Magdalena Tokaj, Kornblit & Partners: Będzie nas coraz mniej i będziemy coraz starsi. Struktura wieku w Polsce odwraca się. Ten wykres otwiera oczy – pokazuje jak w Polsce regularnie wzrasta udział ludzi starszych, a maleje udział ludzi młodych.
Marzena Rudnicka, prezes Krajowego Instytutu Gospodarki Senioralnej: Niestety jesteśmy już po tej niebezpiecznej stronie krzyżyka. W 1946 roku młodych ludzi było w Polsce 36 %, a starszych 9%. W 2018 roku osoby młode stanowiły już tylko 18% populacji, a osoby powyżej 60-tki 25%. W 2050 młodych będzie tylko 15% a starszych aż 40%.
MT: Czyli piramida tak naprawdę już nam się odwróciła.
Marzena Rudnicka: Między innymi dlatego, że współczynnik przyrostu naturalnego cały czas spada, a średnia długość życia rośnie. W latach 80-tych XX wieku przyrost wynosił około 5 ‰, w 2017 r. dobił do 0‰ po czym zaczął osiągać wartości ujemne. Dwa lata temu współczynnik przyrostu naturalnego wyniósł -3,2 ‰.
Jednocześnie od lat dziewięćdziesiątych życie wydłużyło się średnio o 7 lat, a w stosunku do lat 50-tych żyjemy aż o około 20 lat dłużej. Przy czym wiek emerytalny jest ten sam. W latach 50-tych kobiety żyły na emeryturze średnio dwa lata, a mężczyźni umierali średnio 4 lata przed emeryturą. W tej chwili na emeryturze jesteśmy około 20 lat.
MT: Nie ma szans, żeby wytrzymał to obecny system emerytalny.
Marzena Rudnicka: Japonia sobie z tym poradziła. Wiek emerytalny jest równy dla kobiet i dla mężczyzn, a wiek w którym nabywa się prawa do emerytury jest regularnie przesuwany w górę. Ale średnia wieku przechodzenia na emeryturę jest znacznie wyższa niż wskazuje ustawa i faktyczny wiek, w którym Japończycy przechodzą na emeryturę to 71 lat. Jednym z powodów jest niski poziom emerytury, ale przede wszystkim to, że rynek pracy zaprasza, a wręcz wchłania potencjalnych emerytów, ponieważ brakuje rąk do pracy.
MT: Dodajmy do tego kulturę pracy, osłabiające się więzi rodzinne, indywidualizm. I rekordową długość życia. Trzeba o siebie dbać, żeby móc na starość radzić sobie samodzielnie.
Marzena Rudnicka: W Japonii mamy najniższy wskaźnik urodzin w stosunku do najdłuższej oczekiwanej długości życia. Długa aktywność zawodowa to dla nich postawa kulturowa. W Japonii znajdziemy seniorów po obydwu stronach lady – jako klientów, ale też doradców, kelnerów, sprzedawców. Jest zachowana symetria, są dość podobne proporcje wiekowe między klientami a usługodawcami. To się po prostu widzi. Tymczasem mimo, że 25 procent Polaków jest po 60 roku życia, czyli w grupie konsumentów co trzeci klient jest osobą starszą, to po drugiej stronie lady – w roli doradcy, ekspedienta – nie spotkamy ich rówieśników.
Mamy rynkowy paradoks. Uznajemy, że pierwszego dnia po nabyciu praw emerytalnych człowiek staje się emerytem nienadającym się do pracy. Jeśli ktoś całe życie lubił kawę to na emeryturze budzi się i nadal chce pić kawę. Nie zmienia się styl życia, nie zmienia się nasza tożsamość. Z dnia na dzień nie zmieniają się nasze potrzeby i przyzwyczajenia. Natomiast rynek pracy tak się zachowuje – deprecjonuje osoby w wieku emerytalnym, oferując im np. nieatrakcyjne posady. A te osoby to nadal księgowa, nauczycielka, doradca klienta, kierownik produkcji. Nagle muszą wejść w nowe role, które dostępne są na rynku jak np. dozorca lub opiekunka do dzieci.
