Magdalena Tokaj, Kornblit & Partners: Pani Profesor, jakie są przyczyny niskiego wskaźnika aktywności zawodowej osób po pięćdziesiątce w Polsce?

Prof. Agnieszka Chłoń-Domińczak: Niski wskaźnik zatrudnienia osób w wieku 55-64 lat wynika m.in. z zaszłości i historii, na przykład z bardzo powszechnego przechodzenia na wcześniejsze emerytury. Co prawda zostały wycofane z systemu prawnego w 2009 roku, niemniej jednak nadal wiek emerytalny w Polsce jest relatywnie niski w porównaniu do innych krajów europejskich. Nabycie praw emerytalnych w wieku 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn, szczególnie w przypadku kobiet przekłada się na niską aktywność zawodową w porównaniu do średniej europejskiej, gdzie wiek emerytalny jest z reguły równy niezależnie od płci.

W Polsce, co potwierdzają statystyki, kobieta po uzyskaniu praw do emerytury najczęściej szybko na nią przechodzi. To oznacza jej zniknięcie z rynku pracy. Często ze szkodą dla potencjału, ponieważ należy pamiętać, że kobiety dłużej żyją, mają określone, często poszukiwane na rynku kompetencje i umiejętności. A podaż pracy, ze względu na zmiany demograficznie spada – liczba osób w wieku produkcyjnym jest coraz niższa.

Magdalena Tokaj: Co należy zrobić, aby skutecznie wydłużać czas aktywności zawodowej Polaków?

Prof. Agnieszka Chłoń-Domińczak: Takim działaniem było na przykład wydłużenie wieku emerytalnego, zapoczątkowane przez rząd PO w 2010 roku. Obecny rząd zrezygnował z tego rozwiązania i cofnął granicę znów do poziomu 60 i 65 lat. Natomiast w przyszłości nie unikniemy tego rozwiązania. Wiek emerytalny będzie trzeba podnosić.

Marzenna Drzewiecka, Kornblit & Partners: Podniesienie wieku emerytalnego to działanie odgórne, regulacyjne. Jakie jeszcze działania będą skuteczne?

Prof. Agnieszka Chłoń-Domińczak: Patrząc na statystyki i przykłady z innych krajów – podwyższenie wieku emerytalnego to działanie najbardziej skuteczne. Trzeba pamiętać, że zmiana systemu emerytalnego już teraz jest bardzo odczuwalna. Relatywnie wczesne przechodzenie na emeryturę oznacza, że otrzymywane świadczenie będzie niskie w porównaniu do wcześniejszych zarobków. Odczuwają to szczególnie kobiety, które decydują się przejść na emeryturę w wieku 60 lat – to będzie około jednej trzeciej ich obecnego wynagrodzenia. Ale też należy pamiętać, że odłożenie decyzji o zakończeniu aktywności zawodowej przez jeszcze kilka lat oznacza bardzo znaczące podniesienie emerytury. Więc sama świadomość tego, że decyzja o tym w jakim wieku, po ilu latach pracy przechodzimy na emeryturę ma znaczący wpływ na to, ile będziemy jej otrzymywać.

Działania, które wspierają wydłużanie kariery zawodowej powinny też koncentrować się na rozwijaniu kompetencji. Ważna jest tu postawa pracodawców – zachęcanie dojrzałych pracowników, zachęcanie kobiet do kontynuowania kariery.

Działania, które wspierają wydłużanie kariery zawodowej powinny też koncentrować się na rozwijaniu kompetencji, na szkoleniach. Znaczenie mają też tzw. miękkie działania. Ważna jest tu postawa pracodawców – zachęcanie dojrzałych pracowników, zachęcanie kobiet do kontynuowania kariery. Docenianie ich zaangażowania. Jeśli pracodawca inwestuje w rozwój kompetencji zamiast wyraźnie dawać znać, że czas na młodszych – to ma ogromne znaczenie dla motywacji dojrzałych pracowników i może ich skutecznie zachęcać do dłuższej pracy.

Magdalena Tokaj: Czyli sprawdziłoby się połączenie odpowiednich regulacji prawnych z oddolnymi działaniami pracodawców?

