Magdalena Tokaj, Kornblit & Partners: Amazon, Microsoft, Allegro, OLX – wygląda jak wymarzona ścieżka kariery.

Dominika Klichowicz, HR Head OLX CU Europe & Central Asia: Przyznaję, jestem z niej zadowolona. Przede wszystkim dlatego, że mogłam pracować w organizacjach, które są rozpoznawalne nie tylko ze względu na markę czy produkty, ale także pod kątem praktyk HR-owych i strategicznego podejścia do Diversity & Inclusion. Dziesięć lat temu rozrysowałam sobie ścieżkę kariery na grafie. Nadal ją mam. Były na niej trzy alternatywne ścieżki rozwoju i jedna z nich się spełniła. Nawet o kilka lat wcześniej niż zakładałam. I jestem dumna z tego, gdzie obecnie jestem.

MT: Graf?

Dominika Klichowicz: (śmiech) Podpatrzyłam ten sposób u jednego z inżynierów, który w ten sposób przedstawiał nam swoją dotychczasową karierę. Ja poszłam trochę dalej i rozpisałam swój plan do emerytury.

MT: Zdradzisz co będzie działo się dalej?

Dominika Klichowicz: Chciałabym dalej rozwijać się w technologiach. Firmy technologiczne dają możliwość ciągłego rozwijania swojego potencjału, pracy zdalnej lub, z uwagi na międzynarodowy charakter, pracy za granicą. A mnie ciągnie świat. Były Niemcy, Belgia, Australia…

MT: Australia brzmi ciekawie…

Dominika Klichowicz: Wyjechałam od razu po studiach. Nie było łatwo, ale dało mi to nieoceniony wgląd w różnorodność. To mnie zmieniło, wpłynęło na osobowość. Nie zapomnę jak nosiłam kanapki do siedziby BCG, sprzedawałam hamburgery i marzyłam o pracy w biurze. Wyniosłam dużo pokory z tego doświadczenia, a z drugiej strony – ciekawości świata. I łatwości we współpracy międzynarodowej.

MT: No właśnie, teraz OLX – kolejna technologiczna, międzynarodowa marka.

Dominika Klichowicz: Z jednej strony wpływ na wybór miało moje doświadczenie w branży technologicznej, z drugiej też pewne wspólne z Allegro korzenie obydwu firm. Ale ważnym czynnikiem były opinie o kulturze organizacyjnej OLX, które słyszałam od koleżanek i kolegów. Teraz, będąc już wewnątrz mogę to potwierdzić. Firma ma bardzo solidne fundamenty jeśli chodzi o kulturę, liderów, podejście do człowieka. A będąc na pewnym etapie swojej drogi zawodowej wiedziałam, że to są czynniki dla mnie ważne. Żeby być częścią organizacji, która ma silne wartości. W OLX są to Leadership Behaviors, ale nie mamy ich wywieszonych na ścianie, tylko używamy w codziennej praktyce.

MT: Pomagają w pozyskiwaniu talentów?

Dominika Klichowicz: To nie może być po prostu strategia employer-brandingowa, która pokazywana jest na zewnątrz i ma przyciągać talenty. To sami pracownicy tworząc organizację pracują na to, żeby chcieli do nas dołączyć najlepsi. Wiele osób nawiązało z nami współpracę dzięki rekomendacjom pracowniczym. Oczywiście marka ma znaczenie, ciepło się kojarzy.

MT: W OLX zarządzasz zespołem odpowiedzialnym za region Europy i Azji…

Dominika Klichowicz: Zarządzam zespołem HR Biznes Partnerów w Europie, dla tej części biznesowej OLX, którą znają konsumenci. Polska jest największym rynkiem, ale działamy też w Portugalii, Bułgarii, Rumunii, Ukrainie, Uzbekistanie i Kazachstanie.

MT: To duża rozpiętość, także kulturowa.

Dominika Klichowicz: I to jest właśnie niesamowite. To jeden z czynników, który w moim przypadku był decydujący przy wyborze nowej roli. Żeby mieć możliwość współpracy międzynarodowej, bo widzę w niej wielką korzyść i dla zespołów i dla biznesu. I dla mnie samej, bo w ten sposób realizuję się zawodowo i osobiście. Poznaję inne sposoby komunikacji, inne zwyczaje. Kwintesencją takiego tygla kulturowego był jeden z fintechowych startupów, w którym pracowałam. Mieliśmy w nim 140 pracowników 42 narodowości, od Finlandii po Hiszpanię. Żartowano „dobrze, że HR jest z Polski, bo jest dokładnie pośrodku”.

MT: Jak okiem HR-owca wyglądają różnice międzynarodowe?

