Transparentność wynagrodzeń w Polsce
Obecnie informacja o wysokości otrzymywanej pensji podlega w Polsce pełnej ochronie prawnej i jest objęta tajemnicą na podstawie kodeksu cywilnego.
Wprowadzenie transparentnego systemu wynagrodzeń w firmie włączając w to upublicznienie danych dotyczących pensji pracowników nie jest zatem możliwe. Umożliwić to może dopiero odgórna regulacja, jak na przykład przygotowywany projekt unijny. Jednak nawet on nie zakłada najwyższego poziomu transparentności, czyli pełnej jawności wynagrodzeń (powiązania z imieniem i nazwiskiem pracownika). Wzbudza ona wiele obaw wśród pracowników i pracodawców.
Wyjątkiem od tej zasady jest zgoda wszystkich zatrudnionych osób w danej firmie na ujawnienie wynagrodzeń lub upublicznienie informacji o wysokości pensji na danym stanowisku. Co ważne – bez możliwości powiązania jej z konkretnymi pracownikami firmy.
Przejrzystość wynagrodzeń ogranicza ich wzrost?
Na pierwszej linii frontu płacowego stoi bezpośredni przełożony. To on jest odpowiedzialny za uzasadnienie niezadowolonym pracownikom różnic w wynagrodzeniach i reagowanie na prośby o podwyżki. Globalne badanie Harvard Business Review ujawniło, że w obronie przed tym managerowie podejmują kroki w celu zmniejszenia różnic w wynagrodzeniach na tym samym poziomie stanowiska. Kompresując różnice w dół.
Jeśli transparentność zarobków zmniejsza prawdopodobieństwo uzyskania podwyżki, pracownicy mogą zabiegać o dodatkowe benefity typu szkolenia, świadczenia zdrowotne, zwrot wydatków itp. Z badania HBR wynika, że prośby te były uwzględniane przez przełożonych. Nie jest to zaskakujące, ponieważ dzięki temu przełożeni są w stanie utrzymać wydajność zespołu i zmniejszyć ryzyko utraty kluczowych talentów. Udowadniają też, że pomimo braku możliwości podwyższenia wynagrodzenia chcą i są w stanie nagrodzić pracowników pozafinansowo.
Jasne zasady (wy)nagradzania
Proces zmiany polityki wynagrodzeń musi być gruntownie przemyślany, prawidłowo skonstruowany i odpowiednio zakomunikowany:
- analiza systemu wynagrodzeń
- zbudowanie struktury stanowisk
- określenie wysokości płac na poszczególnych stanowiskach w odniesieniu do stawek rynkowych
- komunikacja wewnętrzna
Kluczowe jest stworzenie jasnych oraz obiektywnych zasad wynagradzania i przejrzystych siatek płac. Jak uniknąć niekorzystnych konsekwencji po wprowadzeniu transparentnej polityki płacowej? Pracownicy muszą przede wszystkim rozumieć, w jaki sposób ich praca wpływa na zarobki i jakie konkretne OKR-y są brane pod uwagę. I mieć pewność, że będą obiektywnie z nich rozliczani.
To zdejmuje presję z menedżerów, aby oceniać, często subiektywnie, wyniki pracowników. Jest to szczególnie istotne w przypadku stanowisk, w których wydajność nie jest łatwa do oszacowania. Niezbędne będą w tym celu szkolenia, dzięki którym i managerowie i pracownicy zrozumieją logikę leżącą u podstaw transparentnej polityki płacowej.
Jednakże, jeśli siatka płacowa będzie nierynkowa, na nic zdadzą się najbardziej dopracowane przejrzyste procedury i najlepiej wyszkoleni managerowie.
Przeczytaj też o zaletach i wadach podawania widełek wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę.
