Odpowiedzialna rekrutacja

Należy zadbać, aby pula kandydatów była jak najszersza i najbardziej zróżnicowana, aby nie dopuścić do nadreprezentacji określonej grupy. Na kolejnym etapie istotne jest zadbanie o to, aby zespół rekrutujący również był różnorodny, co dodatkowo ogranicza wpływ nieświadomych stereotypów. Jednocześnie, co podkreślają ekspertki, nikt nie powinien być zobligowany do wyboru kobiety na dane stanowisko, jeśli merytorycznie są lepsi od niej inni kandydaci. Ponieważ żadne rozwiązania systemowe nie powinny przesłonić priorytetu: podstawowym kryterium wyboru są kompetencje.

Udrożnienie procesów rekrutacyjnych

Szerokie zastosowanie mają otwarte ścieżki awansu. To znaczy, że każda oferta, nawet wewnętrzna, musi być szeroko promowana i nie można zamknąć rekrutacji dopóki nie masz wystarczająco szerokiej reprezentacji kandydatów i kandydatek.

Rozmówczynie przytaczają przykłady z własnych organizacji, w których zmiana sposobu zatrudniania i przyznawania awansów przyniosła szybkie efekty: klarowne zasady rekrutacji, które sprawiają, że żadna nie może się zakończyć, jeśli w puli kandydatów nie ma kobiet; wstrzymanie etapu rozmów rekrutacyjnych do momentu, w którym krótka lista kandydatów i kandydatek o pożądanych kompetencjach będzie odpowiednio zbalansowana, czy wymóg wobec firm rekrutacyjnych, aby listy kandydatów były zróżnicowane, również pod względem płci.

Biznesowe korzyści zbalansowanej rekrutacji

Mechanizmy, które wspomagają równość, nie są trudne do wdrożenia. Liderki zwracają uwagę, że rozwiązanie, mimo iż w teorii proste, na początku może być bolesnym procesem, bo wiąże się z wydłużonym czasem rekrutacji, a niejednokrotnie również z początkowym oporem samych managerów. Trzeba zdiagnozować przyczyny, ustawić priorytety i zaplanować je w czasie. Tylko tyle i aż tyle, ponieważ efekt będzie widoczny nie w trzecim kwartale, ale dopiero za trzy lata. Dlatego podkreślają duże znaczenie odpowiedniego nastawienia kadry zarządzającej do tego procesu. Jak to przepracować? Rozmówczynie wskazują między innymi na szkolenia dla managerów wyjaśniające biznesowe korzyści takiego modelu rekrutacji.

Odpowiedzialna rekrutacja to pierwszy, podstawowy krok. Co dalej? Kolejne niezbędne działania to:

• wsparcie managerów w identyfikacji liderek w organizacji
• pomoc kobietom w rozwoju ich kompetencji przywódczych
• zapewnienie kobietom możliwości godzenia ról zawodowych i rodzinnych

Więcej szczegółów na temat skutecznych mechanizmów zwiększających reprezentację kobiet na stanowiskach liderskich przeczytacie w naszym raporcie Kobiety w zarządach – droga do równowagi, którzy przygotowaliśmy we współpracy z Instytutem Monitorowania Mediów.