Magdalena Tokaj, Kornblit & Partners Executive Search: Aleksandro, opowiedz nam o motywacjach, które kierowały tobą w budowaniu ścieżki kariery? Co było kluczem do sukcesu? Czy były jakieś doświadczenia, które stały się punktami zwrotnymi w Twojej karierze?

Alexandra Habeler-Drabek, Chief Risk Officer, Member of the Management Board, Erste Group Bank AG: Są pewne cechy, które są istotne zarówno dla kobiet, jak i mężczyzn. To ciężka praca, budowanie relacji opartych na zaufaniu i odrobina szczęścia. Innymi słowy, czasami trzeba znaleźć się po prostu we właściwym miejscu i we właściwym czasie. Nie wszystko zawsze masz w swoim zasięgu.

Jeśli chodzi o moją osobistą motywację, zawsze chciałam mieć wpływ i chciałam podejmować decyzje. Kiedy zaczynałam pracę na stanowisku juniorskim w Creditanstalt, miałam wielu przełożonych, a podjęcie decyzji wymagało wielu uzgodnień. Uważałam to za męczące, dlatego chciałam jak najszybciej awansować, aby móc samodzielnie decydować. Bardzo wcześnie nabyłam umiejętność przekazywania trudnych informacji, zwłaszcza pracując z zagadnieniami restrukturyzacyjnymi. Musisz być gotowy do negocjacji, na przykład z klientami w trudnej sytuacji finansowej. Była to lekcja, którą musiałam szybko odrobić, i która nauczyła mnie brania osobistej odpowiedzialności. Czyli nie chować się za plecami przełożonych czy za procedurami, ale komunikować się w sposób przejrzysty, otwarty i z szacunkiem. W Niemczech mamy takie powiedzenie: „każdy zasługuje na poznanie prawdy”. Dzięki tej zasadzie nauczyłam się być szczerą wobec drugiej osoby w pełen szacunku sposób. Takie podejście stało się dla mnie bardzo ważną wartością.

„Każdy zasługuje na poznanie prawdy” – dzięki tej zasadzie nauczyłam się być szczerą wobec drugiej osoby w pełen szacunku sposób. Takie podejście stało się dla mnie bardzo ważną wartością.

Dodatkowym silnym motywatorem była dla mnie zawsze praca z ludźmi. Trudno byłoby mi czuć motywację siedząc tylko przy biurku, bez możliwości interakcji z ludźmi. Dzięki kontaktowi z innymi rozkwitam. Dlatego nawet w mojej obecnej roli staram się od czasu do czasu spotykać z klientami.

Sabina Kornblit, Kornblit & Partners Executive Search: Z twojej perspektywy – jako doświadczonej liderki i członkini zarządu – jakie widzisz największe wyzwania dla kobiet w rozwoju kariery?

Alexandra Habeler-Drabek: Faktem jest, że kobiety nadal mają tendencję do niedoceniania swojej wartości i swoich umiejętności. Przytoczę wam moją osobistą historię: gdy byłam już na poziomie B-1 w roli seniorskiej, zaproponowano mi przejście na inną ścieżkę zawodową w obszarze risk management. Moja pierwsza reakcja: „ale ja nie umiem tego i tamtego, nigdy tego i tamtego nie robiłam”. Chief Risk Officer, który rekrutował na to stanowisko, powiedział mi wtedy: „Tak, ale jednocześnie znasz to i zrobiłaś tamto. Dasz radę”. Ostatecznie oboje mieliśmy rację. Hiring manager był świadomy moich słabości, ale przede wszystkim skupił się na moich mocnych stronach.

Ostatecznie oboje mieliśmy rację. Hiring manager był świadomy moich słabości, ale przede wszystkim skupił się na moich mocnych stronach.

Uważam, że mężczyźni potrafią lepiej skoncentrować się na swoich mocnych stronach, zamiast skupiać się na słabościach. Nie chodzi o przecenianie siebie swoich możliwości i umiejętności, ale o świadomość swoich atutów i skoncentrowanie się właśnie na nich. To coś, o czym kobiety nadal mają tendencję zapominać, nawet te najbardziej ambitne i zaangażowane. W konsekwencji, aby ubiegać się o wyższe stanowiska, nadal potrzebują więcej wsparcia niż mężczyźni. Dlatego zawsze zachęcam moje koleżanki na poziomie B-1 do większej odwagi i do skupienia się na osobistych mocnych stronach.

