1. Ratowanie ludzi i naprawianie świata

„Kandydat, z którym przeprowadziłam rozmowę, był elokwentny i energiczny. Co prawda przyznał się do spalonych mostów za poprzednimi pracodawcami, co zapaliło mi w głowie czerwoną lampkę, jednak mimo wszystko zarekomendowałam jego zatrudnienie. Według mnie miał to, co się liczy najmocniej: pasję i potencjał. Wierzyłam, że uda mi się naprawić resztę. Zatrudniliśmy go, a potem sprawił nam wiele trudności. Problemem nie był brak wiedzy na temat najlepszych praktyk rekrutacji. Winny był mój martwy punkt. Zafiksowana na wizji rozwoju firmy zbagatelizowałam ryzyko. Myślałam, że kandydat zrehabilituje się w naszej firmie, a my wydobędziemy jego potencjał.” Tak Glazman opisuje moment, w którym zidentyfikowała swój martwy punkt.

Jest on dość powszechny wśród managerów, którzy są pewni własnych zdolności do „naprawy” pracowników, jeśli widzą w nich potencjał rozwoju. Nawet w świetle przeciwnych dowodów. W rzeczywistości większość z nich nie ma odpowiednich zasobów ani czasu, aby odpowiednio pokierować potem taką osobą. Liderzy dumni ze swojej organizacji zakładają, że główną motywacją kandydata jest pasja do pracy w jego firmie. Mogą wtedy przeoczyć, że np. zgoda na niższe wynagrodzenie ma inne przyczyny, w tym brak… innych opcji.

Porada: Jeśli cokolwiek budzi Twoje wątpliwości lub zapaliła Ci się lampka alarmowa – nie odrzucaj znaków ostrzegawczych i nie podejmuj decyzji o zatrudnieniu sam. Poproś o drugą opinię.

2. Poszukiwanie dowodów słuszności

Nikt z zespołu nie zgłosił żadnych uwag przed premierą produktu. W efekcie nastąpiła poważna awaria. Jak to możliwe, że nikt nic nie zauważył? Okazało się, że manager​​ zatrudniał tylko ludzi, którzy podczas rozmów wykazywali ogromny entuzjazm do produktu firmy. Automatycznie odrzucał kandydatów, którzy mieli odwagę podejść do tej kwestii krytycznie.

„Martwym punktem” może być nieświadome poszukiwanie potwierdzenia słuszności własnej wizji. Przyklaskiwać i potakiwać jest łatwo. Natomiast trzeba pamiętać, że kwestionowanie, dyskutowanie czy stawianie niepopularnych tez wymaga odwagi, analizy i otwartego, krytycznego umysłu. To pożądane cechy.

Porada: Nie odrzucaj odruchowo kandydatów, którzy nie boją się zajmować odmiennego stanowiska i formułować dających do myślenia opinii.

3. Brak granic zawodowych

Podczas rekrutacji szefowa działu zawsze podkreślała atut zespołu, jakim jest rodzinna atmosfera. Miało to sygnalizować kandydatom kulturę empatii panującą w firmie. Ale sformułowania „jesteśmy rodziną”, „wspieramy się w każdej sytuacji”, „zawsze mamy dla siebie czas”, w rzeczywistości sugerowały brak granic zawodowych. I przyciągały do organizacji kandydatów, którzy monopolizowali czas innych, wymagali bezustannego otaczania ich opieką i wykorzystywali empatycznie nastawionych członków zespołu.

Porada: Zwróć uwagę na język, który stosujesz do opisu firmy, stanowiska, roli w organizacji. Uważaj też na kandydatów, którzy podczas rozmowy rekrutacyjnej przestawiają zbyt dużo faktów z życia prywatnego lub opisują, w jaki sposób osobiste historie wpływały na ich pracę

4. Zbyt duża kontrola

Poczucie autonomii inspiruje do kreatywności. Aby się rozwijać, potrzebujemy również określonej swobody w podejmowaniu ryzyka i popełnianiu błędów. Między innymi z tego powodu mikrozarządzanie jest kwestionowane jako efektywna praktyka. Jednak wielu managerów może nieświadomie sygnalizować kandydatom istnienie w firmie kultury nadzoru. W efekcie mogą przyciągnąć osoby, które co prawda dobrze czują się w nieelastycznych środowiskach, ale preferują powtarzalne zadania i nie są zbyt zaangażowane.

Porada: Jeśli masz problemy z zatrudnieniem kreatywnych kandydatów, przeanalizuj sygnały, które wysyłasz. Zastanów się, czy nie kładziesz  w rozmowie zbyt dużego nacisku na zasady, procedury i hierarchię, a mniej podkreślasz samodzielność na danym stanowisku.

5. Zbyt duża swoboda

To nie był pierwszy raz, kiedy zatrudniona osoba nie dogadała się z zespołem. Nawet gdy manager musiał podjąć decyzję o zwolnieniu sprawiającego kłopoty pracownika, nadal nie rozumiał, jak to się mogło wydarzyć. Dopiero na sesji coachingowej okazało się, że podczas rozmów z kandydatami zachwalał „całkowitą swobodę” działania jako wyróżnik firmowej kultury. To sprawiało, że skutecznie przyciągał osoby, które poszukiwały możliwości sprawowania władzy, a nie zostania częścią teamu. Dlaczego tak się działo?

O ile brak ścisłego nadzoru oznacza, że masz zaufanie do zespołu, o tyle zbyt duży emocjonalny dystans przekazuje pracownikom, że są zdani sami na siebie. Z badań wynika, że zespoły z nieobecnym liderem, zbyt duży leseferyzm w przywództwie i regularne komunikaty typu „jesteś sam, powodzenia” mogą powodować, że część zespołu będzie ograniczała się do wypracowywania jedynie minimum, a część będzie starała się wykorzystać okazję i nieformalnie przejąć władzę.

Porada: Naświetlanie wizji niezależności i samodzielności w pracy warto podczas rozmowy uzupełnić zapewnieniem, że organizacja na równi ze swobodą stawia na zaangażowane przywództwo i stabilną sieć współpracy.

Za źle dobranego kandydata płaci cały zespół. Dodajmy do tego koszt kolejnych rekrutacji, niebezpieczeństwo utraty wartościowych pracowników i ryzyko pominięcia w procesie prawdziwych gwiazd… Dlatego warto szczerze zastanowić się czy istnieje coś, co może zakłócać obiektywny obraz kompetencji kandydata.

Tekst powstał na podstawie artykułu „5 Ways Managers Sabotage the Hiring Process”, autorstwa Mariny Glazman, opublikowanego 25 marca 2022 na łamach Harvard Business Review