Magdalena Tokaj, Kornblit & Partners: Branża budowlana, energetyczna, bankowa – czy jest w niej miejsce dla pracowników 50 plus?   

Cezary Mączka: Mówiąc z przymrużeniem oka, to ścieżka zawodowa w branży budowlanej nie zmieniła się praktycznie od czasów starożytnych. Zaczyna się jako czeladnik, z biegiem lat na bazie doświadczeń, sukcesów i porażek buduje się swoje własne portfolio projektów i zasób wiedzy. To może nas prowadzić do konkluzji, że w branży budowlanej im pracownik starszy, tym bardziej wartościowy.

Gdy w 2016 roku pojawiłem się w Budimeksie, dostałem zadanie, aby rekrutować osoby 45 plus – współczesnemu prezesowi bardzo na tym zależało. Ponieważ bardzo wartościowe jest doświadczenie zdobyte u różnych klientów i w realizacji różnych obiektów – mieszkaniowych, szpitalnych, energetycznych – a w tym potknięcia i nieudane procesy. Nauka na własnych błędach sprawia, że taki pracownik staje się bardzo wartościowy – umie ograniczać ryzyko, eliminować opóźnienia, identyfikować złą jakość, zadbać o logistykę projektu.

Nauka na własnych błędach sprawia, że taki pracownik staje się bardzo wartościowy – umie ograniczać ryzyko, eliminować opóźnienia, identyfikować złą jakość, zadbać o logistykę projektu.

Ale takich inżynierów, kierowników budowy czy projektantów jest też dużo trudniej pozyskać. Część z nich nie jest obecna w mediach społecznościowych, są dodatkowo bardzo lojalni wobec swoich obecnych pracodawców, znają dobrze organizację i wiedzą w jaki sposób mogą wykorzystać w niej swoje silne strony – dlatego zachęcenie ich do zmiany pracy nie będzie proste.

MT: Czyli pracownicy 50 plus częściej dojrzewają wewnątrz organizacji, niż są pozyskiwani z rynku?

Cezary Mączka: To zależy od cyklu życia firmy. Gdy dołączyłem do GE, średni staż pracy w firmie było to 20 – 25 lat. Podobnie w energetyce i spółkach skarbu państwa, w czasie gdy GE robiła w Polsce akwizycje. Trend zatrudniania pięćdziesiątek pojawił się wtedy, gdy zmienił się mix demograficzny.

Obecnie prawie 50% osób to osoby w wieku okołoemerytalnym i emerytalnym, a już w 2030 roku szala przechyli się w stronę starszych. Firmy wkrótce nie będą miały już innego wyjścia niż zatrudniać starszych. Nie wypełnimy wszystkich wakatów pracownikami napływowymi, tym bardziej, że szybka ścieżka zatrudniania pracowników spoza UE nie obejmuje wielu krajów.

Szkoda, że jest to wymuszone demografią, a nie faktyczną oceną wartości tych osób.

Obecnie prawie 50% osób to osoby w wieku okołoemerytalnym i emerytalnym, a już w 2030 roku szala przechyli się w stronę starszych.

MT: Wiedza plus doświadczenie nie są wszędzie w tej samej cenie?

Cezary Mączka: Patrząc na doświadczenia z okresu mojej pracy w Medicover – gdy wybieramy lekarza dla siebie, patrzymy pod kątem jego doświadczenia, kompetencji. Ważne jest zaufanie, które łączy się z latami spędzonymi na praktyce, kompetencjami i bogatymi doświadczeniami z wielu, czasem bardzo trudnych przypadków. I to się wiąże z tą magiczną granicą pięćdziesiątki.

Dlatego uważam, że branżą, w której dojrzali pracownicy mogą się sprawdzić jest też wszelkiego rodzaju consulting, czy doradztwo bankowe. To osoby, które mają wiedzę z szerokiego zakresu produktów, mają wiedzę rynkową, wiedzę o kliencie.

MT: Co jest więc barierą wejścia?

Cezary Mączka: Pierwszą barierą są osoby, które decydują o wstępnej selekcji kandydatów. Z reguły rekruterami są bardzo młode osoby, dla których perspektywa kandydata czterdziestoletniego to już inna rzeczywistość. Bez względu na to jak są dobrzy merytorycznie, czy jaką mają energię.

Pierwszą barierą są osoby, które decydują o wstępnej selekcji kandydatów.

MT: Teoretycznie rozwiązaniem jest bardziej transparentny proces rekrutacji.

Cezary Mączka: Tak, ale musimy wziąć pod uwagę uwarunkowania społeczno – kulturowe. W krajach anglosaskich zalecają kandydatom: play safe – nie dołączaj zdjęcia, nie podawaj daty urodzenia, ani nawet daty ukończenia studiów, żeby nie wskazywać na swój wiek. Także ścieżka zawodowa kandydata nie powinna być oceniana na zasadzie kiedy to zrobiłeś, ale przez pryzmat tego co i jak zrobiłeś.