Takie podejście promujemy też w banku. Aktywnie zachęcamy kobiety do aplikowania na wyższe stanowiska. Bardzo poważnie traktujemy tworzenie puli kandydatów, w której będzie zachowany odpowiednio zbalansowany udział kobiet i mężczyzn. Oczywiście takie podejście do rekrutacji wymaga czasu i nie zawsze jest możliwe na dane stanowisko. Ale jeśli poświęcisz czas i spojrzysz szerzej, to znajdziesz świetne kandydatki na właściwe miejsce.

Sabina Kornblit: Dobrze jest słyszeć, że coraz więcej kobiet jest gotowych podejmować nowe wyzwania. Jednym z kluczy do sukcesu jest tu odpowiednie podejście firm do wyzwania jakim jest pogodzenie rozwoju kariery z macierzyństwem, szczególnie w przypadku kobiet na stanowiskach kierowniczych.

Alexandra Habeler-Drabek: Na przykład w Niemczech, Austrii i innych sąsiedzkich krajach oferujemy matkom wiele możliwości pracy w niepełnym wymiarze godzin. Ale czasami niepełny etat może być również barierą, zwłaszcza gdy kobiety pozostają zbyt długo na stanowiskach w niepełnym wymiarze godzin i rezygnują z budowania kariery managerskiej. Gdy raz zrezygnujesz ze stanowiska managerskiego, bardzo trudno je potem odzyskać. Osobiście przekonałam niektóre z moich bezpośrednich współpracowniczek do szybkiego powrotu do pracy. Otrzymały wtedy bardzo jasną ścieżkę kolejnych kroków, aby wrócić na pełny etat.

Oczywiście każdemu pracownikowi trzeba zapewnić odpowiednią swobodę, elastyczność i przestrzeń, aby mógł zająć się rodziną według własnego uznania. Kolejny argument przemawiający za powrotem na pełny etat jest bardzo prosty – chodzi o wynagrodzenie – zawsze lepiej mieć umowę na 100%. Zwłaszcza jeśli i tak w praktyce wyrabiasz godziny. Widziałam wiele ambitnych kobiet pracujących w niepełnym wymiarze czasu pracy w nadgodzinach, co – jeśli spojrzeć na to realistycznie – daje pełny etat.

Jeśli podejmujesz wysiłek, powinnaś zostać za to wynagrodzona. Zarówno jeśli chodzi o stan konta, jak i opis stanowiska.

Jeśli więc podejmujesz wysiłek, powinnaś zostać za to wynagrodzona. Zarówno jeśli chodzi o stan konta, jak i opis stanowiska.

Sabina Kornblit: Ważną rzeczą, o której wspomniałaś, jest elastyczność jaką firmy oferują pracownikom. Na przykład, dzięki większej elastyczności godzin pracy, możesz efektywniej łączyć cele zawodowe i prywatne.

Alexandra Habeler-Drabek: Tak, i nikt nie powinien wahać się przed komunikowaniem tego swojemu przełożonemu. Na przykład, że jutro wychodzisz z pracy wcześniej, bo musisz przejąć obowiązki rodzinne. Oczywiście moi austriaccy koledzy też wychodzili z pracy wcześniej, żeby odebrać dzieci ze szkoły, ale nie przyznawali się do tego tak otwarcie. Dlatego to należy znormalizować. Zdobyłam tego rodzaju doświadczenie na Słowacji, kiedy zasiadałam w zarządzie naszej lokalnej spółki, ponieważ na Słowacji zupełnie naturalną rzeczą jest informowanie kolegów, że wychodzisz wcześniej, aby odebrać dzieci.

Dla organizacji bardzo ważne jest posiadanie męskich wzorów do naśladowania, którzy opiekują się swoimi rodzinami i wspierają kobiety w wykonywaniu obowiązków, z którymi zwykle to one się borykają. Takie podejście powinno być naturalne na wszystkich poziomach i niezależnie od płci.

Dla organizacji bardzo ważne jest posiadanie męskich wzorów do naśladowania. Męskich role models, którzy opiekują się swoimi rodzinami i wspierają kobiety w wykonywaniu obowiązków, z którymi zwykle to one się borykają. W organizacji takie podejście powinno być naturalne na wszystkich poziomach i niezależnie od płci.

Magdalena Tokaj: Jakie zauważyłaś jeszcze różnice w podejściu do kwestii płeć w pracy na różnych rynkach?

