Gdy rynek jest bardziej transparentny, zarobki między firmami z tej samej branży powinny stawać się zbliżone. Gdy kandydaci mają przed sobą kilka podobnych ofert, kierują się innymi motywacjami niż wyłącznie finansowe. Jest ich wiele – od możliwości realizacji projektów, dzięki którym będą się rozwijać w nowym dla nich kierunku, przez dobry klimat w zespole, po chęć działania na rzecz konkretnej firmy, ponieważ jest ona np. odpowiedzialna środowiskowo. Jednym z przejawów rosnącej transparentności na rynku są ogłoszenia o pracę publikowane wraz z widełkami wynagrodzenia.

Jak podawać widełki płacowe w ogłoszeniach o pracę?

Widełki płacowe w ogłoszeniach o pracę to dziś jeden z najważniejszych atraktorów dla kandydatów. Jest to też rozwiązanie korzystne dla rekruterów. Dzięki niemu żadna ze stron nie traci czasu i kosztów, gdy oczekiwania finansowe kandydata rozmijają się z budżetem, jakim dysponuje pracodawca.

Co sprawdzi się lepiej – szerokie widełki czy wąskie przedziały? Najczęściej w ogłoszeniach o pracę wskazuje się widełki będące różnicą ok. 20% pomiędzy minimalną i maksymalną stawką przewidzianą dla stanowiska.

Publikowanie bardzo szerokich widełek może obrócić się przeciwko pracodawcy. Jest tak w sytuacji, gdy nie podajemy dokładnego wyjaśnienia co konkretnie wpływa na górną i dolną granicę wynagrodzenia. Są to m.in. zróżnicowany zakres doświadczenia zawodowego, dodatkowe umiejętności, region czy rodzaj umowy (ta sama stawka będzie przecież prezentować się bardziej atrakcyjnie na kontrakcie B2B niż na UoP). Kandydaci siłą rzeczy będą nastawiali się na negocjowanie górnej granicy zarobków, a poznając realny poziom wynagrodzenia mogą odchodzić z procesu. Co gorsza, jeśli rozczarowani będą szerzej dzielić się negatywnymi doświadczeniami w rekrutacji, mogą narazić firmę na straty wizerunkowe. A przy tym zniechęcać innych potencjalnych kandydatów.

Z kolei ujawnianie bardzo wąskich widełek może powodować niezadowolenie obecnych pracowników, którzy pełniąc te same role są zupełnie inaczej (czytaj gorzej) wynagradzani. Konfliktu tego typu unikną firmy, w których płace zostały odpowiednio wyrównane i ujęte w przejrzyste siatki płac. Dodatkowo, gdy pracownicy otrzymują adekwatne rynkowo stawki nie będą intencjonalnie szukali nowych możliwości w innych organizacjach. Dowiedz się więcej o: transparentności wynagrodzeń.

Jakie są negatywne strony publikowania widełek wynagrodzenia?

Istnieje ryzyko, że przy wyborze oferty kandydaci będą sugerować się jedynie wysokością zarobków, zamiast motywatorami pozafinansowymi, którymi są m.in. możliwość udziału w interesujących projektach, rozwoju w nowych technologiach czy korzystania z wiedzy i doświadczenia innych – zwłaszcza w zespołach zróżnicowanych wiekowo i kompetencyjnie.

Opublikowanie przedziału zarobków może mieć negatywne skutki dla samego pracodawcy. Podając nierynkowe stawki lub nie mając odpowiedniego budżetu nie przyciągnie najlepszych kandydatów, nawet jeśli stanowisko lub praca w firmie niesie ze sobą wiele innych, pozafinansowych zalet.

Pracodawcy mogą też obwiać się, że ujawniając przedziały zarobków na danym stanowisku dają swojej konkurencji gotowe argumenty finansowe których ta użyje, aby wyłowić jego pracowników.