Natomiast w praktyce – Niemcy, Belgia, Francja – pracodawcy nadal domagają się mimo bardzo dużej ochrony danych osobowych – daty urodzenia i ukończenia studiów. Osobiście uważam, że dane umożliwiające identyfikację wieku, płci, miejsca zamieszkania powinny być niewidoczne w procesie rekrutacyjnym. Ponieważ zadaniem rekrutera jest ocena kompetencji kandydata i jego potencjału dla firmy z perspektywy jego doświadczeń. Dopiero na etapie rozmowy sprawdza się, czy osoba pasuje do kultury organizacyjnej, zespołu itd.

MT: I tego rekruterzy mogą się właśnie obawiać, tak jak pracodawcy.

Cezary Mączka: W pierwszym przypadku to często zwykłe uprzedzenie wynikające z różnicy wieku. Młodsze osoby mogą postrzegać umiejętność adaptacji kandydata do środowiska pracy czy zespołu przez pryzmat relacji kandydat – rekruter. To też bariery mentalne, które są przeszkodą w postrzeganie starszych jako równorzędnego partnera – brak wspólnych tematów gdy się wyjdzie razem na przysłowiowe piwo.

Druga rzecz, ważna z perspektywy pracodawcy to fakt, że są to osoby, które wkrótce wejdą w okres ochronny. Często automatycznie nie są traktowane jako te, które mogą wnieść coś nowego do firmy, jako pracownicy, którym będzie się chciało chcieć. Ponieważ mogą ukryć się za kodeksem pracy. Panuje przekonanie, że są mniej sprawne pod względem motoryczno-ruchowym. To nie zawsze musi być prawda, poza tym do prac biurowych np. w call center nie potrzebujemy wyjątkowej tężyzny fizycznej.

MT: Jeszcze trzeba przekonać potencjalnego przełożonego do korzyści z posiadania starszego podwładnego…

Cezary Mączka: U młodszych managerów może wystąpić obawa o to jak współpracować ze starszym pracownikiem. O wiele łatwiej dyskutować jest z osobą o mniejszym doświadczeniu życiowym i zawodowym, może pojawić się obawa o negowanie decyzji. W Polsce wiąże się to też z kulturą zarządzania, która jest często dyrektywna, autorytarna, brakuje w niej partnerstwa, które jest w kulturze zachodniej.

MT: Jak w takiej sytuacji utrzymać 50 plus na rynku pracy? Skoro to konieczność ekonomiczna i demograficzna, to dlaczego nie widać tego w efektach rekrutacji?

Cezary Mączka: Z jednej strony to kwestia edukacji i walki ze stereotypami. Wydajemy dużo pieniędzy na różne przypadkowe akcje, a na te bardzo istotne już ich nie ma. Nie ma zachęt dla pracodawców – chociażby częściowego zwolnienia z podatku, czy kosztów uzyskania przychodów przez pracownika. Co byłoby tańsze i dla pracodawcy i dla pracownika. Ale zaczynałbym od edukacji osób, które mają bezpośredni wpływ na zatrudnianie – od rekruterów, przez hiring managerów po osoby podejmujące decyzje biznesowe.

Gdy pracowałem w latach dziewięćdziesiątych jako dziennikarz pamiętam, że w dziennikach lokalnych na Pomorzu pojawiały się regularnie dodatki dla osób po pięćdziesiątce. Teraz mamy dużo książek poradnikowych, stron internetowych poświęconych silver generation i inicjatyw lokalnych. Ale są to działania punktowe, a do tego niepokazujące korzyści z łączenia pokoleń. Podkreślający najwyżej to, jak starszy człowiek ma utrzymać się na powierzchni społecznej. Jeśli ten temat nie istnieje w szerokiej dyskusji, to nie będzie też istniał w miejscu pracy.

MT: Albo pojawi się jako agewashing. Widzimy jak popularne staje się dziś podejście Diversity & Inclusion. W raportach ESG wskazywana jest kwestia gender pay gap, parytetów zarządczych kobiet i mężczyzn, różnorodność etniczną, religijną w organizacji. Jednocześnie mało lub nic mówi się o kwestii wieku.

Cezary Mączka: Budując przyszłość, w wymiarze społecznym znów nie wzięto pod uwagę konkretnej grupy osób. Mówimy, że nie dyskryminujemy osób ze względu na wiek, że ważny jest w pracy wellbeing. A z drugiej strony uważamy, że starsze osoby są mniej wydajne, mniej twórcze i nie poradzą sobie z szybkim tempem pracy czy wyzwaniami.

Skoro tyle teraz mówi się o 4 dniowym tygodniu pracy, to kwestia kondycji fizycznej i psychicznej u wszystkich pracowników niezależnie od wieku wydaje się być dla pracodawców ważna. Więc teoretycznie byłoby to bardzo przyjazne środowisko dla starszych pracowników. Widać opinie, które się wykluczają. I brak konsekwencji.