Alexandra Habeler-Drabek: W Rumunii czy w Serbii jest rzeczą całkowicie naturalną, że kobiety zajmują najwyższe stanowiska w firmie. Z kolei Słowacja jest w swoim podejściu bardzo podobna do Austrii. Różnicą, jaką zauważyłam jest reakcja na sytuację, gdy koleżanka z poziomu B-1 informuje, że będzie mieć dziecko. Twoja pierwsza instynktowna reakcja w Austrii lub na Słowacji brzmi: „OK, więc wypadnie z pracy na co najmniej dwa lata”, i zaczynasz szukać zastępstwa na jej miejsce. Tymczasem na przykład w Chorwacji jej rola zostałaby przekazana jedynie tymczasowo, ponieważ oczekuje się, że w ciągu roku kobieta wróci na swoje stanowisko w pełnym wymiarze. Te różnice w podejściu wiele nas nauczyły i teraz skupiamy się na stanowiskach na zastępstwo.

Zapewniamy dostępność stanowiska dla kobiet, kiedy wrócą z urlopu macierzyńskiego. Jest to sytuacja korzystna dla obu stron.

Zapewniamy dostępność stanowiska dla kobiet, kiedy wrócą z urlopu macierzyńskiego. Jest to sytuacja korzystna dla obu stron, ponieważ także osoba, która przejęła w zastępstwie daną rolę – a zwykle jest to również kobieta – może w tym czasie zmierzyć się z nowymi zadaniami, udoskonalić swoje umiejętności, zdobyć nowe doświadczenia i kompetencje.

Zależy nam na tym, aby nikt nie czuł się zmuszony do szybkiego powrotu do pracy. Natomiast po powrocie wszyscy mają równe szanse. Chcemy zatrzymać nasze najlepsze talenty, dlatego oferujemy im środowisko, w którym mogą się rozwijać, mając na uwadze, że przerwa w pracy nazwana urlopem macierzyńskim ma przecież niewiele wspólnego z urlopem. Rodzicielstwo to piękny, ale niezwykle trudny czas – myślę, że wszyscy rodzice się z tym zgodzą.

Magdalena Tokaj: Jak było w twoim przypadku?

Alexandra Habeler-Drabek: Zdecydowałem się na powrót dość szybko, cztery miesiące po urodzeniu synka. Następnie przez dwa lata pracowałem na pół etatu. To było jakieś 20 lat temu i uwierzcie mi, nie było wtedy łatwo przekonać HR, że mogę pełnić swoją rolę managerską pracując na pół etatu. Ale miałam ogromne wsparcie ze strony kolegów, zwłaszcza mężczyzn, którzy przejęli na te dwa lata dodatkowe obowiązki. To pomogło mi utrzymać moją pozycję. Dlatego nigdy nie rezygnuj z pozycji, którą posiadasz, nigdy nie rezygnuj z roli, którą osiągnęłaś, jeśli chcesz ją zachować.

Magdalena Tokaj: Wspomniałaś, że manager ma kluczową rolę we wzmacnianiu pozycji kobiet i zachęcania ich do aplikowania na wyższe stanowiska.

Alexandra Habeler-Drabek: To jest nasz obowiązek jako liderów – stworzyć wolną od toksyczności, różnorodną i włączającą kulturę. Naszym obowiązkiem nie jest uczenie innych, jak radzić sobie z agresywnymi zachowaniami w pracy. Naszą rolą jest wyeliminowanie nieprawidłowych zachowań w miejscu pracy.

Magdalena Tokaj: Erste Group jest znana jako lider różnorodności. Wasze działania związane z promowaniem równości płci zostały docenione i odnotowane w Bloomberg Gender – Equality Index. W jaki sposób wspieracie kobiety w rozwoju kariery? Jak pracujecie na rzecz zwiększenia różnorodności płci?

Alexandra Habeler-Drabek: Różnorodność i równość płci są w naszym DNA od ponad 200 lat. Jest to zapisane w naszym dokumencie założycielskim. Pozwólcie, że wam zacytuję: „Ani wiek, ani płeć, ani pozycja społeczna, ani narodowość nie będzie powodem wykluczenia z korzyści, jakie Spar-Casse oferuje każdemu deponentowi”.

Sabina Kornblit: Biorąc pod uwagę, że ten zapis powstał na początku XIX wieku, to faktycznie było rewolucyjne podejście.

Alexandra Habeler-Drabek: W rzeczy samej! Kiedy 14 lat temu dołączyłam do firmy, CEO Erste Bank w Austrii była kobietą – tak zresztą jest i dzisiaj. Bardzo szybko przekonałam się, że kobieta na najwyższym stanowisku nie jest w naszym banku niczym niezwykłym. Jednak to, co było wówczas niezwykłe, to matka z małymi dziećmi piastująca wysokie stanowisko. To było nowe. Wspólnie z moimi kolegami potrzebowaliśmy trochę czasu, aby ustanowić w naszej organizacji kulturę, w której kobiety nie tylko mogą awansować, ale także kobiety wychowujące dzieci mogą pełnić wysokie role managerskie. Patrząc teraz na moich bezpośrednich podwładnych – czworo z nich ma małe dzieci.

