajone. Większość ludzi w moim wieku w jednym miejscu pracuje po kilkanaście lat. Do tego dochodzi mała elastyczność jeśli chodzi nawet o zmianę miejsca zamieszkania, a co dopiero przeorganizowanie życia, podjęcie ryzyka. Dla Amerykanów przeprowadzka to normalna rzecz. W Polsce jesteśmy nadal bardzo przywiązani do ziemi, identyfikujemy się mocno z miejscem urodzenia.

Dla wielu osób utrata pracy to stres równy ze śmiercią bliskiej osoby. A to przecież naturalna możliwość zmiany ścieżki zawodowej, więc powinna zmobilizować do pomyślenia o sobie w nowej roli. Ale im jesteśmy starsi, tym trudniej nam przychodzą zmiany. I tym trudniej pogodzić się z sytuacją utraty pracy. Szczególnie jeśli odbiera się ją jako osobistą porażkę, podważenie dotychczasowych osiągnięć i sukcesów, do których się dochodziło całe życie.

Szybko spada nasza ocena. Sama się o tym przekonałam. Całe życie ciężko pracowałam, zawsze robiłam więcej niż ode mnie oczekiwano, ciągle się uczyłam nowych rzeczy. A gdy powstał nasz startup musiałam zmierzyć się z tym, że nikt nie odbierał moich telefonów, nikt nie chciał naszych produktów. Myślałam wtedy: hej, to dzięki mnie macie szerokopasmowy internet, to ja wam dałam mObywatela, a teraz nikt nie ma czasu się ze mną spotkać nawet na kawę? Łatwo popaść w przekonanie, że jest się niepotrzebnym i niekompetentnym.

Myślałam wtedy: hej, to dzięki mnie macie szerokopasmowy internet, to ja wam dałam mObywatela, a teraz nikt nie ma czasu się ze mną spotkać nawet na kawę? Łatwo popaść w przekonanie, że jest się niepotrzebnym i niekompetentnym.

MT: I co wtedy?

Anna Streżyńska: Wchodzi mechanizm pod tytułem ograniczaj porażki. Ograniczaj momenty, kiedy ktoś ci powie, że ci się nie udało, że ci odmówią, że ktoś ci powie że jesteś za stara, że masz niedostateczne umiejętności cyfrowe. Nie chodź w te miejsca, gdzie możesz poczuć się znów źle. Nie próbuj zmienić życia. Jeśli tak postępujesz, to długo będziesz bezrobotna, wtedy nikt cię nie będzie chciał zatrudnić. Bo całą swoją postawą na spotkaniu w sprawie pracy pokazujesz, że sama w siebie nie wierzysz.

Miałam spotkania, na które przychodziły osoby tak stłamszone, że cała postawa mówiła „i tak wiem, że mnie nie zatrudnisz”. A gdy dzwoniłam zapraszając na drugi etap słyszałam po drugiej stronie autentyczne zaskoczenie. Patrzę w CV i nie rozumiem dlaczego ten człowiek jest zdziwiony.

Im człowiek starszy, tym o tę pewność siebie trudniej.

MT: Co można zrobić, aby temu zaradzić?

Anna Streżyńska: W milionach osób po pięćdziesiątce nie będzie regułą, że większość otworzy firmę, odpali startup, zostanie modelem silver albo blogerem. Musimy znaleźć rozwiązanie dla tych pozostałych 99 procent, które przecież nie przekroczy nagle samego siebie.

Oprócz programów nastawionych na aktywizację 50 plus przede wszystkim sami musimy całe życie przygotowywać się do „wiekowienia”.

Dlatego oprócz programów nastawionych na klimaty silver, czy na aktywizację 50 plus przede wszystkim musimy całe życie przygotowywać się do „wiekowienia”, o którym mówi Ola Laudańska. To nas nie minie, tego się nie da ominąć.

MT: W procesie socjalizacji przygotowujemy się do bycia dojrzałym człowiekiem, rodzicem, partnerem, to również powinniśmy przygotować się do starzenia?

Anna Streżyńska: Do bycia starszym człowiekiem, starzejącym się człowiekiem, człowiekiem z postępującymi ograniczeniami psychoruchowymi, czasem człowiekiem z różnymi schorzeniami. To powinniśmy już wyjaśniać młodzieży, nawet jeśli to dla niej będzie totalnie abstrakcyjne. Gdy miałam czterdzieści lat to nie chciałam dożyć pięćdziesiątki, bo nie chciałam być „niepotrzebną starszą panią”. A teraz mam 55 lat i zupełnie tego nie czuję, mam coraz większy apetyt na życie. Wówczas nie przypuszczałam, że założę startup, że będę przydatna.

