Magdalena Tokaj, Kornblit & Partners Executive Search: Kompetencje, wiedza i doświadczenie – te elementy są kluczowe gdy poszukuje się kandydata na dane stanowisko. Skąd się biorą błędy rekrutacyjne lub trudności w znalezieniu odpowiedniej osoby?

Rafał Ohme, założyciel Firm Mindset, profesor psychologii, ekspert w dziedzinie mózgu i emocji: Analizując rynek rekrutacyjny zaczęliśmy zastanawiać się dlaczego wysoki procent pracowników odchodzi tak szybko z pracy. W teorii kandydat spełnił wszystkie wymogi i miał odpowiednie umiejętności, zatem jak to możliwe, że popełniono pomyłkę rekrutacyjną? W Firm Mindset uważamy, że w rekrutacjach brakuje jeszcze jednego elementu – analizy czy kandydat ma odpowiednie nastawienia do pracy i rozwoju, czy ma dobry mindset. Ktoś może mieć dużą wiedzę, doskonałe kompetencje, ale ma złe nastawienie. Nie chce mu się chcieć. I kiedy kończy się miesiąc miodowy odchodzi.

MT: W sensie jest niedopasowany do kultury organizacji?

Rafał Ohme: Mindset składa się z dwóch elementów: nastawienie do pracy oraz culture fit, czyli dopasowanie do kultury organizacji. Niewiele firm na etapie rekrutacji zajmuje się analizą mindsetu. Jeśli już, to robi się to dla najwyższych stanowisk i bazuje na rozbudowanych testach, których interpretację mogą przeprowadzić jedynie certyfikowani specjaliści. Stosowanie takich narzędzi do pracowników średniego czy niższego szczebla jest po prostu zbyt trudne do wdrożenia. Uważam, że warto to zmienić, bo przecież odpowiednie nastawienie jest niezbędne zarówno dla dyrektora finansowego jak i osoby pracującej na kasie w sklepie.

MT: Podejrzewam, że ma Pan na myśli wdrożenie pewnych rozwiązań HR tech, które mają ułatwiać pracę rekruterom?

Rafał Ohme: Dokładnie tak. HR Tech to rynek, który bardzo się rozwija. Podczas pandemii inwestycje w HR tech gwałtownie wzrosty – w samym USA z 50 mld USD do 90 mld USD – i nadal utrzymują się na wysokim poziomie. Z jednej strony trzeba było zapewnić ludziom komfortową pracę zdalną, z drugiej zaopiekować osoby, które zmagały się z wypaleniem zawodowym. I tym właśnie zajmuje się Soft HR Tech – wykorzystuje technologie, aby pomaga realizować Przywództwo w Służbie, Servant Leadership, tak ważne w realiach świata post-pandemicznego, a szczególnie dla pokolenia Z.

MT: Pandemia uruchomiła zmiany, które zmuszają nas do tworzenia nowych nawyków.

Rafał Ohme: Dramatyczna zmiana nawyków jest związana chociażby z przejściem do pracy hybrydowej. Od wiosny 2020 inaczej trzeba było zacząć organizować swój czas, nabyć kompletnie nowe umiejętności, np. pracowanie na Teamsach, oraz mieć większą samodyscyplinę. Jest jeszcze jedna kluczowa nowość, zwiększyliśmy liczbę kontaktów Twarzą w Ekran kosztem Twarzą w Twarz. To jest bardzo duża zmiana, nie tylko kulturowa, ale biologiczna. Podczas komunikacji Face-to-Screen nie widzimy źrenic drugiej osoby. Tymczasem w bezpośrednim kontakcie wzrokowym jest stymulowana produkcja oksytocyny.

Zwiększyliśmy liczbę kontaktów Twarzą w Ekran kosztem Twarzą w Twarz. To jest bardzo duża zmiana, nie tylko kulturowa, ale biologiczna. Podczas komunikacji Face-to-Screen nie widzimy źrenic drugiej osoby. Tymczasem w bezpośrednim kontakcie wzrokowym jest stymulowana produkcja oksytocyny.