Dominika Klichowicz: Więcej nas łączy niż różni. Wiadomo, są niuanse w komunikacji. Na retoryczne pytanie „jak się czujesz” w Polsce otrzymasz uczciwą odpowiedź. A w Rumunii będzie ona wyjątkowo długa i szczera (śmiech). Z kolei biuro w Portugalii bardzo ceni swoją przerwę lunchową. Celebruje się jedzenie, więc trzeba brać to pod uwagę planując spotkania (śmiech). Ale globalne powiązania to też globalne zależności, również te negatywne. Podobnie jak wiele międzynarodowych firm, mamy oddział w Ukrainie i biuro w Kijowie. Mimo przerw w dostawie prądu, ataków, nasi pracownicy w Kijowie nadal pracują. Gdy wybuchła wojna, cała firma – i pracownicy i organizacja bardzo się zaangażowała w pomoc. To był moment gdy dopiero dołączyłam do OLX, więc mimo trudnej sytuacji było to dla mnie jednocześnie bardzo budujące doświadczenie. Tym bardziej, że pracujemy w modelu hybrydowym, a mimo tego wszyscy włączyli się do działania.

Często HR dostaje pytanie – w jaki sposób firma ma sprawić, żeby pracownicy chcieli zostać z nami na dłużej? Między innymi pokazywać jak firma radzi sobie w kryzysowej sytuacji.

Często HR dostaje pytanie – w jaki sposób firma ma sprawić, żeby pracownicy chcieli zostać z nami na dłużej? Między innymi pokazywać właśnie jak firma radzi sobie w kryzysowej sytuacji. Lub gdy są trudne decyzje biznesowe do podjęcia. Ważne, jak się do tego podejdzie. Jakie działania podejmie. Jak się to zakomunikuje.

MT: Dużo opiera się na komunikacji. Co jest największym wyzwaniem w wielokulturowej organizacji?

Dominika Klichowicz: Od tego trzeba zacząć – że są wyzwania. Po pierwsze nie każdy jest tak samo otwarty na inność. Patrzy przez pryzmat tego co sam robi, co dobrze zna. Więc chęć do zmiany nastawienia, chęć poznania i zrozumienia drugiej strony to postawa. Nie serwować sobie automatyzmów, unikać własnych interpretacji. U mnie otwartość na inne kultury pojawiła się, gdy zamieszkałam w Australii. Powiedzmy sobie szczerze – Polska jest bardzo homogeniczna. A tam trafiłam do prawdziwego tygla kulturowego. Tam nie mówisz z akcentem, tam każdy mówi z akcentem. Pierwszy raz dotknęłam takiej różnorodności. To doświadczenie miało duży wpływ na ukształtowanie u mnie łatwości we współpracy i umiejętności łączenia ze sobą ludzi z różnych kultur. Embracing Diversity – dziś to mój talent zdiagnozowany jako wiodący.

Dla HR-owca otwarcie na różne perspektywy to podstawa. Podobnie wśród managerów organizacja musi mieć osoby, które rozumieją biznesowy sens różnorodności, żeby autentycznie promowały taką postawę.

Dla HR-owca otwarcie na różne perspektywy to podstawa. Ja widzę naszą rolę jako wspierająca i wykorzystującą ten potencjał przy użyciu określonych narzędzi. Podobnie wśród managerów organizacja musi mieć osoby, które rozumieją biznesowy sens różnorodności, żeby autentycznie promowały taką postawę.

MT: Co najlepiej sprawdza się od strony narzędziowej?

Dominika Klichowicz: Tak naprawdę od strony praktycznej praca odbywa się podczas całej drogi pracownika w organizacji. Zaczynając od tego, że już na etapie rekrutacji warto wybierać osoby, które wyznają wartości spójne z wartościami firmy. Podobnie managerowie pozyskiwani z zewnątrz powinni nie tylko być otwarci, ale też mieć umiejętność współpracy w różnorodnym środowisku, budowania różnorodnych zespołów. Z kolei na etapie onboardingu ważny jest element edukacyjny – kultura organizacyjna, niuanse kulturowe pracowników, codzienna praca w różnorodnym zespole itp.. Podczas rozwoju w organizacji pracownik cały czas kształtuje też postawy. W OLX korzystamy z warsztatów dla zespołów, pracownicy mają dostęp do platform online ze szkoleniami z zakresu budowania świadomości. Może nas różnić płeć czy pochodzenie, ale mamy wspólne pasje. Wychodząc z tego założenia np.: w Amazon pracownicy skupiali się wokół tematów, które ich do siebie zbliżały – joga, rodzice, podróżnicy itp. Wiele organizacji, w tym firmy technologiczne pracują też nad zwiększeniem udziału kobiet w organizacji. W Microsoft zbudowaliśmy wewnętrzną społeczność kobiet, prowadziliśmy dla nich programy mentoringowe, nawet sama miałam okazje z takiego skorzystać, w OLX działamy bardzo podobnie.

MT: Jeśli mowa o mentoringu – jak najlepiej rozwijać talenty, które mamy wewnątrz firmy?

