Magdalena Tokaj, Kornblit & Partners: Macie na pokładzie pracowników w różnym wieku?

Artur Nowak-Gocławski, Prezes Zarządu Grupy ANG S.A.: Struktura wiekowa w naszej firmie nie wynika z odgórnej polityki, czy założeń. Zatrudniając nowe osoby rozmawiamy z ludźmi i kierujemy się kwalifikacjami. W całej sieci w Polsce mamy 1 300 osób, dużo z nich jest po pięćdziesiątce. To też wypadkowa profilu naszej działalności – zajmujemy się doradztwem finansowym. To są doświadczeni ludzie i to się świetnie sprawdza. Mówimy tu o relacjach z klientem, budowaniu zaufania, rekomendowaniu najkorzystniejszych rozwiązań np. w długoterminowych zobowiązaniach. To są bardzo samodzielni specjaliści o bardzo dużej autonomii.

MT: No właśnie, czy to nie paradoks – na rynku mamy potencjalnie świetnych kandydatów, których nikt nie zatrudnia z powodu wielu okołoemerytalnego, a pracowników brak.

Artur Nowak-Gocławski: Patrząc na poziom oficjalnych deklaracji, spisanych polityk, uruchamianych inicjatyw możemy odnieść wrażenie, że świat faktycznie stał się włączający i różnorodny. Ale rzeczywistość jest niestety gorsza – i to nie chodzi tylko o kwestie inkluzywnego zatrudnienia, ale ogólnie o realizację celów ESG czy CSR. Generalnie to rozjazd deklaracji z praktyką. Nawet firmy z samej góry rankingów odpowiedzialnego biznesu mają na swoim koncie kary UOKiK-u, np. za wprowadzanie klientów w błąd.

MT: Dlatego firmy niechętnie o różnorodności wiekowej mówią? 

Artur Nowak-Gocławski: W rzeczywistości firmy nie palą się do zatrudniania 50 plus. Ja sam jestem 50 plus i przyznam, że częściowo rozumiem ludzi, którzy przyznają, że mają problem z budową takiego zróżnicowanego wiekowo zespołu. Jeszcze nigdy nie było na rynku tyle pokoleń co obecnie. Dużo bardzo różnych pokoleń, a w ramach każdego zróżnicowane grupy. Więc nie jest łatwo się po prostu dogadać. Jeśli chcesz mieć prawdziwie różnorodną firmę, to czekają na ciebie duże wyzwania na poziomie organizacji, budowania społeczności, zarządzania.

Jeśli chcesz mieć prawdziwie różnorodną firmę, to czekają na ciebie duże wyzwania na poziomie organizacji, budowania społeczności, zarządzania.

MT: To duża praca do wykonania, żeby te pokolenia połączyć potem w firmie.

Artur Nowak-Gocławski: Coraz wyraźniej dociera też do mnie, że 50 plus czasem się już po prostu zwyczajnie nie chce – zaangażować, otwierać, reuczyć – oduczyć i nauczyć od nowa czegoś zupełnie innego. Utrzymywać się w żwawości intelektualnej. Bo brakującą wiedzę można dziś szybko zdobyć.

Dziś, aby sprawnie poruszać się po świecie trzeba dokonać wysiłku – gruzować sobie pewne nawyki, przekonania, wywalać pojęcia do góry nogami i uczyć się od nowa – także codziennego języka, starać się zrozumieć nowe zjawiska społeczne i to co się wokół nas dzieje. Jeśli starszym się tego nie chce, to przepaść pokoleniowa będzie się powiększać, a połączenie z dwudziestoparolatkiem i jego otwartą głową się po prostu nie uda.

Dziś, aby sprawnie poruszać się po świecie trzeba dokonać wysiłku – gruzować sobie pewne nawyki, przekonania, wywalać pojęcia do góry nogami i uczyć się od nowa.

Nie chodzi tu o umiejętność robienia rzeczy, ale sposób ich robienia, podejście do niektórych spraw, inną wrażliwość na drugiego człowieka. I tu czujność powinni zachować starsi – mając bogatą bazę doświadczenia powinni starać się zrozumieć zmiany po to, aby sami się nie wykluczali ze społeczeństwa. Przywykło się do mówienia o młodym roszczeniowym pokoleniu. Młodzi chcą się rozwijać, mieć poczucie bezpieczeństwa. Czasem zrobią coś nieodpowiedniego, nie ogarną, popełnią błąd. Ale nie generalizujmy, że wszyscy są egoistami.