Oksytocyna jest nie tylko hormonem bliskości, czyli sprawia że czujemy się dobrze w czyimś towarzystwie, ale też podnosi zdolności obliczeniowe mózgu i redukuje poziom kortyzolu – hormonu stresu. Czyli jej obniżenie prowadzi do osłabienia i wypalenia, także zawodowego.

MT: Czyli im więcej niebezpośrednich kontaktów, tym bardziej zaburzona jest nasza hormonalna homeostaza?

Rafał Ohme: Tak, i to powoduje konkretne efekty – na przykład dłużej lub częściej chorujemy, bo obniżona oksytocyna osłabia układ odpornościowy. Każda zmiana nawyków z punktu widzenia neuronauki oznacza, że mózg musi budować nowe engramy. To nowe jednostki pamięciowe, które formatują się w nowy nawyk. Proces ten pochłania ogromne ilości energii elektrochemicznej, niestety po pandemii nie wymyśliliśmy sposobu jak jej sobie więcej dostarczać. I chodzimy osłabieni fizycznie i psychicznie. To powoduje przeciążenie i wypalenie. Od pięciu lat tworzę zaplecze wiedzowe i narzędziowe, aby temu przeciwdziałać.

Od pięciu lat tworzę zaplecze wiedzowe i narzędziowe, aby temu przeciwdziałać. Edukuję świat biznesu w Polsce i zagranicą jak wykorzystać wiedzę o mózgu, żeby zwiększyć siłę psychiczną, aby tankować więcej „neuro paliwa” niż przed pandemią.

Edukuję świat biznesu w Polsce i zagranicą jak wykorzystać wiedzę o mózgu, żeby zwiększyć siłę psychiczną, aby tankować więcej „neuro paliwa” niż przed pandemią. Wspaniali ludzie z którymi pracuję tworzą technologie cyfrowe, które pomagają działom HR lepiej opiekować się pracownikami w tych trudnych czasach. Wychodzimy naprzeciw potrzebom Opiekuńczych Korporacji, które troszczą się nie tylko o wydajność swoich pracowników, ale także o ich dobrostan.

MT: Warsztaty online z wellbeingu zakorzeniły się już w sferze memów o pracy. Po za tym inaczej przecież trzeba zaopiekować się pracownikami produkcji czy obsługi klienta, a inaczej back officem i szczeblem managerskim.

Rafał Ohme: HR tech jest game-changerem. Po pierwsze jest totalnie skalowalny – wielkość organizacji i poziom fizycznego rozproszenia pracowników nie są istotne. Po drugie można go elastycznie dopasować do każdej grupy, np. kierowniczej albo IT, a nawet więcej, do każdej osoby. HR Tech pozwala wdrażać spersonalizowane programy rozwojowe dla pojedynczego pracownika, niezależnie czy jest ich w firmie dziesięciu, stu czy dziesięć tysięcy. Nie jest potrzebne nadprogramowe rozbudowywanie działów HR, dodatkowa praca, czyli komponowanie indywidualnych programów rozwojowych – to wykonuje technologia. Materiały i wytyczne tworzą ludzie, za to personalizacją programu zajmują się algorytmy. Pracujemy obecnie nad narzędziem, które pomaga pracownikom zmagać się z wypaleniem, a najlepiej – przeciwdziałać mu. Narzędzie skanuje nastawienie i samopoczucie osoby, a następnie podaje jej wynik z interpretacją i porównaniem do podobnych jej osób, żeby mieć punkt odniesienia. Co najważniejsze, każdy dostaje spersonalizowane wskazówki co zrobić żeby było lepiej. Algorytmy dopasowują je do konkretnego wyniku w teście, czyli ile osób tyle zestawów pomocowych.

MT: A co z poufnością danych osobowych?