Rynek pracy deprecjonuje osoby w wieku emerytalnym, oferując im np. nieatrakcyjne posady. A te osoby to nadal księgowa, nauczycielka, doradca klienta, kierownik produkcji. Nagle muszą wejść w nowe role, które dostępne są na rynku jak np. dozorca lub opiekunka do dzieci.
Z drugiej strony to tak, jakbyśmy społecznie umówili się, że skoro żyjemy coraz dłużej, w coraz lepszym zdrowiu i kondycji, to będziemy po prostu dłużej emerytami, zamiast przesuwać suwak aktywności zawodowej na całe nasze życie proporcjonalnie do długości tego życia. Skoro dzisiejsza sześćdziesięcioletnia osoba odpowiada czterdziestolatkowi z połowy XX wieku, to powinniśmy inaczej patrzeć na tych młodych emerytów. Nie można powiedzieć, że są to seniorzy. Mimo, że ustawa nadal mówi, że jako osoby starsze są uważane te po 60 roku życia. Wiek zupełnie nie powinien stanąć na drodze temu, aby można się było przekwalifikować, nauczyć nowych rzeczy. Badania pokazują, że umiejętność nabywania nowych kompetencji w tej grupie wiekowej jest wciąż na wysokim poziomie.
MT: To skąd się bierze taka niska aktywność zawodowa seniorów? Z danych ZUS wynika, że 90% osób w wieku emerytalnym od razu przechodzi na emeryturę, a pozostałe 10% nie pracuje dłużej niż dwa lata po uzyskaniu uprawnień emerytalnych.
Marzena Rudnicka: To bardzo złożony problem. Z jednej strony miejsce pracy – gdyby ktoś czuł się dobrze w obecnej pracy, czuł się potrzebny i doceniany, to nie spieszyłby się tak bardzo z przejściem na emeryturę. Tym bardziej, że ze względów finansowych wczesne przejście na emeryturę się nie opłaca.
Słyszy się o zjawisku wypychania na emeryturę. Starsi pracownicy czują się też wciągnięci w wyścig z młodszymi pracownikami. Tu dochodzimy do tematu odpowiedniego zarządzania pokoleniami w zespole czy w firmie. To zadanie liderów, managerów, zarządów, działów HR, żeby osoba niezależnie od wieku czuła się zmotywowana, była zaangażowana, efektywna.
MT: Zamiast tego mamy silne stereotypy, że młodsi uciekają, gdy znajdą lepszą pracę, a z kolei starsi owszem są lojalni, ale przestają się angażować, gdy tylko wejdą w okres ochronny.
Marzena Rudnicka: I tu znów zadanie dla firm – stworzyć takie warunki i możliwości, żeby młodym chciało się rozwijać i zostawać na dłużej, a starszym chciało się chcieć i angażować jak dawniej. Jak na tym styku pokoleń znaleźć swoje miejsce – także to społeczne? Jeśli osoba w wieku przedemerytalnym czuje się potrzebna w zespole, czuje że wnosi coś do organizacji, to może zostać świetnym przewodnikiem, zajmować się onboardingiem, szkoleniami, oceną jakości, ekspertyzami, opiniowaniem – mówię tu o różnych stanowiskach czy zawodach – także tych produkcyjnych. Za dojrzałymi pracownikami stoi długi staż pracy, a więc duże doświadczenie i wiedza.
MT: Co jeszcze poza poczuciem bycia użytecznym motywuje do aktywności zawodowej?
Marzena Rudnicka: To najważniejsza motywacja. Tak wynika z naszych badań – i to nie tylko jeśli chodzi o pracę zawodową. „Chcę tu być, dopóki czuję się potrzebny – w rodzinie, wśród znajomych. Mam swoją rolę, w której chcę pozostać. To najważniejsze.” – mówi wielu starszych pracowników.
MT: Co powinny zrobić firmy?
Marzena Rudnicka: Przede wszystkim zacząć od siebie i uporządkować kilka rzeczy. Rozprawić się z mitami, które stygmatyzują z uwagi na wiek. Każdy wiek. Młodsi też są np. blokowani przed awansem – bo za młody, bo pewnie zaraz odejdzie, bo pójdzie na urlop macierzyński. Na początek wystarczą wewnętrzne szkolenia, rozmowy o stereotypach i wzajemne opowiedzenie o potrzebach wynikających z wieku.