Jedna rzecz to mieć świadomość tego, że dojrzałość nie kończy satysfakcjonującego życia. A druga to nauczyć się wchodzić w nią i dbać o nią tak, żeby jak najdłużej utrzymywać się w dobrym zdrowiu – fizycznym i intelektualnym. To jest bardzo ważne – co zrobić, aby mózg tak szybko nie wysiadał. Żeby starzał się, ale pięknie – żeby nasze doświadczenie pomagało nam zrobić to, czego młodzi ludzie jeszcze nie rozumieją. Żebyśmy mogli szybko zaproponować dobre rozwiązania – dobre, bo oparte o sumę dobrych i złych doświadczeń.

Musimy przygotowywać się mentalnie, finansowo. Dlaczego w Polsce tak dużo jest starszych ludzi, którzy w zasadzie kursują tylko między apteką a przychodnią? Bo nie mieli warunków na zbudowanie swojego zdrowotnego kapitału. Nikt im tego nie umożliwił – ani państwowa służba zdrowia, ani oni sami prowadząc odpowiedni styl życia.

MT: Czyli aby mieć siłę do zmian, do stawienia czoła współczesności musimy mieć dobrą samoocenę i energię życiową?

Anna Streżyńska: Bardzo mało się u nas dba o obydwie z tych rzeczy. Nie wypracowujemy w młodych ludziach poczucia wartości. Częściej wymuszamy w nich odpowiednie zachowania, niż doceniamy ich wysiłek, wspieramy i otaczamy szacunkiem. Tak rzadko spotykam młode osoby, które myślą o sobie „dam radę, dobrze się ze sobą czuję, odważę się spróbować, przeszkoda nie zachwieje moim poczuciem wartości”. A ponieważ społeczeństwo się starzeje, to mamy z każdej strony masę ludzi, która trochę za mało w siebie wierzy, poddaje się. Szukają usprawiedliwienia, poddają się jeszcze zanim zaczną przeglądać ogłoszenia o pracę.

W dużej mierze dotyczy to kobiet. Szybko się poddają, szybko rezygnują. Pewnie, że są pracodawcy, którzy patrzą na wiek, na płeć, dają odczuć pracownikowi, że jest słabszy, gorszy. Ale nie jest to skala, która masowo utrudnia samorealizację. Część przyczyn leży w nas samych.

Część przyczyn leży w nas samych. Część możemy wyeliminować edukacją. Na przykład po to, żeby dzisiejsi dziewiętnastolatkowie, którzy za kilka lat będą rekruterami, nie odrzucali automatycznie kandydatów tylko ze względu na ich wiek.

Część możemy wyeliminować, właśnie edukacją młodszych. Na przykład po to, żeby dzisiejsi dziewiętnastolatkowie, którzy za kilka lat będą rekruterami, nie odrzucali automatycznie kandydatów tylko ze względu na ich wiek. Bo są dla nich jak z innej czasoprzestrzeni.

MT: Co zrobić z managerami, którzy z różnorodnym zespołem nie chcą pracować?

Anna Streżyńska: Moim zdaniem już na etapie rekrutacji, HR powinien się zastanowić czy osoba zatrudniana ma wystarczającą własną dojrzałość i otwartość, aby pracować ze zróżnicowanym zespołem. Bo czym różni się to, że manager słabo toleruje starsze osoby, od tego że będzie wygłaszał szowinistyczne teksty pod adresem kobiet, czy gorzej traktował pracownika z Ukrainy. Faktem jest, że wiele firm patrzy głównie na to jakie efekty z pracy managera będą mieli. Nie patrzą na kompetencje miękkie. Dlatego tak duża jest tu rola HR, żeby to uświadomić, wprowadzić i monitorować. Pokazywać, że dzisiejszy pięćdziesięciolatek ma power, który jeszcze dwadzieścia lat temu był przypisany do trzydziestolatka.

MT: Wiele takich zaszłości jeszcze nam towarzyszy.