Rafał Ohme: Jest to program wyłącznie dla chętnych i oczywiście zapewnia wszystkim pełną poufność i anonimowość. Pracodawca ma dostęp jedynie do zagregowanych statystyk, żeby wiedzieć jaki odsetek pracowników uczestniczył w programie i w jakich obszarach – np. w jakich działach czy w jakiej kohorcie wiekowej – są największe wyzwania. Wszystkie wyzwania są automatycznie zaadresowane cyfrowo przez narzędzie, a pracodawca może je wzmocnić i utrwalić organizując tradycyjne spotkania grupowe – analogowe lub cyfrowe, w których eksperci dzielą się swoją wiedzą i doświadczeniem ze słuchaczami. A trenerzy będą mieli jeszcze więcej pracy! Dla potrzeb HR Tech będą nagrywać setki krótkich video i podcastów, które później są wybierane przez algorytm, aby stworzyć najlepszy program rozwojowy dla Jana Kowalskiego, albo Anny Malinowskiej. Wraz z Przywództwem w Służbie nadchodzą złote czasy dla tych, którzy potrafią odnaleźć się w technologiach i w edukowaniu za pomocą krótkich i atrakcyjnych form audiowizualnych, jakie kocha Cyfrowy Świat i Zetki.

MT: HR Tech dobrze sprawdzi się w rekrutacji? Blind hiring zmniejszyłby bad hiring.

Rafał Ohme: W ubiegłym roku wprowadziliśmy na polski rynek narzędzie, które wspiera proces rekrutacji zaraz na pierwszym etapie. Jeszcze przed standardową rutyną rekrutacyjną, czyli analizą CV, nasz system zadaje kandydatowi 30 pytań określających jego nastawienie oraz procent dopasowania do organizacji. Sprawdzamy czy obydwie połówki – kandydat i firma do siebie pasują.

Jeszcze przed standardową rutyną rekrutacyjną, czyli analizą CV, nasz system zadaje kandydatowi 30 pytań określających jego nastawienie oraz procent dopasowania do organizacji. Sprawdzamy czy obydwie połówki – kandydat i firma do siebie pasują.

Nasi klienci śmieją się, że stworzyliśmy Tindera dla pracowników, bo na pierwszym ekranie jakie widzi kandydat jest zdanie „Chcemy sprawdzić czy pasujesz do nas, a my do ciebie”. Żartują, że jesteśmy lepsi od Tindera, bo u nas nie da się koloryzować własnych opisów. Dzięki innowacyjnej technologii obliczeniowej FM Engine™ inspirowanej słynnym Testem Utajonych Skojarzeń (Implicit Association Test – IAT) możemy uchwycić rozbieżności między Mówię a Działam (Say-Do Gap) i wychwycić, że np. kandydat idealizuje własną osobę i nie do końca wierzy w to, co zaznacza w ankiecie.

MT: Brałam udział w Project Implicit, który na tym bazował.

Rafał Ohme: Dokładnie, Project Implict wykorzystuje IAT, który jest jednym z najbardziej popularnych testów w akademickiej psychologii. Miałem szczęście, bo dokładnie wtedy, kiedy Tony Greenwald test wymyślał IAT, byłem u niego na stypendium Fulbrighta. Gdy kilka lat później zobaczyłem jak bardzo IAT zmienił nowoczesną psychologię, postanowiłem dostosować go do biznesu. Najpierw w badaniach marketingowych, a teraz – po pandemii – w HR.

MT: Akurat ten rodzaj IAT, który robiłam składał się z bardzo dużej liczby pytań i porównań, nie był zbyt user friendy…

Rafał Ohme: No właśnie, przez wiele lat pracowaliśmy, aby uprościć sposób zbierania danych i sprawdzić, aby całość była miła, zwięzła i przyjemna. Nasz test nie zajmuje więcej niż 3 minuty. Chodzi o to, żeby inteligentny algorytm mógł zauważyć czy odpowiadający wierzy w to co mówi. Od razu po wypełnieniu ankiety osoba dostaje informację zwrotną, np. masz bardzo dobrze rozwiniętą inteligencję emocjonalną, lub jesteś bardzo otwarta na AI. Kandydaci doceniają ten wzmacniający feedback, co odzwierciedlają wzrosty Employer Brandingu.