Kolejna sprawa to przyjrzenie się procesowi rekrutacji. Czy nie wyklucza on ze względu na wiek już np. na etapie formułowania ogłoszenia. Gdy opublikowaliśmy ogłoszenie na asystentkę, CV przesłały do mnie tylko młode osoby. Przy drugim podejściu do ogłoszenia dodałam dopisek, że z chęcią zatrudnimy również osoby po pięćdziesiątce. Nie tylko zgłosiły się panie po pięćdziesiątce, ale kontaktowały się też młodsze, po czterdziestce. Pytały, czy mogą też aplikować, bo czują, że są w tym niebezpiecznie nieprzydatnym wieku…
Gdy do ogłoszenia dodałam dopisek, że z chęcią zatrudnimy również osoby po pięćdziesiątce, to nie tylko zgłosiły się panie po pięćdziesiątce, ale kontaktowały się też młodsze, po czterdziestce. Pytały, czy mogą też aplikować, bo czują, że są w tym niebezpiecznie nieprzydatnym wieku…
Kolejna rzecz. Gdybyśmy zapytali firmy prowadzące programy stażowe, czy zapraszają na staże też osoby 50 plus to z dużą pewnością zakładam, że 90% z nich odpowie, że staże kierowane są tylko do młodych osób – dla uczniów, dla studentów.
Z kolei, jeśli chodzi o dostęp do awansów, szkoleń, rozwoju w ramach organizacji – trzeba upewnić się, że wszyscy mają równe szanse, że programy kierowane są do wszystkich grup wiekowych. Być może pomija się tych 50 plus – zakładając, że już się nie chcą rozwijać, że już i tak się niczego nie nauczą.
MT: Co jest kuriozalne, biorąc pod uwagę, że przed nimi jeszcze kilkadziesiąt lat życia, a co najmniej dziesięć do emerytury.
Marzena Rudnicka: To efekt myślenia za pracownika. Zakładania z góry, że ktoś z racji wieku nie chce się uczyć i rozwijać. Bez diagnozy, bez pytania. Jeśli już słyszymy o mentoringu, to najczęściej starsza osoba przekazuje wiedzę młodszej. A bardzo dużo wiedzy mogłoby iść w kierunku od młodych do starszych. Jak uzupełnianie kompetencji związanych z social mediami. Nie są może potrzebne każdemu w pracy, ale stają się coraz ważniejsze w życiu społecznym. Mamy z tego dodatkową korzyść – młoda osoba, która może być wsparciem dla dojrzałej czuje się bardziej odpowiedzialna i ważna dla innych.
Badania prowadzone w Stanach pokazują jasno, że wielopokoleniowe zespoły są bardziej elastyczne i bardziej odporne na kryzysy, bardziej wydajne i zmotywowane, kreatywne. Jest w nich autentyczna wymiana wartości. W Polsce nadal obserwujemy wyspy pokoleń. Jest też potężny problem społeczny. Osoby, które tracą pracę po pięćdziesiątce, nie mogą na ten rynek wrócić. Mniej więcej po roku bez pracy stają się praktycznie niewidoczni dla pracodawców.
W Polsce nadal obserwujemy wyspy pokoleń. Jest też potężny problem społeczny – osoby, które tracą pracę po pięćdziesiątce, nie mogą na ten rynek wrócić. Mniej więcej po roku bez pracy stają się praktycznie niewidoczni dla pracodawców.
MT: Dlaczego tak się dzieje, dlaczego tracą pracę?
Marzena Rudnicka: Pracodawcy powiedzą, że starszy pracownik jest droższy, więc wolą zatrudnić młodszego.