Natomiast samo połączenie pokoleń to doskonała sprawa. Jeśli obydwu stronom – firmie i pracownikowi – będzie się chciało zaangażować, wykonać pracę, podjąć wysiłek to efekt będzie świetny. Wymiana tak różnych doświadczeń – co obserwuję też u nas w firmie – inne nastawienie do świata daje efekty. Nie można zapomnieć o komunikacji – o ile umiejętności czy wiedzę merytoryczną można mieć na tym samym poziomie, o tyle to zdolności komunikacyjne sprawią, że będzie ją można wcielić w życie.

MT: A średnia życia się wydłuża, więc dłuższa praca i więcej starszych osób w zespołach są nieuchronne.

Artur Nowak-Gocławski: Coraz więcej ludzi chce dłużej pracować – bo jesteśmy zdrowsi, bo mamy lepszą kondycję, bo chcemy się cieszyć obecną pozycją i zarobkami. Praca nad tym, żeby organizacja była gotowa na zatrudnienie 50 plus jest nieuchronna. Ale też jest aspekt wygodnictwa. Czasem fajnie zatrudnić jest młodego, który może być mniej wymagający, można mu więcej narzucić. Jest trochę cynizmu w podejściu biznesu do młodych pracowników.

Z młodymi fajnie się pracuje, to na mnie osobiście działa dobrze – też się transformuję gdy pracuję z młodymi. Myślę, że starsi są otwarci na to, aby pracować z młodymi i z tego korzystać. I będziemy pracować dłużej – nie zawsze po to, żeby dorobić do skromnej emerytury. Tu chodzi też o kontakt społeczny, poczucie bycia potrzebnym.

MT: Społeczeństwo się starzeje, więc w coraz większym stopniu to będą też nasi klienci.

Artur Nowak-Gocławski: Nasi klienci będą 50 plus, nasi partnerzy biznesowi, nasi współpracownicy. Będą oczekiwali zrozumienia potrzeb i odpowiedniej komunikacji. Młody pracownik, nawet jeśli będzie bardzo się starał, może nie wyczuć mnie dobrze jako klienta. Bo to są dwa różne światy. Dlatego umiejętność pracy w różnorodnym wiekowo zespole jest nieuchronna i konieczna. A rzeczywistość jest taka, że dzieje się tego za mało – bo nie chcemy lub nie umiemy.

Nasi klienci będą 50 plus, nasi partnerzy biznesowi, nasi współpracownicy. Będą oczekiwali zrozumienia potrzeb i odpowiedniej komunikacji.

MT: Czy zewnętrzne programy wsparcia mają sens, żeby przyspieszyć zmianę?

Artur Nowak-Gocławski: Pamiętajmy, że 50 plus to jeszcze nie emeryt – to osoba w pełni sił intelektualnych i fizycznych. Więc rozwiązania typu zachęty finansowe dla przedsiębiorców, byłyby dla mnie jako pracownika po pięćdziesiątce po prostu upokarzające. Chciałbym być zatrudniony ze względu na kompetencje, a nie ze względu  na bonus dla firmy.

MT: Trochę tak jak z zatrudnieniem wspomaganym…

Artur Nowak-Gocławski: Tak jak z osobami z niepełnosprawnościami. Jeśli dofinansowanie, to powinno być przeznaczone do tego celu, aby pracodawca mógł odpowiednio dostosować miejsce pracy, system szkoleń do potrzeb pracownika. W ten sposób pomoże mu włączyć się w rynek pracy.

Więcej sensu ma moim zdaniem edukacja, nagłaśnianie inicjatyw – chociażby tak jak nasza dzisiejsza rozmowa. Nie parytetem, nie przymusem. Ważna jest praca nad szacunkiem do drugiego człowieka – ponieważ przyniesie korzyści również w wymiarze zróżnicowanych wiekowo zespołów.

Więcej korzyści mogą przynieść programy rozwojowe dla starszych pracowników, które pomogą im uzyskać nowe kompetencje, zmienić zawód czy przebranżowić się. To może sprawić, że więcej osób będzie zostawało dłużej na rynku pracy, ponieważ ich umiejętności będą potrzebne.

MT: A do tego jeszcze praca wewnętrzna w samej organizacji.

Artur Nowak-Gocławski: Żeby inwestować w rozszerzanie kompetencji starszych pracowników, sens takiego podejścia muszą widzieć sami przedsiębiorcy. Jeśli będzie rosła grupa świadomych liderek i liderów, to będzie uruchamianych więcej firmowych inicjatyw, które będą temu sprzyjać.