Prof. Agnieszka Chłoń-Domińczak: Tu rząd oczywiście też powinien stymulować zmianę – przez odpowiednie kampanie informacyjne, programy wspierające zatrudnienie pracowników, działania np. urzędów pracy związane ze wsparciem osób, które straciły pracę w dojrzałym wieku i z różnych przyczyn nie udaje im się na ten rynek wrócić. A chcą dalej pracować. Ten katalog działań jest bardzo różnorodny, w zależności od tego w jakiej sytuacji jest dana osoba.

Magdalena Tokaj: Jeśli chodzi o regulacje pojawia się nam tu temat okresu ochronnego przed emeryturą. Jak w ocenie Pani Profesor sprawdza się to rozwiązanie?

Prof. Agnieszka Chłoń-Domińczak: Faktycznie wiele badań i analiz pokazuje, że wpływ okresu ochronnego na stabilność i efektywność zatrudnienia w wieku okołoemerytalnym jest niejednoznaczny. Z jednej strony niektórzy pracodawcy bojąc się konieczności utrzymywania pracownika zwalniają go tuż przed okresem ochronnym. Z drugiej strony niektórzy pracownicy, którzy wejdą w okres ochronny czują się tak bezpiecznie, że zaczynają pracować nieefektywnie, „zimując” w pracy do czasu osiągnięcia wieku emerytalnego.

Uważam, że biorąc pod uwagę obecną sytuację demograficzną te zapisy nie są już tak bardzo potrzebne. Przy dyskusji z partnerami społecznymi zastanawiałabym się w jaki sposób wyjść z tych rozwiązań, które usztywniają pracodawców i wcale nie pomagają pracownikom.

Marzenna Drzewiecka: Jak wygląda sytuacja w innych częściach Europy? Co zaktywizowało najskuteczniej osoby 50+ na Zachodzie?

Prof. Agnieszka Chłoń-Domińczak: W Europie przede wszystkim standardem jest wiek emerytalny osiągany praktycznie wszędzie po ukończeniu 67 lat. I to podstawowa kwestia. Druga rzecz to dostosowanie warunków pracy do możliwości i potrzeb pracowników. Przykład Finlandii jest bardzo ciekawy. Prowadzono tam wiele działań aktywizacyjnych i praktyka pokazała, że 50+ potrzebują większej elastyczności w pracy. Chodzi na przykład o unikanie monotonii wykonywania zadań czy zrobienia sobie częściej przerwy, ale też o bardziej elastyczne podejście do samych godzin pracy. Czasem muszą zająć się swoimi rodzicami, czasem wnukami. Niekoniecznie muszą pracować w standardowych godzinach pracy. I pracodawcy podeszli do tego ze zrozumieniem.

Zauważmy, że także dzietność w Europie Zachodniej jest trochę wyższa niż w krajach Europy Środkowej i Wschodniej. Tam wcześniej zorientowano się, jakie mogą być konsekwencje starzenia się ludności i wcześniej wdrożono odpowiednie działania. Jak wyglądają efekty prowadzenia polityk aktywizacyjnych widać najlepiej w krajach skandynawskich – dostosowanie przestrzeni społecznej, profilaktyka zdrowotna, zachęcanie do kontynuowania kariery zawodowej.

Jak wyglądają efekty prowadzenia polityk aktywizacyjnych widać najlepiej w krajach skandynawskich – dostosowanie przestrzeni społecznej, profilaktyka zdrowotna, zachęcanie do kontynuowania kariery zawodowej.

Dobrym przykładem są Niemcy, które mocno inwestowały w różnego rodzaju polityki rynku pracy wspierające aktywność dojrzałych pracowników. I aktywność zawodowa u naszych sąsiadów znacząco wzrosła więc myślę, że to dla nas odpowiedni przykład. To kraj, do którego w wielu obszarach się odnosimy, więc warto podpatrzeć rozwiązania i niektóre z nich przenosić też do naszych polityk.