MT: Ale młodszego trzeba wprowadzić, przeszkolić, zaakceptować ryzyko, że się nie sprawdzi lub wkrótce odejdzie, co wygeneruje kolejne koszty…
Marzena Rudnicka: Warto byłoby zmierzyć ten bilans kosztów i strat. Znów dochodzimy do niezweryfikowanych założeń. Gdy zadaliśmy kilku pracodawcom pytanie, dlaczego nie rekrutują starszych pracowników, padła odpowiedź – ponieważ będą chcieli wyższą pensję. Ale czy sprawdziliście to, zapytaliście tych kandydatów o ich oczekiwania finansowe? Nie pytaliśmy, ale wiemy, że tak jest. A z rozmów z dojrzałymi pracownikami mamy jednoznaczne wnioski – że są elastyczni co do formy czy warunków zatrudnienia, że są otwarci na zmiany i naukę. Chcą wrócić na rynek pracy, ale nikt ich już nie zaprasza na rozmowy rekrutacyjne.
Budujemy w życiu trzy zasoby, które potem wnosimy na emeryturę: zasób zdrowia, który daje nam dobrą jakość i samodzielność życia na emeryturze, zasób finansowy, który pozwoli nam godnie żyć i zasób trzeci – relacje, czyli obecność społeczna i zawodowa.
Jeżeli widzimy, że rynek pracy nie odpowiada na nasze potrzeby, warto być elastycznym i zmienić podejście oraz o tym komunikować obecnemu i potencjalnemu pracodawcy. Zmiana wymiaru pracy, nauka nowych kompetencji a nawet zmiana stanowiska lub zawodu, na to nigdy nie jest za późno. Już kilka lat przed emeryturą można pomyśleć o zmianie dotychczasowej ścieżki zawodowej. Na przykład księgowa kochająca gotować przygotowuje się do roli dietetyczki, jeżeli oczywiście ma taką potrzebę.
MT: Czyli sami musimy szukać dla siebie nowej roli, zamiast dać się zapędzić w kozi róg symbolicznej budki ochrony.
Marzena Rudnicka: Od sytuacji demograficznej już nie ma odwrotu, żadne programy nie odwrócą tej piramidy wieku, gdzie młodych ubywa a starszych przybywa. Dla bezpieczeństwa ekonomicznego kraju i własnego musimy być po prostu obecni dłużej na rynku pracy. Jest wiele do zrobienia. Dlatego opracowaliśmy w ramach KIGS program Dialog Pokoleń. Jego partnerem społecznym jest Związek Ochotniczych Straży Pożarnych RP, a merytorycznym Philip Morris International, który daje pracę ponad 8 tysiącom pracowników. Aby pomóc firmom w budowaniu miejsca przyjaznego wszystkim pokoleniom wypracowaliśmy Deklarację Pracodawcy Dialogu Pokoleń. Pierwszym krokiem jest w niej właśnie obudzenie świadomości różnorodności wiekowej w organizacji. Uświadomienie pracownikom, w tym kadrze managerskiej, że pokolenia w miejscu pracy mają różne potrzeby wynikające z konkretnego momentu życiowego, w którym się znajdują.
MT: Widzę, że po zbudowaniu świadomości kolejny krok to rekrutacja, przyjazna dla osób w każdym wieku.
Marzena Rudnicka: Przyjazna już na etapie tworzenia ogłoszenia o pracę. Unikania koszmarków językowych typu młody dynamiczny zespół, unikania nazw stanowisk kojarzących się młodym wiekiem, a zamiast tego podkreślanie informacji o rekrutacji otwartej dla osób w każdym wieku. Tak, żeby ośmielić dojrzałe osoby, że to miejsce czeka także na niego. W dużych organizacjach warto przyjrzeć się systemowi rekrutacyjnemu online – czy aplikacja jest prosta w użyciu, czy nie ma tam niezrozumiałego słownictwa. Następnie upewnić się, czy rekruterzy kierują się w ocenie aplikacji kompetencjami a nie uprzedzeniami, często nieświadomymi.
W dużych organizacjach warto przyjrzeć się systemowi rekrutacyjnemu online – czy aplikacja jest prosta w użyciu, czy nie ma tam niezrozumiałego słownictwa. Następnie upewnić się, czy rekruterzy kierują się w ocenie aplikacji kompetencjami a nie uprzedzeniami, często nieświadomymi.