Poza tym, że skanujemy mindset oraz korygujemy Say-Do Gap nasze narzędzie jest w 100% inkluzywne. Oznacza to, że jest demokratycznie dostępne dla każdego stanowiska – tego najwyższego i najniższego, oraz że jest prowadzone bez uprzedzeń co do płci, wieku i wyglądu. I co ważne – równo traktujące kandydatów, którzy są mistrzami autoprezentacji i tych, którzy takich zdolności sprzedażowych własnej osoby nie posiadają. Ale są ogromnymi talentami. I jeszcze coś – nasze narzędzie jest proste, szybkie i przyjazne. Zarówno dla kandydatów jak i rekruterów.

MT: Jaką konkretną wiedzę daje rekruterom?

Rafał Ohme: W przypadku rekrutacji masowych to narzędzie do preselekcji CV – wskazuje którym CV należy poświęcić dużo uwagi, bo kryją się na nimi osoby ze znakomitym mindsetem. Bardzo przyspiesza to Time to Offer, np. u naszego klienta z 28 do 17 dni). W przypadku rekrutacji na średnie i wysokie stanowiska to narzędzie wspierające, które towarzyszy kolejnym etapom rekrutacji. Rekruter widzi procent dopasowania każdego kandydata do organizacji oraz które obszary mindestu są wybitne, a nad którymi trzeba będzie popracować jeśli firma zdecyduje się na zatrudnienie. Ktoś może być gwiazdą wśród dyrektorów finansowych, ale mieć duży problem z dostosowaniem się do zmian. Wiedząc to możemy od razu rozpocząć proces coachingowy.

Wprowadzenie naszego narzędzia redukuje rotację od kilkunastu do kilkudziesięciu procent. A koszt takiej niechcianej rotacji to trzykrotność wynagrodzenia, czyli różnica jakościowa i ilościowa jest olbrzymia.

Wprowadzenie naszego narzędzia redukuje rotację od kilkunastu do kilkudziesięciu procent. A koszt takiej niechcianej rotacji to trzykrotność wynagrodzenia, czyli różnica jakościowa i ilościowa jest olbrzymia. Jeden z naszych klientów rozpoczyna właśnie drugi rok korzystania z tej technologii. Ma za sobą już przeskanowanie 200 tysięcy kandydatów, zatrudnił blisko 2500 i obniżył rotacje mierzoną rok do roku o 15%. Oszczędności finansowe sięgają milionów euro. Rozwiązanie tak dobrze się dla nich sprawdziło, że planujemy wprowadzić je teraz globalnie.

MT: Dziękuję za rozmowę.

prof. Rafał Ohme

Psycholog, profesor w Szkole Biznesu na Uniwersytecie Stellenbosch w Kapsztadzie (RPA), był wykładowcą na Uniwersytecie Renmin w Pekinie (Chiny), przez lata związany Polską Akademią Nauk, Uniwersytetami SWPS oraz UMCS. Stypendysta Fulbrighta, finalista EY Przedsiębiorca Roku 2015, Mówca Roku 2020, nominowany w plebiscycie Viva! Power People 2024 w kategorii Wizjoner. Założyciel Firm Mindset, która tworzy HR Tech do pielęgnowania rozwoju pracowników. Inspiruje menedżerów i liderów biznesu na całym świecie, występował 50+ krajach na 5 kontynentach. Autor bestsellera „Emo Sapiens”, pisze dla Forbes.

Kornblit Talks

Kornblit Talks to autorski cykl rozmów z liderkami i liderami opinii. Prezentujemy w zagadnienia dotyczące przywództwa i zarządzania talentami – od etapu pozyskiwania najlepszych, przez ich rozwój w organizacji, po aktywizację zawodową niedoreprezentowanych grup.

Zobacz więcej w sekcji Kornblit Talks.

Jesteśmy firmą executive search specjalizującą się w rekrutacjach na kluczowe stanowiska managerskie i eksperckie. Od dwudziestu pięciu lat pomagamy firmom w realizacji złożonych i niestandardowych projektów rekrutacyjnych.

Uważnie obserwujemy rynek pracy, analizujemy trendy demograficzne i społeczne. Dzięki temu skutecznie rekrutujemy i rekomendujemy naszym klientom najlepiej dobranych kandydatów i kandydatki.