Ogromnie ważna kwestia to profilaktyka zdrowotna, bo podstawą aktywnego funkcjonowania jest odpowiedni stan zdrowia. Ważne jest budowanie świadomości w społeczeństwie. Budowanie świadomości, że każdy wiek ma swoje możliwości, swoje ograniczenia i swoje przywileje. Budowanie poczucia wartości, bycia potrzebnym wśród samych osób 50+. Podkreślanie wagi ich doświadczenia i praktyki. Bezcennych elementów, które pozwalają im świetnie zareagować w wielu sytuacjach, czego mogą jeszcze nie umieć młodzi. Dzięki tej różnorodności pracodawca otrzymuje odpowiednią kombinację rozwiązań.

Marzenna Drzewiecka: Czy u naszych europejskich sąsiadów pracodawcy są wspierani w tych działaniach?

Prof. Agnieszka Chłoń-Domińczak: Bardzo często tak. W ramach regionalnych polityk rynku pracy, czy ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego. Co prawda, mamy widoczne fale zainteresowania – kładzie się nacisk na wsparcie młodych, potem rodziców, potem starszych. Uważam, że takie „mody” na wspieranie określonych grup społecznych nie są korzystne. Ponieważ to wszystko są działania, które dla powodzenia potrzebują przede wszystkim ciągłości.

W przypadku aktywizacji zawodowej dojrzałych osób istotne są działania ze wszystkimi stronami jednocześnie: pracodawcami, młodymi ludźmi, starszymi. Działania, które dla powodzenia potrzebują przede wszystkim ciągłości.

W przypadku aktywizacji zawodowej dojrzałych osób istotne są działania ze wszystkimi stronami jednocześnie: pracodawcami, młodymi ludźmi, starszymi. Do każdej z tych grup przekaz powinien być odpowiednio dostosowany biorąc pod uwagę ich rolę, jaką mają w zmianach.

Magdalena Tokaj: I też wspierający walkę z zakorzenionymi stereotypami czy niezrozumieniem, które często są przyczyną np. wykluczania starszych kandydatów z procesu rekrutacyjnego.

 Prof. Agnieszka Chłoń-Domińczak: Pokutuje na przykład nieuzasadnione przekonanie, że szef nie powinien być młodszy od pracownika. Z drugiej strony pracodawca może preferować zatrudnianie młodszych pracowników w przeświadczeniu, że jako białą, niezapisaną jeszcze kartę będzie mógł go od podstaw ukształtować. Tym samym obawia się, że gdy przyjmie pracownika z bagażem doświadczeń, ukształtowanie może być trudniejsze. Pojawiają się obawy o stan zdrowia, który też może być przeszkodą w kontynuowaniu pracy. Podobnie się rzecz ma z obciążeniami opiekuńczymi – młodzi opiekujący się dziećmi, starsi opiekujący się rodzicami – niektórzy ze względu na sytuację rodzinną nie chcą pracować w pełnym wymiarze lub chcą się po prostu na pewien czas wycofać z rynku pracy. To też zniechęca pracodawców. Na tę sytuację wpływa więc dużo uwarunkowań.

Magdalena Tokaj: Odpowiednia elastyczność ze strony pracodawcy, jeśli chodzi o godziny czy miejsce pracy nabrała dla pracowników bardzo dużego znaczenia. I może sprzyjać aktywizacji starszych.

Prof. Agnieszka Chłoń-Domińczak: Bardzo wiele zmieniła pandemia. Gdy nie było innego wyjścia, okazało się, że i praca zdalna i elastyczne godziny pracy sprawdzają się. Myślę, że zmniejszyły się obawy pracodawców związanie z dawaniem pracownikom większej swobody.

W związku z pandemią analizowaliśmy też szczegółowo sytuację osób po pięćdziesiątce, w ramach prowadzonego w SGH Europejskiego Badania zdrowia, starzenia się i procesów przechodzenia na emeryturę (SHARE). I mogę powiedzieć o pozytywnym aspekcie. Wymuszona izolacja, brak bezpośredniego kontaktu sprawił, że starsi zaczęli w większym stopniu sięgać po technologie, aby utrzymywać kontakt z rodziną, znajomymi, robić zakupy. Ich umiejętności cyfrowe wzrosły, nie tylko w zakresie zawodowym, ale także kontaktów społecznych. To pokazuje, że elastyczność w nas tkwi. Rodzi się kolejne pytanie – jak ją wydobyć?

