Dlaczego kadry się starzeją?
Młode pokolenie nie jest zainteresowane pracą w branży budowlanej. Głównie przez stereotypy na jej temat i konotacje z poprzednim systemem. Sytuację pogarsza system szkolenia zawodowego, a w zasadzie jego brak, ponieważ po 1989 roku zabrakło chętnych, aby rozwijać kompetencje w szkołach zawodowych czy technicznych.
Starzejemy się też jako społeczeństwo. W perspektywie 40 lat, a z punktu widzenia ekonomii nie jest to wcale odległa perspektywa, stosunek osób czynnych zawodowo do tych pobierających emeryturę będzie równy.
Czy pracownik 50 plus jest lekiem na niedobory?
Mimo tego w Polsce nadal niewykorzystywany jest potencjał pracowników 50+. Pozostają niezauważani przez pracodawców i niedoceniani, pomimo, że mają unikalną wiedzę i wieloletnie, cenne doświadczenie nabyte podczas niestandardowych czy skomplikowanych inwestycji. A im więcej zrealizowanych projektów, tym większy potencjał dla firmy wynikający z transferu praktycznej wiedzy młodszym pokoleniom.
Dotykamy w tym miejscu kwestii jaką jest zmieniający się etos pracy. Starsze pokolenia pracowników charakteryzują się wyższą lojalnością wobec pracodawcy i potrzebą osiągnięcia stabilizacji zawodowej, co wiąże się też z ich otwartością na oczekiwania pracodawców. Na przykład już dziś widzimy, że inwestycje, które nie są realizowane w granicach dużych miast nie cieszą się zainteresowaniem młodych inżynierów. Są dla nich nieatrakcyjne ze względu na dojazd, czy też na potrzebę większej dyspozycyjności.
Jak skutecznie pozyskać inżyniera lub kierownika budowy?
W rekrutacji kadry inżynierskiej i managerskiej niezmiennie najlepiej sprawdzają się poszukiwania bezpośrednie, chociażby dlatego, że część wysoko wykwalifikowanych, doświadczonych pracowników nie jest obecnych np. w mediach społecznościowych lub aktywnie nie szuka nowej pracy. Jednocześnie są to najbardziej atrakcyjni kandydaci, dlatego kluczem do sukcesu jest przede wszystkim do nich dotrzeć, a następnie skutecznie zachęcić do zmiany pracodawcy. Niezbędna jest do tego rozległa sieć kontaktów i relacji bezpośrednich oraz doświadczenie w rekrutacji na podobne stanowiska. Rekruterowi potrzebna jest też branżowa wiedza, aby zrozumieć potrzeby rekrutacyjne pracodawcy – jakie kompetencje powinien mieć kandydat, jakie zadania będą przed nim stały, za jakie procesy będzie odpowiedzialny. Dzięki temu może skutecznie doradzić i polecić najlepszego kandydata.
W rekrutacji kadry inżynierskiej najlepiej sprawdzają się poszukiwania bezpośrednie, ponieważ są to najczęściej osoby, które nie poszukują pracy. Kluczem jest do nich dotrzeć i skutecznie zachęcić do zmiany pracodawcy. Niezbędna jest do tego rozległa sieć kontaktów i relacji bezpośrednich oraz doświadczenie w rekrutacji na podobne stanowiska.
Jak ułatwić rekrutację?
Proces rekrutacyjny na kluczowe stanowiska powinien obejmować szersze spojrzenie na kandydata oraz dokładną analizę jego potencjału dla firmy. Rekrutacja powinna być więc traktowana jako inwestycja, która przyniesie długofalowe korzyści. To też podpowiedź dla działów HR i zarządów, które chcą zrekrutować najlepszych pracowników. Powinny być decyzyjne i maksymalnie skracać proces rekrutacji. Mimo rynku pracownika, pracodawcy zdają się nie modyfikować pod tym kątem swoich strategii. Skutkiem są nieefektywne, skostniałe procedury wewnętrzne w firmie uniemożliwiające szybkie zatrudnianie. To jedna z poważnych bolączek, z którą się spotykają się firmy rekrutacyjne, których zadaniem jest pozyskanie dla klienta najlepiej dopasowanych do stanowiska kandydatów.
Jak zachęcić do pracy młodych specjalistów?
Zrekrutowanie najlepszych pracowników, a następnie dbanie o ich rozwój jest tym ważniejsze, że branża jest w trakcie szybkich przemian technologicznych. Automatyzacja, BIM (ang. Building Information Modeling), systemy do zdalnego zarządzania nieruchomościami, zastosowanie technologii związanej z wykorzystaniem energii odnawialnej – w parze z wdrażaniem rozwiązań tego typu idzie wyłanianie się nowych stanowisk w strukturze zatrudnienia oraz potrzeba rozszerzenia dotychczasowych kompetencji zawodowych. Tak jest dziś w przypadku m.in. specjalistów ds. ochrony środowiska i zrównoważonego rozwoju, co związane jest z modernizacją procesów budowlanych oraz potrzebą dostosowania się do nowych regulacji prawnych z tego zakresu.
Transformacja w sektorze budowlanym, w tym położenie nacisku na kwestie środowiskowe i digitalizację, ma potencjał przyciągnąć młode talenty.
Wpis powstał na podstawie artykułu opublikowanego na łamach majowego wydania magazynu Real Estate Manager, autorami oryginału są Jan Kornblit, Prezes Zarządu Kornblit & Partners oraz Cezary Mączka, ekspert HR, członek HR Influencers.