MT: Trochę tak, jakby wszyscy zgadzali się, że różnorodność pokoleniowa jest korzystna i konieczna, tylko nikt jej jeszcze nigdzie nie widział. Z drugiej strony większość rzeczy, które są nam narzucane odgórnie, traktujemy po macoszemu. Lepiej byłoby pokazywać pozytywne przykłady, które nie wynikają z litery prawa tylko z dbałości o własny biznes.

Cezary Mączka: I są takie pozytywne przykłady. Zauważyłem, że start-upy jeśli szukają osoby od HR to oczekują od 10-15 lat doświadczenia w górę. To znaczy, że dobrze rozumieją wartość dodaną takiego dojrzałego pracownika. Funkcjonując w tak dynamicznym otoczeniu poszukują kogoś, kto będzie w stanie obiektywnie ocenić potencjał kandydata nie na tu i teraz, ale przede wszystkim na przyszłość.

Start-upy funkcjonując w dynamicznym otoczeniu poszukują kogoś, kto będzie w stanie obiektywnie ocenić potencjał kandydata nie na tu i teraz, ale przede wszystkim na przyszłość.

MT: Jak przekonać potencjalnych pracodawców, że warto zainwestować w dojrzałego pracownika?

Cezary Mączka: Pracownicy 50 plus to więcej niż kompetencje czysto zawodowe. To także lojalność i wbrew wszelkim stereotypom – efektywność. Te osoby umieją pracować efektywnie, wiedzą jak dbać o swoje zdrowie, mają ustabilizowaną sytuację życiową. Dodatkowo, być może przez istniejące uprzedzenia starszy pracownik będzie chciał się pokazać z jak najlepszej strony. Nie będą jumperami, a dla procesów, w których kluczowa jest jakość – jak w obsłudze klienta – ta ciągłość, pamięć klienta jest bardzo istotna.

MT: Jaki jest więc idealny zestaw kompetencyjny szczególnie ceniony przez pracodawców?

Cezary Mączka: Doświadczenie praktyczne i życiowe, które łączy się z szeroką wiedzą oraz kompetencje miękkie odpowiedzialne za sprawną komunikację. Czyli na przykład umiejętności techniczne i umiejętność budowania relacji z klientem. W negocjacjach srebrna czupryna budzi zaufanie. Inwestorzy liczą się ze zdaniem doświadczonych ekspertów.

Demonizujemy umiejętności technologiczne i językowe starszych pracowników. Ale zastanówmy się na ilu tak naprawdę stanowiskach wymagana jest bardzo dobra znajomość angielskiego lub obsługa narzędzi innych niż MS Office. I na przykład wpisujemy do ogłoszenia o pracę jako wymagany język angielski, gdy tak naprawdę wystarczyłoby nice to have.

Tu jest pole do działania dla HR. Strategia HR to część strategii biznesowej, a żadna strategia biznesowa nie wyklucza osób po pięćdziesiątce.

—

Cezary Mączka – ekspert HR, członek HR Influencers i Human Explorers

Cezary Mączka ma ponad dwudziestoletnie doświadczenie w zarządzaniu zasobami ludzkimi na najwyższych szczeblach managerskich, które zdobywał m.in. w GE, Banku BPH, EDF Polska i Budimeksie. Członek HR Influencers i Human Explorers.

W swojej karierze m.in. współtworzył globalny program rozwojowy GE Corporate Audit Staff; renegocjował zakładowe układy zbiorowe w sektorze energetycznym, które stały się wyznacznikiem zmian w branży w Polsce i we Francji i przeprowadził z sukcesem reorganizację podczas fuzji Banku BPH i GE Money Bank.

Wśród jego kluczowych kompetencji eksperckich znajdują się: zarządzanie zmianą, współpraca ze związkami zawodowymi, poprawa efektywności procesów w organizacji, budowa nowoczesnych i wiarygodnych biznesowo zespołów HR .

O projekcie

Jako Kornblit & Partners jesteśmy inicjatorem projektu edukacyjnego promującego dobre praktyki z zakresu różnorodności pokoleniowej. W jego ramach prowadzimy m.in. cykl rozmów z ekspertami – prezentując opinie i doświadczenia branżowych liderów opinii na polskim rynku chcemy wskazać korzyści dla firm – od biznesowych, po społeczne. W naszej ocenie ma to szansę wpłynąć na zmianę optyki innych pracodawców i samych kandydatów 50+. 

Zobacz więcej w sekcji #KornblitTalks.

Jesteśmy firmą executive search specjalizującą się w rekrutacjach na kluczowe stanowiska managerskie i eksperckie. Od ponad dwudziestu lat wspieramy firmy w realizacji złożonych i niestandardowych projektów rekrutacyjnych. 

Uważnie obserwujemy rynek pracy, analizujemy trendy demograficzne i społeczne. Dzięki temu skutecznie rekrutujemy i rekomendujemy naszym klientom najlepiej dobranych kandydatów.