Pierwszą rzeczą, która pomogła nam we wprowadzeniu równości płci, było zastosowanie konsekwentnego podejścia, zgodnie z którym macierzyństwo nie wyklucza pełnienia funkcji na wysokich stanowiskach.

Podsumowując, pierwszą rzeczą, która pomogła nam we wprowadzeniu równości płci, było zastosowanie konsekwentnego podejścia, zgodnie z którym macierzyństwo nie wyklucza pełnienia funkcji na wysokich stanowiskach. W niektórych krajach kobiety stanowią nawet 70 procent pracowników naszego banku. Ryzykujemy jednak ich utratę podczas pięcia się coraz wyżej w hierarchii. Im wyższe stanowiska managerskie, tym mniej jest kobiet. Dlatego teraz koncentrujemy nasze wysiłki na stanowiskach niższego i średniego szczebla kierowniczego. Jest dla mnie niezwykle ważne, abyśmy nie tracili utalentowanych kobiet, gdy decydują się na posiadanie dzieci.

Druga ważna rzecz – należy podjąć konkretne kroki w kierunku bardziej zbalansowanego pod względem płci i przejrzystego procesu rekrutacji. Oznacza to zachęcanie kandydatek do aplikowania, i zachęcanie ich do bycia zauważonymi. Dzięki temu, nawet jeśli kandydatka nie otrzyma promocji na dane stanowisko, bo kolega będzie bardziej odpowiedni do tej konkretnej roli, to uzyska rozpoznawalność i widoczność, na której skorzysta przy kolejnym podejściu.

Magdalena Tokaj: Macie ustalone kwoty związane z płcią? Pytam, ponieważ kwoty uważa się za przydatne narzędzie do wprowadzania zmian. Z drugiej strony zdania na temat samych kwot są mocno podzielone. Zawsze wokół tego tematu pojawiały się kontrowersje.

Alexandra Habeler-Drabek: Osobiście nie jestem zadowolona, że w naszym społeczeństwie potrzebne są kwoty. Niemniej jednak pomagają nam osiągnąć cele, szczególnie w odniesieniu do niedostatecznie reprezentowanej płci. Mamy określone kwoty w radzie nadzorczej i dla członków zarządu. Traktujemy tę kwestię bardzo poważnie, dlatego ustaliliśmy KPI także dla obszaru różnorodności i promowania niedostatecznie reprezentowanej płci.

Traktujemy tę kwestię bardzo poważnie, dlatego ustaliliśmy KPI także dla obszaru różnorodności i promowania niedostatecznie reprezentowanej płci.

Co ważne, równość płci nie jest jedynie kwestią wewnętrzną. Dlatego mamy też inicjatywy zewnętrzne takie jak „she invests”. To program dedykowany naszym klientkom, które niezbyt chętnie inwestują np. w papiery wartościowe i wolą gromadzić środki na kontach oszczędnościowych. Aby zachęcić kobiety do inwestowania organizujemy dla nich dedykowane spotkania, webinary i rozmowy z ekspertami. Zauważyliśmy też, że czasami nasze klientki wolą porozmawiać z doradcą inwestycyjnym, który jest również kobietą. Chodzi tu o dopasowanie komunikacyjne.

Prowadzimy także wewnętrzną inicjatywę Erste Women’s Hub, w ramach której dajemy przestrzeń do wymiany opinii i doświadczeń, wzmacniamy widoczność kobiecego przywództwa i pomagamy w rozwoju karier eksperckich.

Sabina Kornblit: Jak wspomniałaś, Erste jest świetnym przykładem silnej reprezentacji kobiet w radzie nadzorczej. Jaką radę dałabyś firmom, które wciąż stoją przed wyzwaniami związanymi ze wzmacnianiem reprezentacji kobiet w zarządach?

Alexandra Habeler-Drabek: Musisz zacząć. Dziwię się, że w Niemczech, w kraju gdzie firmy są zobowiązane do wyznaczania celów w zakresie różnorodności w zarządach, nadal istnieją podmioty, w których w zarządach nie ma ani jednej kobiety. Dla mnie osobiście jest to po prostu nie do pomyślenia. Znalezienie odpowiednich kandydatek nie jest takie trudne. Skończmy więc używać takiej wymówki.