Dziś pracuje się na projektach mocno opartych o technologie, co dokładnie widzimy u nas. Załóżmy, że jedna osoba jest supermerytoryczna, ale nie czuje się dobrze w technologiach. Więc łączy się z młodym „urodzonym ze smartfonem”  i tworzą efektywny team. Potrzeba łączenia młodszych ze starszymi istniała zawsze – nie wymyślamy tu koła. Ale wymaga to pracy. Tak jak wymagamy od młodych ludzi, żeby zrozumieli podejście i potrzeby starszych, tak samo ważne jest, aby starsi byli otwarci na naukę, zmianę perspektyw, większą pokorę.

Tak jak wymagamy od młodych ludzi, żeby zrozumieli podejście i potrzeby starszych, tak samo ważne jest, aby starsi byli otwarci na naukę, zmianę perspektyw, większą pokorę.

Od niedawna obserwuję też lenistwo. Brak chęci, żeby się dopasować do rzeczywistości. Nie jest to wyłącznie kwestia postawy roszczeniowej, o jaką się posądza młodych, ale pewna pretensja i poddanie się. Na zasadzie: wymagam zmian, ale nic nie zrobię sam w tym kierunku.

Dwadzieścia lat temu dobre wykształcenie uzupełnione kilkoma wartościowymi kursami to była gwarancja pracy zawodowej, ewentualnie przy niewielkich korektach edukacyjnych. Ale od dawna wiemy, że to absolutnie nie wystarcza. Że trzeba się cały czas uczyć.

MT: Cały czas powstają nowe kierunki studiów podyplomowych.

Artur Nowak-Gocławski: Mają wielką popularność, a sale na niektórych kierunkach zapełniają się ludźmi w bardzo różnym wieku. Jeśli do późnej starości chcemy być aktywni na rynku to bardzo musimy się pilnować, żeby nie zostać „dziadersami”. Którzy nie zauważyli, że świat się zmienił, że otaczający ich ludzie mają inną wrażliwość, a zachowania, które kiedyś były na porządku dziennym w sytuacjach zawodowych, dziś są nie na miejscu. Dotyczy to zarówno mężczyzn jak i kobiet.

MT: I wieku. Dziaderstwo jako stan umysłu. Można zostać dziadersem w wieku 35 lat.

Artur Nowak-Gocławski: Dlatego trzeba mieć samoświadomość. Ale generalnie – za mało jest tej ochoty, z wiekiem pojawia się frustracja. Z roku na rok trudniej jest utrzymywać w sobie tę samą energię do działania. Więcej pracy trzeba wykonać już na samym etapie szukania siły do zmian.

MT: Czy inwestowanie w różnorodność jest domeną nadal głównie międzynarodowych firm, które mają cele społeczne do osiągnięcia ponieważ są objęte obowiązkiem raportowania? 

Artur Nowak-Gocławski: Można mieć świetny raport ESG i być nieetyczną firmą. ENRON miał wspaniały kodeks etyczny na swojej stronie. Istnieją firmy, które mimo swej rynkowej pozycji i możliwości są totalnie zamknięte np. na nienormatywnych pracowników. Lub odznaczają się brakiem wrażliwości społecznej i zupełnie sobie ze zmianami w tym zakresie nie radzą.

Obserwuję, jak zmienia się podejście do robienia odpowiedzialnego biznesu. Dużą zmianę widać już w kategorii projektów społecznych czy środowiskowych. Ale mało dzieje się jeszcze w środku organizacji – kwestie braku transparentności, nierzetelności w stosunku do partnerów biznesowych, mobbingu, nieprawidłowości finansowych, produktów, któremu niczemu nie służą, braku szacunku dla pracowników.

MT: Łatwiej jest przeprowadzić akcję promującą pro ekologiczne zachowania konsumenckie, albo zasponsorować lokalną inicjatywę niż przeprowadzić gruntowne zmiany.

Odpowiedzialność powinna być totalna. A my cieszymy się z małych kroków, zamiast być wnikliwymi obserwatorami biznesu i oczekiwać odpowiedzialności na każdym polu.