Anna Streżyńska: Niezmienione schematy pokutują. Nadal mówimy o 55 jako o początku wieku specjalnej troski, a nie grupie, którą trzeba jak najdłużej utrzymywać na rynku pracy.

Nadal mówimy o 5o plus jako o początku wieku specjalnej troski, a nie grupie, którą trzeba jak najdłużej utrzymywać na rynku pracy. Dzisiejszy pięćdziesięciolatek ma power, który jeszcze dwadzieścia lat temu był przypisany do trzydziestolatka.

Aby wprowadzić zmiany potrzeba dyskursu w przestrzeni publicznej, w mediach, w organizacjach pracodawców. A to się po prostu nie dzieje. Na nic się zdają akademickie dyskusje, a tym bardziej polityczne decyzje. Czy jakikolwiek rząd do tej pory powiedział w prosty sposób, z czym się wiąże np. niepodnoszenie wieku emerytalnego? Albo jasno pokazał wszystkie argumenty za i przeciw, aby każdy człowiek mógł je zrozumieć? To element walki politycznej. Nie ma np. oceny skutków regulacji, czyli analizy co wydarzy się w skutek takiej a nie innej decyzji za 5, 10, 20 lat. Jakie będą koszty społeczne, które poniesiemy my jako starzy ludzie i nasze dzieci, obciążone kosztami takiej czy innej polityki.

MT: Gdy coraz więcej ludzi będzie się starzeć a coraz mniej rodzić to wszyscy będziemy musieli dłużej pracować.

Anna Streżyńska: Dlatego czeka nas praca na dwóch polach – przygotowania się mentalnego i fizycznego na dłużą pracę, oraz zmiany podejścia pracodawców. Pracodawca musi sobie uświadomić, że w którymś momencie będzie duża podaż takich osób. I jeśli nie zapewnią im miejsca w swoich organizacjach, to będą musieli płacić wyższe podatki i ponosić wyższe koszty utrzymywania niepracujących. Nie strącimy ich przecież ze skały jak w Sparcie. Będziemy za swoją dzisiejszą niefrasobliwość płacić ogromne frycowe, zamiast nauczyć się osiągać dodatkowe społeczne i indywidualne korzyści.

Anna Streżyńska, prezes MC2 Innovations

Z wykształcenia prawnik, przez całe życie zawodowe zaangażowana w ICT – od UOKiK, przez UKE i Ministerstwo Cyfryzacji po MC2 Innovations. Zanim została CEO startupu technologicznego ponad 20 lat pracowała w sektorze publicznym. Jako prezes UKE zasłynęła ukróceniem praktyk monopolistycznych na rynku telekomunikacyjnym, a jako Minister Cyfryzacji była inicjatorem projektów z zakresu cyfrowej tożsamości (profil zaufany, podpis zaufany, mObywatel).

Za zwalczanie monopolu na rynku telekomunikacyjnym została uhonorowana nagrodą im. Andrzeja Bączkowskiego, z kolei za upowszechnianie pozytywnego imienia Polski na świecie otrzymała z rąk prezydenta RP Odznakę Honorową Bene Merito. Otrzymała też nagrodę im. Marka Cara – najwyższe wyróżnienie w sektorze informatyki.

Współtwórczyni Carrotspot – pierwszej na świecie aplikacji do motywowania i angażowania pracowników wykorzystującej technologię blockchain. Prezes zarządu grupy informatycznej MC2 Innovations SA.

O projekcie

Jako Kornblit & Partners jesteśmy inicjatorem projektu edukacyjnego promującego różnorodność pokoleniową w miejscu pracy. W jego ramach prowadzimy m.in. cykl rozmów z ekspertami. Prezentując opinie i doświadczenia branżowych liderów opinii na polskim rynku chcemy wskazać korzyści dla firm – od biznesowych, po społeczne. W naszej ocenie ma to szansę wpłynąć na zmianę optyki innych pracodawców i samych kandydatów 50+. 

Zobacz więcej w sekcji #KornblitTalks.

Jesteśmy firmą executive search specjalizującą się w rekrutacjach na kluczowe stanowiska managerskie i eksperckie. Od ponad dwudziestu lat wspieramy firmy w realizacji złożonych i niestandardowych projektów rekrutacyjnych. 

Uważnie obserwujemy rynek pracy, analizujemy trendy demograficzne i społeczne. Dzięki temu skutecznie rekrutujemy i rekomendujemy naszym klientom najlepiej dobranych kandydatów.