Kolejny krok w Deklaracji Pracodawcy Dialogu Pokoleń to edukacja i rozwój oraz wynagradzanie i docenianie. Kolejny filar to zdrowie i ergonomia pracy dostosowana do wieku i płci pracownika. Pracodawca powinien wychodzić z inicjatywą w tym zakresie, ponieważ pracownik często będzie się obawiał powiedzieć otwarcie, że praca na jego dotychczasowym stanowisku zrobiła się dla niego zbyt ciężka, czy że potrzebuje lepszego oświetlenia, bo słabiej widzi. I tutaj mamy szeroki zakres działań ze strony pracodawcy – od dostosowania miejsc pracy, przez szkolenia dotyczące bezpieczeństwa, po profilaktykę – chociażby opracowanie kalendarzy bilansów zdrowia.
Element wieńczący opracowany przez nas proces zarządzania wiekiem to deklaracja wsparcia w przejściu pracowników na emeryturę. To duże wyzwanie dla pracodawcy, ale trzeba pamiętać, że w pracy spędzamy lwią część swego życia. Więcej czasu niż z partnerem, dziećmi czy wnukami. To w pracy kreowane są nasze postawy życiowe, świadomość, wiedza i relacje. Dlatego pracodawca jest nieocenionym partnerem społecznym w budowaniu tych trzech zasobów, o których mówiłam, a jakie wnosimy na emeryturę.
MT: Czyli to pracodawca powinien być głównym inicjatorem, przejąć główną rolę w wypracowaniu zmian?
Marzena Rudnicka: Najskuteczniejsze działania to te oddolne. Czyli pierwsze ogniwo to faktycznie pracodawca. Oczywiście idealnie byłoby, gdyby oddolne działania pracodawców miały wsparcie w postaci dofinansowania publicznego. Z kolei rolą organizacji pozarządowych powinno być zdiagnozowanie i naświetlenie problemu na poziomie makro i zainspirowania do pewnych kierunków działań, zaproszenia do wspólnej debaty różnych stron rynku – pracodawców, pracowników, strony rządowej.
To co zawsze podkreślam – w procesie zarządzania różnorodnością wiekową nie mamy przegranych. Pracodawca zyskuje trwałe, wydajne zespoły. Pracownicy są bardziej zmotywowani i lojalni. Zmiana nie wymaga radykalnej rewolucji. Czasem wystarczy zwrócenie większej uwagi na ten aspekt, zadanie pytań, przeanalizowanie co można przebudować na bazie istniejących zasobów. Bez przewracania wszystkiego do góry nogami. W sześciu obszarach, które mamy w deklaracji nie ma ani jednego punktu, który zmusza pracodawcę do radykalnych zmian. Dostosować, poprawić, czasem zwyczajnie powiedzieć o czymś.
W procesie zarządzania różnorodnością wiekową nie mamy przegranych. Zmiana nie wymaga radykalnej rewolucji. Czasem wystarczy zwrócenie większej uwagi na ten aspekt, zadanie pytań, przeanalizowanie co można przebudować na bazie istniejących zasobów.
Demografia brutalnie zmienia struktury pracownicze i konsumenckie. Musimy spojrzeć prawdzie w oczy. Twarz pracownika się starzeje, przybywa coraz starszych klientów, a my nadal tego nie zauważamy. Nie dostosowujemy obsługi klienta, nie dostosowujemy rodzaju i charakteru informacji. Nie dostosowujemy nawet opakowań produktów do potrzeb starszych osób. Takimi działaniami wykluczamy ich nie tylko z rynku pracy, ale z życia społecznego.
MT: Od razu nasuwa mi się nieobecność starszych osób, no może poza reklamami leków, w reklamach telewizyjnych. A telewizja to nadal kanał pierwszego wyboru dla starszego pokolenia.
Marzena Rudnicka: Skoro statystycznie co trzeci konsument jest seniorem, to czy na pewno co trzecia modelka reklamująca bieliznę jest w dojrzałym wieku? Nasz wiek metrykalny to jedno, a to na ile lat się czujemy mentalnie, fizycznie to zupełnie inna sprawa. Możemy mieć lat 60 a czuć się na 40. Gdybyśmy przeanalizowali reklamy okaże się, że dojrzali ludzie tylko chorują – biorą tabletki i smarują kolana maścią. Nie wyjeżdżają, nie kupują ubrań, nie używają szamponów, nie zmieniają mieszkań, nie ubezpieczają samochodów. Jeśli kształtowany jest taki obraz konsumenta, a co za tym idzie i klienta to trudno mówić o dostosowaniu produktów i usług.