Wymuszona izolacja sprawiła, że starsi zaczęli w większym stopniu sięgać po technologie, aby utrzymywać np. kontakt z rodziną, To pokazuje, że elastyczność w nas tkwi.

Natomiast doświadczenia z ostatnich lat mogą pozytywnie przyczynić się do bardziej elastycznego podejścia pracodawców w przyszłości. Także jeśli chodzi o politykę zarządzania wiekiem czy zarządzania różnorodnością w organizacjach.

Magdalena Tokaj: No właśnie, jeśli chodzi o długofalowe polityki w tym zakresie, m.in. politykę senioralną. Czy prowadzone są teraz w Polsce projekty nadające kierunek i czy są one ubierane w konkretne formalne ramy?

Prof. Agnieszka Chłoń-Domińczak: Współpracujemy w tym zakresie z Ministerstwem Rodziny i Polityki Społecznej. Realizujemy obecnie projekt, który bada grupę osób 50 plus. Jest to wspomniane już Badanie zdrowia, procesów starzenia i przechodzenia na emeryturę (SHARE). W jego ramach wypracowujemy zestawy rekomendacji dla polityki publicznej, m.in. dotyczące aktywizacji zawodowej. Niektóre z naszych rekomendacji mam nadzieję stały się inspiracją do zmian. Na przykład powszechne badania profilaktyczne dla osób po pięćdziesiątce, które rekomendowaliśmy po analizie tego, jak wygląda sytuacja zdrowotna tej grupy. Obecnie przygotowujemy rekomendacje dotyczące wspierania mechanizmów wydłużania aktywności zawodowej poza wiek emerytalny. Dużo złego zrobiło obniżenie wieku emerytalnego i trzeba to wyraźnie powiedzieć.

Obecnie przygotowujemy rekomendacje dotyczące wspierania mechanizmów wydłużania aktywności zawodowej poza wiek emerytalny. Dużo złego zrobiło obniżenie wieku emerytalnego i trzeba to wyraźnie powiedzieć.

Program dla 50+ był zresztą przygotowany już przez poprzedni rząd, więc różnego rodzaju działania były prowadzone wcześniej. Część z tych rozwiązań jest utrzymywane do dziś, na przykład obniżone koszty pracy dla osób po pięćdziesiątym roku życia. Natomiast nie jest to kompleksowa i zintegrowana polityka, odpowiadająca na wszystkie pojawiające się problemy. Niemniej, różnego rodzaju inicjatywy są wprowadzone, co wynika z tego, że struktura demograficzna pracowników się po prostu zmienia. Osoby 50+ są coraz większą grupą na rynku pracy. Często pracodawcy odnajdują się w sytuacji, że większość ich pracowników to są już osoby po pięćdziesiątce i automatycznie dostosowują swoje działania. Więc część działań wynika po prostu z faktu, że taka jest załoga, że takie są potrzeby. I trzeba działać.

Marzenna Drzewiecka: Mówimy szeroko o osobach 50+, natomiast nie jest to grupa homogeniczna. Ludzi 50+, 60+, 70+ dzielą różnice w mentalności, w kompetencjach, w stanie zdrowia. Skoro grupa nie jest jednorodna, to czy działania do niej kierowane też powinny być zróżnicowane w zależności od wieku?

Prof. Agnieszka Chłoń-Domińczak: Na pewno grupą o największej liczebności są pięćdziesięciolatkowie. Ale obserwujemy też bardzo aktywną grupę siedemdziesięciolatków. Są to głównie osoby pracujące umysłowo – lekarze, nauczyciele, nauczyciele akademiccy. Trudniej jest oczywiście kontynuować aktywność zawodową w niezmienionym kształcie osobom, od których wymaga się precyzyjnych zdolności motorycznych.