Oczywiście musisz włożyć w to odpowiedni wysiłek. Są branże i sektory, w których masz szerszą i bardziej zróżnicowaną pulę talentów. Na przykład w obszarze zarządzania ryzykiem pracuje dużo kobiet. Jeśli spojrzeć na CRO, którzy mi podlegają, to kobiet jest więcej niż mężczyzn. W sektorze technologii może być nieco inaczej, ale obecne są kobiety w rolach CIO, także w bankowości. Jest to więc osiągalne.

Sabina Kornblit: To wyraźny dowód na to, że jest miejsce dla kobiet w zarządach, nie tylko tych odpowiedzialnych za HR.

Alexandra Habeler-Drabek: Powołanie członkini zarządu odpowiedzialnej za HR to dobry sposób na rozpoczęcie tworzenia kobiecej reprezentacji. To może być pierwszy krok. Podsumowując, jeśli zależy ci na zwiększeniu reprezentacji kobiet, powinieneś wyznaczyć cele. Musisz mieć świadomość, że role modeling jest bardzo ważny, aby wywołać szerszy efekt w całej firmie. Kiedy na szczycie są kobiety, kiedy kobiece przywództwo jest widoczne, to stanowi zachętę dla innych kobiet do sięgnięcia po więcej.

Kiedy na szczycie są kobiety, kiedy kobiece przywództwo jest widoczne, to stanowi zachętę dla innych kobiet do sięgnięcia po więcej.

Aby przyspieszyć zmiany w firmie, potrzebujesz też męskich ambasadorów zmiany. Liderzy mają świadomość, że kobiety stanowią 50 procent konsumentów, 50 procent klientów i około 50 procent pracowników. Po prostu nie mogą sobie pozwolić na utratę talentów i biznesu.

Magdalena Tokaj: Jaką radę dałabyś ambitnym kobietom, które chcą sięgać po wyższe stanowiska?

Alexandra Habeler-Drabek: Nigdy nie udawaj kogoś, kim nie jesteś. Wiele lat temu mój coach – zresztą też kobieta – powiedziała mi: „Ludzie są przyzwyczajeni, że przywódcami są mężczyźni, więc powinnaś wyglądać i zachowywać się jak jeden z nich”. Próbowałam. I poniosłam porażkę (śmiech). Poczułam się tak niekomfortowo nie mogąc być sobą, że nie dałam rady. Dziś regularnie staram się przekazywać moim współpracownikom to przesłanie: Nigdy nie udawaj, bądź sobą i bądź odważny.

Magdalena Tokaj: Aleksandro, bardzo ci dziękujemy za podzielenie się z nami swoimi doświadczeniami i przemyśleniami.

Photo: Philipp Horak for Erste Bank Sparkassen AG

Alexandra Habeler-Drabek

Chief Risk Officer, Erste Group Bank AG

Alexandra Habeler-Drabek od 2010 zajmowała stanowiska zarządcze w Erste Group, m.in. Head of Group Enterprise-wide Risk Management oraz Head of Erste Bank Oesterreich’s Operational Risk Management. W 2017 została mianowana członkinią zarządu oraz Chief Risk Officer w Slovenská sporiteľňa, spółki zależnej banku Erste Group’s Slovak.

Od lipca 2019 pełni rolę Chief Risk Officer Erste Group. Od stycznia 2021 to lipca 2024 w zarządzie Erste Bank Oesterreich była odpowiedzialna za obszar risk management.

Alexandra Habeler-Drabek jest także członkinią rady nadzorczej Erste Bank Hungary oraz Oesterreichische Kontrollbank (OeKB), jak również Advisory Council UNICEF Austria.

Kornblit Talks

Kornblit Talks to autorski cykl rozmów z liderkami i liderami opinii. Prezentujemy w zagadnienia dotyczące przywództwa i zarządzania talentami – od etapu pozyskiwania najlepszych, przez ich rozwój w organizacji, po aktywizację zawodową starszych.

Zobacz więcej w sekcji Kornblit Talks.

Jesteśmy firmą executive search specjalizującą się w rekrutacjach na kluczowe stanowiska managerskie i eksperckie. Od dwudziestu pięciu lat pomagamy firmom w realizacji złożonych i niestandardowych projektów rekrutacyjnych.

Uważnie obserwujemy rynek pracy, analizujemy trendy demograficzne i społeczne. Dzięki temu skutecznie rekrutujemy i rekomendujemy naszym klientom najlepiej dobranych kandydatów i kandydatki.