Artur Nowak-Gocławski: Odpowiedzialność powinna być totalna. A my cieszymy się z małych kroków, zamiast być wnikliwymi obserwatorami biznesu i oczekiwać odpowiedzialności na każdym polu. Wygodnie jest czasem czegoś nie widzieć, mieć iluzję zmiany. A przecież nie można być odpowiedzialnym tylko w jednym obszarze, a w innym zamiatać rzeczy pod dywan. Nie da się zadbać o klimat, jeśli się łamie prawa człowieka – to będzie tylko zmiana iluzoryczna. Brakuje etosu i totalnego wymagania odpowiedzialności. Stąd się biorą różne washingi, jak ostatnio warwashing. Odpowiedzialność totalna wymaga bezkompromisowych liderów, którzy stawiają sobie i swojemu biznesowi wymagania.

MT: Trudno się robi odpowiedzialny biznes w Polsce?

Artur Nowak-Gocławski: Gdy budujesz firmę od podstaw z imperatywem odpowiedzialności, to płacisz za to cenę – cenę wolniejszego rozwoju, mniejszej konkurencyjności, większego ryzyka podczas kryzysu. O dużo prostszą drogą jest skalowanie biznesu, odpuszczenie pewnych wymagań i włączenie odpowiedzialności dopiero na pewnym etapie. Na zasadzie: teraz nas stać na bycie odpowiedzialnym.

Ale są też przykłady startupów, które od samego początku chcą robić odpowiedzialny biznes. Co roku powstaje nawet raport „Startupy pozytywnego wpływu”. To wszystko jest piękne, tylko świat nadal kształtuje mainstreamowy biznes. Firmy, które mają olbrzymi wpływ na rzeczywistość. To właśnie ich zmiana miałaby ogromną siłę oddziaływania na innych. A one zmieniają się jak na złość bardzo wolno, mimo wielu pozorowanych ruchów.

Więc jestem umiarkowanym optymistą jeśli chodzi o odpowiedzialność biznesu. Dopiero totalnie świadomy biznes, który rozumie swoją rolę i swój wpływ będzie w stanie uwzględnić także aspekt zróżnicowania wiekowego, łącznie z kwestią pracowników 50 plus.

Dziś tak naprawdę mamy ostatni moment na zmianę. Wiele problemów na świecie – jak zmiana klimatu – wynika z tego, że się w porę nie zmieniamy. Nadszedł czas na dużą odpowiedzialność, ale czy on nastąpi – nie mam pojęcia.

Artur Nowak-Gocławski, Prezes Zarządu, Grupa ANG S.A.

Artur Nowak-Gocławski jest współzałożycielem i prezesem ANG Spółdzielni (obecnie Grupa ANG SA), działającej w branży pośrednictwa finansowego. To zwolennik strategii biznesowych opartych o idee zrównoważonego rozwoju, zaangażowania społecznego i budowy wartości wspólnej. Dlatego Grupa ANG to pierwsza w branży finansowej firma, której właścicielami w 100% są jej pracownicy. Jej misją jest dostarczanie klientom usług finansowych, których potrzebują, które rozumieją, za godziwą cenę i na które ich stać.

Jest pomysłodawcą Fundacji Nienieodpowiedzialni oraz angażuje się w wiele projektów społecznych, m. in. Konferencję Przedsiębiorstw Finansowych, Fundację Inicjatyw Społeczno-Ekonomicznych, czy Konkurs na Najlepsze Przedsiębiorstwo Społeczne.

W 2015 r. otrzymał osobiste wyróżnienie “Człowiek, który zmienia biznes” w I edycji nagrody Forum Odpowiedzialnego Biznesu. W 2019 r. został finalistą nagrody im. Anody Muzeum Powstania Warszawskiego.

O projekcie

Jako Kornblit & Partners jesteśmy inicjatorem projektu edukacyjnego promującego różnorodność pokoleniową w miejscu pracy. W jego ramach prowadzimy m.in. cykl rozmów z ekspertami. Prezentując opinie i doświadczenia branżowych liderów opinii na polskim rynku chcemy wskazać korzyści dla firm – od biznesowych, po społeczne. W naszej ocenie ma to szansę wpłynąć na zmianę optyki innych pracodawców i samych kandydatów 50+. 

Zobacz więcej w sekcji #KornblitTalks.

Jesteśmy firmą executive search specjalizującą się w rekrutacjach na kluczowe stanowiska managerskie i eksperckie. Od ponad dwudziestu lat wspieramy firmy w realizacji złożonych i niestandardowych projektów rekrutacyjnych. 

Uważnie obserwujemy rynek pracy, analizujemy trendy demograficzne i społeczne. Dzięki temu skutecznie rekrutujemy i rekomendujemy naszym klientom najlepiej dobranych kandydatów.