Dominika Klichowicz: Patrzę z perspektywy firm technologicznych, zakładam że w innych sektorach może być inaczej. Dla naszych pracowników kluczowy jest rozwój. To najważniejszy obszar nad którym się pracuje, bo walka o talent jest duża. Sprawdza się klasyczny model 70-20-10. 70 procent potencjału rozwojowego ma źródło w charakterze projektów jakimi się zajmujemy czy na jakim stanowisku jesteśmy. 20 procent pochodzi ze współpracy z innymi osobami – managera, partnerów biznesowych, współpracowników, mentora czy coacha. Warsztaty i szkolenia to tylko 10 procent.

70 procent potencjału rozwojowego ma źródło w charakterze projektów jakimi się zajmujemy, na jakim stanowisku jesteśmy. 20 procent pochodzi ze współpracy z innymi osobami. Warsztaty i szkolenia to tylko 10 procent.

W HR ten model nie jest niczym nowym, ale jeszcze sporo organizacji rozwój pracownika w firmie postrzega przez pryzmat oferowania mu kolejnych szkoleń. A przecież najlepiej rozwijamy się robiąc nowe rzeczy.
Dlatego w OLX opracowaliśmy OLX Explorer – program wewnętrznej zmiany roli w organizacji. Pracownicy mogą aplikować na różne role, także w innych krajach. Wtedy pomagamy też w relokacji. Bardzo ważny jest indywidualny plan rozwoju – tu olbrzymia rola managera, który wspiera w zmianie pracownika, ale nie wyręcza go w podejmowaniu decyzji czy inicjowaniu zmian.

Istotne jest rozważenie różnych ścieżek, ponieważ rozwój to niekoniecznie awans pionowy. On nie sprawdza się w firmach technologicznych, ponieważ dzisiejsza ścieżka kariery nie jest linią wznoszącą się prosto do góry.

Istotne jest rozważenie różnych ścieżek, ponieważ rozwój to niekoniecznie awans pionowy. On nie sprawdza się w firmach technologicznych, ponieważ dzisiejsza ścieżka kariery nie jest linią wznoszącą się prosto do góry. Powrót ze ścieżki managerskiej na pozycję eksperta nie jest już traktowany jako krok wstecz, ale jako możliwość zdobycia kolejnych doświadczeń i kompetencji, które pomogą w drodze do następnej, nowej roli.
Przykładów nie potrzebuję szukać daleko – z jednego z zespołów którym miałam przywilej zarządzać, aż trzy osoby zaczęły rozwijać się w kierunku technologicznym, pracując pierwotnie w HR.

MT: Jakie kompetencje są dziś w cenie?

Dominika Klichowicz: To bardzo ważne i uniwersalne cechy, które są niezależne od czynników makroekonomicznych. Elastyczność i umiejętność dostosowania się do sytuacji, “dealing with ambiguity” – umiejętność podejmowania decyzji w sytuacji gdy nie mamy wszystkich danych, decyzyjność i umiejętność podejmowania ryzyka. Również tzw. “growth mindset” – nastawienie na rozwój, brak strachu przed porażką, bo porażka też jest elementem rozwoju. Otwartość na różnorodność – ponieważ pomaga w komunikacji, w łączeniu, w odkrywaniu nowego. Zmienia się struktura demograficzna, więc konieczna jest umiejętność współpracy z osobami w różnym wieku, z różnych środowisk o różnym sposobie postrzegania świata. To nie jest nowy koncept. Ale jego siła jest właśnie w uniwersalności. 

Dominika Klichowicz, HR Head OLX CU Europe & Central Asia

Posiada ponad 15-letnie doświadczenie w zakresie People & Culture, które konsekwentnie buduje w firmach z sektora technologii cyfrowych. Przed dołączeniem do OLX Group zarządzała działaniami HR zarówno w dojrzałych organizacjach jak Allegro, Amazon i Microsoft, jak również w startupach i firmach typu scale-up, m.in. Mash, Microstrategy czy Vodeno.

Swoje doświadczenia zdobywała pracując m.in. w Australii i Niemczech. Członkini HR Influencers, wykładowca USWPS. Z wykształcenia jest prawniczką, a jej pasją są podróże.

O projekcie

Kornblit Talks to nasz autorski cykl rozmów z ekspertami. Prezentujemy w nim opinie oraz doświadczenia rynkowych liderów i branżowych ekspertów dotyczące zarządzania talentami w organizacji – od etapu employer brandingu, przez strategię pozyskiwania i rozwijania talentów, po aktywizację zawodową starszych.

Zobacz więcej w sekcji #KornblitTalks.

Jesteśmy firmą executive search specjalizującą się w rekrutacjach na kluczowe stanowiska managerskie i eksperckie. Od ponad dwudziestu lat wspieramy firmy w realizacji złożonych i niestandardowych projektów rekrutacyjnych.

Uważnie obserwujemy rynek pracy, analizujemy trendy demograficzne i społeczne. Dzięki temu skutecznie rekrutujemy i rekomendujemy naszym klientom najlepiej dobranych kandydatów.