Przedłużający się proces
Ponad 60% pracujących osób twierdzi, że traci zainteresowanie rekrutacją już dwa tygodnie po wstępnej rozmowie, jeśli do tego czasu nie otrzyma odpowiedzi. Z kolei przeciętny czas od ogłoszenia do złożenia kandydatowi oferty trwa około 6 – 7 tygodni. Ustalenie ze wszystkimi zainteresowanymi stronami szczegółów i podjęcie decyzji, czy kandydat jest odpowiedni na stanowisko wymaga czasu. Ale warto pamiętać, że przedłużający się proces może prowadzić do utraty najlepszych kandydatów na rzecz firm o krótszym czasie zatrudniania.
Aby temu zapobiec, poszukaj sposobów na przyspieszenie procesu rekrutacji. Omów z biznesem specyfikę procesu rekrutacyjnego, aby Hiring Managerowie mieli świadomość, że współpraca i sprawna komunikacja to klucz do sukcesu w szybkim pozyskaniu kandydata.
Określ wspólnie z Hiring Managerem dokładny profil kandydata i wymagania wobec niego, co zminimalizuje ryzyko nietrafionych kandydatur. Masz tu ważny głos doradczy. Jeśli biznes stawia nierynkowe oczekiwania budżetowe, kompetencyjne lub organizacyjne, HR musi umieć uargumentować zagrożenia dla procesu rekrutacji oraz przedstawić alternatywne rozwiązanie.
Porada:
skróć liczbę etapów rekrutacji – zamiast osobnego spotkania z HR i Hiring Managerem zorganizuj jedno wspólne. Dla kandydata to znaczna oszczędność czasu, a dla was możliwość wymienienia się spostrzeżeniami na jego temat.
Brak informacji zwrotnej
Długi stan niepewności jest gorszy niż odmowa. Dlatego udzielanie informacji zwrotnej jest podstawą dla firmy, która chce budować wizerunek atrakcyjnego i rzetelnego pracodawcy.
Z ankiety przeprowadzonej przez Talent Board wynika, że kandydaci, którzy nie zostali zakwalifikowani do kolejnego etapu rekrutacji, ale otrzymali informację zwrotną, są o ponad 50% bardziej skłonni do ponownego nawiązania kontaktu z pracodawcą. Przekazuj kandydatom krótką informację zwrotną na każdym etapie rekrutacji.
Porada:
w procesach masowych sprawdzi się zautomatyzowany proces. Z kolei w rekrutacjach standardowych atutem jest bezpośredni kontakt, który buduje dobre relacje na przyszłość i pozostawia kandydata w poczuciu zaopiekowania i wzajemnego szacunku.
Zbyt mało informacji o przyszłej roli w firmie
W czasie rekrutacji poznanie umiejętności kandydatów jest równie ważne jak wyjaśnienie mu jego przyszłej roli, zadań i funkcji w organizacji. Tyczy się to w szczególności stanowisk specjalistycznych, eksperckich i kierowniczych.
Porada:
Im bardziej wyspecjalizowane stanowisko, tym większej liczby szczegółowych pytań od kandydata możesz się spodziewać. Tu znów nieoceniona jest bliska współpraca z Hiring Managerem i zaangażowanie go w proces rekrutacyjny.
Szkoda jest stracić wartościowego kandydata przez niedostateczną wiedzę na temat zadań, jakie mają go czekać na nowym stanowisku lub narzędzi z jakich ma korzystać.
Brak wartości dodanej do oferty
I nie chodzi tu o pakiet bonusów pozapłacowych. Najlepsi chcą pracować w firmach, które pomogą im się rozwijać. Z raportu LinkedIn Workplace Learning 2022 wynika że organizacje, które inwestują w rozwój pracowników, są w stanie zatrzymać ich średnio przez ponad pięć lat. Czy to dużo? Z danych wynika, że to prawie dwa razy dłużej niż firmy, które tego nie robią.
Porada:
Jednym ze sposobów jest zasygnalizowanie kandydatom podczas rekrutacji: jakie projekty będą mogli realizować, jak wygląda ścieżka rozwoju, jakie nowe umiejętności i kompetencje będą mogli zdobyć oraz z jakimi ekspertami pracować.
Spraw, żeby twój proces rekrutacyjny był pozytywnym doświadczeniem dla kandydatów. Choć na dane stanowisko najczęściej nie zatrudnisz więcej niż jednego kandydata, to ze wszystkimi możesz nawiązać dobre relacje, które będą procentować w przyszłości.
Przeczytaj też jak unikać nieświadomego negatywnego wpływu na rekrutację.
Dane liczbowe wykorzystane w artykule zostały zaczerpnięte z publikacji autorstwa Brada Chambersa “Is Your Hiring Process Costing You Talent?” z czerwcowego wydania Harvard Business Review (2022).