Dojrzałego klienta tak naprawdę pierwsze zauważyły marki premium. Gdy spojrzymy na portfel przedsiębiorców, to ten pik finansowych możliwości jest w okolicach pięćdziesiątego roku życia. Tu koncentruje się największa siła nabywcza.
MT: Grupa komercyjna nadal nam się kończy w wieku 49 lat. Delikatnie mówiąc to odrealnione.
Marzena Rudnicka: To może też wynikać z nieznajomości własnego portfolio klientów. Wiele firm nie zdaje sobie z tego sprawy, bo opiera się na przypuszczeniach a nie na danych, w jakim wieku ma swoich odbiorców. Klienci powyżej jakiegoś wieku traktowani są jako problem a nie potencjał. Nadal patrzy się na nich przez pryzmat stereotypów – że nie mają pieniędzy, że już nie mają żadnych potrzeb, że nic nie rozumieją, że obsługa takiego klienta zabiera dużo czasu. Nie patrzy się na to, że na przykład wskaźnik poleceń i lojalności wobec marki jest wśród starszych konsumentów bardzo wysoki.
Wracając na rynek pracy. Jeśli po stronie pracodawcy pracowałoby więcej dojrzałych osób, które lepiej rozumieją starszego klienta, to w efekcie firma zyskałaby przewagę konkurencyjną. Trafiając lepiej do tych ponad 9 milionów osób po sześćdziesiątym roku życia. Mówimy o takiej skali. W Polsce mieszka prawie 12 milionów osób 55+. To więcej niż populacja Czech, Szwajcarii, Grecji czy Węgier. To jest potencjał rynkowy, który wciąż jest słabo zdefiniowany, niezagospodarowany, niezaopiekowany.
Marzena Rudnicka, prezes Krajowego Instytutu Gospodarki Senioralnej
Fundator oraz prezes Krajowego Instytutu Gospodarki Senioralnej, który integruje podmioty komercyjne, organizacje pozarządowe działające w obszarze usług dla osób starszych oraz przedstawicieli samorządów i rządu z obszaru gospodarki senioralnej.
Autorka rozwiązań silver economy, m.in. systemu certyfikacji dóbr i usług dla osób starszych OK SENIOR oraz publikacji m.in. „Gospodarka senioralna nową gałęzią gospodarki narodowej”. Współautorka książki „Marketing generacji silver”.
Członkini Komitetu Nauk Demograficznych Polskiej Akademii Nauk, Rady Fundacji Obywatelski Parlament Seniorów oraz Rady Dostępności przy Ministrze Funduszy i Polityki Regionalnej. Ekspert Centrum im. Adama Smitha. Inicjatorka systemu oceny jakości OK SENIOR® mierzącego poziom dostosowania produktów i usług do potrzeb starszych klientów oraz programu dla pracodawców Dialog Pokoleń mierzącego jakość zarządzania różnorodnością wiekową w organizacjach.
O projekcie
Jako Kornblit & Partners jesteśmy inicjatorem projektu edukacyjnego promującego różnorodność pokoleniową w miejscu pracy. W jego ramach prowadzimy m.in. cykl rozmów z ekspertami. Prezentując opinie i doświadczenia branżowych liderów opinii na polskim rynku chcemy wskazać korzyści dla firm – od biznesowych, po społeczne. W naszej ocenie ma to szansę wpłynąć na zmianę optyki innych pracodawców i samych kandydatów 50+.
Przeczytaj więcej Kornblit Talks.
Jesteśmy firmą executive search specjalizującą się w rekrutacjach na kluczowe stanowiska managerskie i eksperckie. Od ponad dwudziestu lat wspieramy firmy w realizacji złożonych i niestandardowych projektów rekrutacyjnych.
Uważnie obserwujemy rynek pracy, analizujemy trendy demograficzne i społeczne. Dzięki temu skutecznie rekrutujemy i rekomendujemy naszym klientom najlepiej dobranych kandydatów.