Każda z grup ma inne wyzwania i problemy – na przykład związane ze stanem zdrowia i możliwościami podjęcia czy kontynuowania pracy. Z naszych wyników badań wiemy, że u osób 70+ zaczyna się szybko pogarszać stan zdrowia – więc tu waga profilaktyki, zapewnienia opieki rodzicom w tym wieku. Zauważamy, że coraz częściej barierą kontynuowania pracy nie jest opieka nad wnukami, ale właśnie nad rodzicami. Dlatego świadomość tej sytuacji i zapewnienie bardziej elastycznego modelu pracy jest bardzo ważne.

Marzenna Drzewiecka: Podsumowując – najbardziej skuteczne są rozwiązania regulacyjne, uzupełniane przez akcje informacyjne i budujące świadomość. A jak z kolei motywować tę grupę wiekową, żeby sami chcieli zostawać dłużej w pracy?

Prof. Agnieszka Chłoń-Domińczak: Jeśli popatrzymy na badane przez nas czynniki, bardzo ważne jest poczucie bycia potrzebnym w pracy, poczucie docenienia w pracy. Dlatego tak ważna jest pozytywna motywacja pracowników w każdym wieku. I we własnym zespole, i przez pracodawców. Z tym wiąże się też potrzeba inwestowania w szkolenia, w nowe kompetencje. W Polsce z tym jest problem. Jeśli mówimy o konieczności uczenia się przez całe życie – Polacy tylko w niewielkim stopniu zdobywają nowe umiejętności w dorosłości. Rzadko uczestniczą w kursach i szkoleniach. Z drugiej strony pracodawcy nie chcą inwestować w szkolenia dla 50 i 60+ argumentując, że te inwestycje im się po prostu nie zwrócą.

Polacy w niewielkim stopniu zdobywają nowe umiejętności w dorosłości. Rzadko uczestniczą w kursach i szkoleniach. Z drugiej strony pracodawcy nie chcą inwestować w 50 i 60+ argumentując, że te inwestycje im się nie zwrócą.

Tu przechodzimy do kwestii wynagrodzenia i finansowego docenienia pracy. I budowania wśród samych pięćdziesięciolatków poczucia, że są nadal potrzebni. Że starość to znacznie późniejszy wiek niż 60 lat.

Magdalena Tokaj: Zdecydowanie dzisiejszy 60- latek nie przypomina swojego rówieśnika sprzed pół wieku. Jak demografowie patrzą na struktury wieku?

Prof. Agnieszka Chłoń-Domińczak: Mediana wieku się zwiększa. Rośnie liczba osób w najstarszych grupach wiekowych, a maleje liczba dzieci i młodzieży. Gdy spojrzymy na piramidę wieku to wyraźnie zobaczymy, że zmniejsza się liczba urodzeń i wydłuża się długość życia.

Magdalena Tokaj: czy da się jeszcze odwrócić piramidę, czy to już nieodwracalny proces?

Prof. Agnieszka Chłoń-Domińczak: To zmiana, która wynika z wielu procesów, także społecznych. Pamiętajmy, że mamy niską dzietność od początku lat dziewięćdziesiątych, więc kobiety dziś rodzące dzieci urodziły się de facto już w niżu demograficznym.

Dodatkowo pary decydują się na posiadanie dzieci znacznie później. Dzieci rodzi się mniej, część osób deklaruje, że w ogóle nie chce mieć potomstwa. Dziś młodzi potrzebują stabilizacji, poczucia bezpieczeństwa. Mamy program 500+ i inne działania wspierające rodziny, ale niestety, dzietność nie rośnie. Pandemia, niepewność ekonomiczna, polityczna, to czynniki które wpływają na odsuwanie decyzji o dzieciach.

Magdalena Tokaj: Jakie są konsekwencje tych procesów dla gospodarki?

Prof. Agnieszka Chłoń-Domińczak: Jedna rzecz to coraz mniej rąk do pracy. Wszystkie analizy pokazują, że nie jesteśmy w stanie przyciągnąć do kraju tylu migrantów, aby uzupełnić lukę, która powstaje ze względu na proces starzenia się ludności. Więc z jednej strony powinny być prowadzone działania otwierające nasz rynek pracy na migrantów, z drugiej zachęcające do kontynuowania pracy i dłuższej aktywności zawodowej, a z trzeciej zachęcanie rodzin do posiadania dzieci. Te działania są niezbędne, aby stabilny, długookresowy rozwój można było podtrzymać.

