Gartner przewiduje, że do 2028 roku co czwarty profil kandydata będzie fałszywy. Jednocześnie aż 60% kandydatów chętniej weźmie udział w procesie rekrutacyjnym, jeśli firma na jednym z etapów wymaga spotkania offline z kandydatem.

Badania wykazały, że algorytmy rekrutacyjne mają uprzedzenia demograficzne i faworyzują te CV, które najlepiej odzwierciedlają ogłoszenie o pracę. W symulowanych pipeline’ach rekrutacyjnych tacy „kandydaci” mieli nawet do 60% większe szanse na znalezienie się na shortliście niż osoby z takimi samymi kwalifikacjami, które napisały CV samodzielnie. W ten sposób zamykają drzwi przed kandydatami, którzy nie mają idealnego profilu skrojonego pod słowa kluczowe w ATS i nie ukrywają fraz białym tekstem, aby podbić dopasowanie, ale zamiast tego posiadają odpowiednie umiejętności.

Ile kosztuje błędna decyzja rekrutacyjna?

Pozostawienie takiej sytuacji bez kontroli drastycznie zwiększa koszty błędów rekrutacyjnych, ponieważ organizacja zaczyna wybierać kandydatów, którzy są najlepsi w przechodzeniu procesu rekrutacyjnego, a nie tych najlepiej przygotowanych do zadań w danej roli.

Gallup ostrożnie szacuje, że zastąpienie pracownika kosztuje od półtorakrotności do dwukrotności jego rocznego wynagrodzenia. To koszty utraconej produktywności, koszty wdrożenia i oczywiście koszty rekrutacji. Tymczasem średni koszt pozyskania pracownika (cost-per-hire) w USA waha się od 5 475 USD w przypadku pracowników liniowych do 36 000 USD na stanowiska executive.

Analiza ponad 6 tysięcy nagrań z rozmów na etapie wstępnego screeningu wykazała, że ryzyka oszustwa występują też na kolejnych etapach procesu rekrutacyjnego.

Każda sesja została oceniona pod kątem niezależnych sygnałów: anomalii opóźnienia odpowiedzi, czyli sytuacji, w której kandydat odpowiadał na pytania wolniej niż w typowej rozmowie, nagłych zmian w słownictwie oraz wzorców ruchu gałek ocznych niespójnych z aktywnym przypominaniem sobie faktów.

W przypadku stanowisk Account Executive, odsetek podejrzeń o korzystanie przez kandydatów ze wsparcia AI utrzymywał się poniżej 10%, ale na stanowiska Software Engineer podejrzane wzorce wystąpiły w prawie 60% sesji.

Era standardowego wywiadu behawioralnego dobiega końca?

Analiza wykazała, że bardziej narażone na fałsz były rozmowy oparte o wywiad behawioralny. „Opowiedz o sytuacji, w której poradziłeś sobie z konfliktem”, „Dlaczego chcesz pracować na tym stanowisku?”-  na takie pytania narzędzia AI z łatwością generują gotowe skrypty w czasie rzeczywistym.

Dlatego rozwiązaniem jest prowadzenie rozmowy opartej na weryfikacji rozumowania (reasoning-based interview), w którym rekruter nawiązuje bezpośrednio do poprzednich wypowiedzi kandydata i wprowadza nieznane scenariusze i zmiany w trakcie rozmowy („A co, jeśli napotkasz taką trudność”, „Jakiego argumentu użyjesz, żeby”). Z badania wynika, że około 25% kandydatów osiągnęło rezultaty znacznie przewyższające oczekiwania wynikające z CV, gdy rekruter stosował dynamiczny styl rozmowy, prosił kandydatów o krytyczną ocenę przedstawionego pomysłu, briefu lub… fragmentu strategii wygenerowanej przez AI.

Kandydaci z największymi szansami na sukces to ci, którzy logicznie myślą pod presją

Wniosek: kompetencje doświadczonego rekrutera nadal mają przewagę nad technologią. Umiejętność czytania między wierszami i wyłapywania niespójności w rozmowie z kandydatem oraz ocena dopasowania kulturowego, inteligencji emocjonalnej i etyki to obszary, których obecnie modele językowe nie potrafią poprawnie zweryfikować.

Zobacz więcej w: SKUTECZNA REKRUTACJA.