I tu znów pojawia się kontrargument. Jeśli pozostawimy ogłoszenie bez stawek wynagrodzenia istnieje duże prawdopodobieństwo, że wielu kandydatów nawet nie spojrzy na ogłoszenie. Trzeba wtedy ocenić, czy faktycznie możemy sobie pozwolić na znacznie mniejszy odzew na prowadzoną rekrutację.

Czy zawsze warto podawać widełki płacowe?

Dylemat „podawać, czy nie podawać” nie zniknie, dopóki jawność stawek w ogłoszeniach rekrutacyjnych nie będzie standardem dla większości stanowisk.

Podawanie widełek może przynieść więcej szkód niż korzyści, gdy:

• w firmie nie ma ustalonej siatki płac
• istnieją bardzo duże różnice w wynagrodzeniach na tych samych stanowiskach, a firma nie jest w stanie ich wyrównać
• istotną częścią wynagrodzenia jest premia lub bonusy, których się nie da wpisać w widełki
• jesteśmy otwarci na kandydatów z różnym poziomem doświadczenia, wtedy negocjacje płacowe są prowadzone indywidualnie, w zależności od doświadczenia kandydata i poziomu kosztów, jakie trzeba będzie ponieść na np. doszkolenie
• przy pracy projektowej (np. developerzy) gdy wynagrodzenie może się różnić pomiędzy miesiącami
• stanowisko jest nowoutworzone lub obowiązki są trudne do wyceny
• brak szczegółowo sprecyzowanego opisu stanowiska, w związku z czym kandydat nie jest w stanie określić, czy podane widełki są adekwatne do zakresu oferowanej roli
• nie możemy zaoferować konkurencyjnych rynkowo stawek, ale możemy powalczyć o kandydata korzyściami pozafinansowymi.

Widełki nie sprawdzą się też w przypadku pozyskiwania kandydatów na wyższe stanowiska. Z reguły zakres obowiązków nie jest ściśle określony, inaczej przebiega też sam proces rekrutacyjny i negocjacje płacowe.

Jeśli nie wynagrodzenie to co? Czym zachęcić kandydatów do zmiany pracy?

Pracodawcy, którzy nie zdecydują się na ujawnianie w ogłoszeniu wynagrodzenia, mogą zachęcać kandydatów w inny sposób. Atrakcyjnymi wyróżnikami są:

• możliwość pracy zdalnej lub hybrydowej, biuro w korzystnej lokalizacji
• możliwość wybrania przez kandydata preferowanej formy umowy na współpracę
• wyższy niż określony w kodeksie pracy wymiar płatnego urlopu lub dłuższy niż przewidziany w ustawie urlop rodzicielski
• korzystny system premiowy
• kafeteria benefitów, z której pracownik może dowolnie wybierać te korzyści, które są dla niego najciekawsze
• różnorodne dofinansowania, które nie są jeszcze na naszym rynku standardem, np. na zakup wybranego sprzętu niezbędnego do pracy
• wsparcie świadczeń rodzinnych i opiekuńczych – pakiety medyczne, dofinansowanie żłobka i przedszkola, wczasy pod gruszą itd.

Tak naprawdę sky is the limit (oraz księgowość i fiskus).

Najlepsze motywatory pozafinansowe

Natomiast wśród najsilniejszych pozafinansowych motywatorów do podjęcia pracy w nowym miejscu sami kandydaci wskazują najczęściej na:

• możliwość rozwoju w dziedzinie, która ich interesuje
• branie udziału w interesujących, przełomowych projektach
• szkolenia, certyfikacje, kursy językowe
• praca przy projektach mające szersze znaczenie dla społeczeństwa, środowiska
• praca dla firmy odpowiedzialnej środowiskowo, zaangażowanej społecznie, inkluzywnej.

Wśród pozafinansowych czynników, wskazywanych przez kandydatów jako istotne przy podjęciu decyzji o zmianie pracodawcy, są też: poczucie sensu wykonywanej pracy, możliwość obserwowania jej efektów i wywierania pozytywnego wpływu na kształtowanie świata.

Przeczytaj więcej porad: SKUTECZNA REKRUTACJA