Magdalena Tokaj: Czy starzenie się ludności to proces typowy dla „starych” gospodarek? Jak wygląda sytuacja globalnie?  

Prof. Agnieszka Chłoń-Domińczak: Zmiany cywilizacyjne, profilaktyka zdrowotna, sprawiły, że globalnie żyjemy dłużej. Natomiast ogromne różnice są w dzietności. Europa jest w zupełnie innej sytuacji demograficznej niż np. Indie czy kraje afrykańskie, które zastanawiają się raczej w jaki sposób wykorzystać tę swoistą naturalną dywidendę demograficzną. Jak ukształtować młodych wchodzących w aktywność zawodową, na jakie kompetencje położyć nacisk, żeby to nie było pokolenie stracone. Ostatnio ONZ opublikowała nowe projekcje długookresowe, które dokładnie pokazują, że w zależności od regionu świata sytuacja demograficzna wygląda zupełnie inaczej i każdy region wymaga odrębnych polityk.

Nasza dywidenda demograficzna zakończyła się w latach osiemdziesiątych poprzedniego wieku. Aby utrzymać potencjał, musimy inwestować w działania, które mają na celu zwiększanie jakości kapitału ludzkiego.

Natomiast Europa zdecydowanie starzeje się jako kontynent. Nie oszukujmy się, to nie poprawia naszego potencjału jeśli chodzi o rozwój społeczny czy gospodarczy. Nasza dywidenda demograficzna zakończyła się w latach osiemdziesiątych poprzedniego wieku. Aby utrzymać potencjał, musimy inwestować w działania, które mają na celu zwiększanie jakości kapitału ludzkiego. Inwestowanie w kompetencje, odpowiednia polityka migracyjna, wydłużanie aktywności zawodowej – to są wyzwania, które dzielimy ze wszystkimi krajami w Europie.

Nie możemy czekać z działaniami do chwili, aż będziemy tak zamożni jak Niemcy czy Skandynawowie. Pamiętajmy, że zamożność wynika właśnie z możliwości wykorzystywania potencjału.

dr hab. Agnieszka Chłoń – Domińczak, prof. SGH

Prorektorka ds. nauki SGH, Dyrektorka Instytutu Statystyki i Demografii SGH, członkini Komitetu Nauk Demograficznych PAN oraz liderka projektów SHARE i ZPA. Związana również z Instytutem Badań Edukacyjnych, jako doradczyni współpracuje też z organizacją Pracodawcy RP.

W latach 2008-2009 była podsekretarzem stanu w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej. Jej obowiązki obejmowały między innymi obszar systemu ubezpieczeń społecznych, politykę rodzinną, działania na rzecz wydłużania aktywności zawodowej. Zasiadała również w Radzie Nadzorczej Zakładu Ubezpieczeń Społecznych i była członkinią Komisji Nadzoru Finansowego.

Jej zainteresowania naukowe obejmują m.in. kwestie dotyczące demografii, systemów emerytalnych, rynku pracy, polityki społecznej, zdrowia oraz edukacji.

O projekcie

Jako Kornblit & Partners jesteśmy inicjatorem projektu edukacyjnego promującego różnorodność pokoleniową w miejscu pracy. W jego ramach prowadzimy m.in. cykl rozmów z ekspertami. Prezentując opinie i doświadczenia branżowych liderów opinii na polskim rynku chcemy wskazać korzyści dla firm – od biznesowych, po społeczne. W naszej ocenie ma to szansę wpłynąć na zmianę optyki innych pracodawców i samych kandydatów 50+. 

Zobacz więcej w sekcji #KornblitTalks.

Jesteśmy firmą executive search specjalizującą się w rekrutacjach na kluczowe stanowiska managerskie i eksperckie. Od ponad dwudziestu lat wspieramy firmy w realizacji złożonych i niestandardowych projektów rekrutacyjnych. 

Uważnie obserwujemy rynek pracy, analizujemy trendy demograficzne i społeczne. Dzięki temu skutecznie rekrutujemy i rekomendujemy naszym klientom najlepiej dobranych kandydatów.